– W organizacji pozarządowej ludziom nie mieści się w głowie, że mogą wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, o zadośćuczynienie, że mogą zgłosić mobbing. Bo to głupie jest, nielogiczne, bo ja pracuję w organizacji pozarządowej. Osoby zarządzające organizacjami w sposób autokratyczny przebiegle to wykorzystują – z Agatą Gnat, wiceprezeską fundacji AJKUM rozmawiamy o mobbingu w organizacjach pozarządowych.
Magda Dobranowska-Wittels: – Przebadaliście 500 organizacji, pytając je, czy obserwują u siebie zachowania mobbingowe, czy pracownicy, pracowniczki doświadczają takich sytuacji, a pracodawcy – czy umieją im przeciwdziałać. Przeczytałam raport z tych badań i zatrzymały mnie trzy stwierdzenia. Większość badanych jednak dobrze ocenia klimat pracy w organizacjach. Ale niezbędne jest przeciwdziałanie mitom o wyjątkowości organizacji pozarządowych jako specyficznym pracodawcy oraz: mobbing w organizacjach pozarządowych to raczej relacja pionowa, a jej poziome przejawy są z reguły pochodną przykładu idącego z góry. Czy to znaczy, że w tych przebadanych przez was organizacjach mobbing był jednak zjawiskiem częstym?
Agata Gnat, Fundacja Ajkum im. Anny i Józefa Kumorek: – To ciekawe, co Pani zauważyła. Rzeczywiście, na wstępie pytamy o atmosferę w organizacjach pozarządowych. I osiemdziesiąt procent respondentów i respondentek odpowiada, że jest dobra i bardzo dobra. A później drążymy temat. Wypełnienie ankiety wymagało czasu i refleksji, przeanalizowania sobie różnych sytuacji w NGO-sach. I osoby, które wypowiadają się na wstępie, że organizacja jest dobra, później podają nam przykłady ciężkie, znaczące jeśli chodzi o sytuacje niepożądane w miejscu pracy.
Generalnie, jak wynika z naszych informacji, większość zjawisk, które trafiły już do sądu lub zostały podjęte przez kancelarie, mają charakter pionowy, odgórny. Mobbing często jest atakiem z góry, ze strony ludzi, którzy nad nami sprawują w jakiś sposób władzę, np. z racji zajmowanego stanowiska. Natomiast mobbing poziomy „wydarza się” później. Domniemana ofiara mobbingu po jakimś czasie jest atakowana przez pracowników, także poprzez ich bierne zachowanie, poprzez izolację. Mobbing wtedy jest atakiem całościowej grupy pracowniczej na człowieka. Nawet jeśli zaczyna się odgórnie, pionowo, to później jest odczuwalny dla ofiary także poziomo.
W raporcie szczególnie zastanowiły mnie cytowane wypowiedzi, z których wynika, że w środowiskach organizacji pozarządowych, które wydawałoby się są bardziej empatyczne, otwarte na różne, trudne sytuacje i potrafią je przynajmniej identyfikować, jest dość duża obojętność wśród osób będących świadkami zachowań mobbingujących oraz przekonanie, że człowiek sobie sam powinien radzić.
– Ludzie mają różne doświadczenia. Nierzadko trafili do NGO-sów z innych miejsc pracy, z firm, z samorządów. W samorządach jest statystycznie chyba najwięcej takich zjawisk. Mają już pewne doświadczenia i uważają, że muszą sobie radzić.
W mobbingu dość charakterystyczne jest poczucie ofiary, że musi pokazać reszcie świata, że z nią jest wszystko ok. Jeżeli na wstępnym etapie naszej izolacji i nękania uda nam się uciec z danego miejsca pracy, to cały czas mamy potrzebę udowadniania w nowym miejscu, że nam się to nie wydawało, że nie jesteśmy osobami nadwrażliwymi… Sama mam takie doświadczenia. Cały czas jest walka: na ile mi się uda wytrzymać, to muszę być twarda, silna. Praca jest połową naszego życia, więc musimy sobie dać radę. Agata, takie jest życie. Myślę, że wiele osób tak do tego podchodzi.
Poznaj rozwiązania 50 problemów. Jeśli działasz w organizacji pozarządowej – pewnie je dobrze znasz.
Wiele symptomów niepożądanych zjawisk jest wyłapywanych w czasie jakiegoś konfliktu. Ludzie zmieniają wtedy pracę, bo widzą, czym to się może zakończyć, jakie to może mieć konsekwencje. I bardzo dobrze, że zmieniają tę pracę. Niestety, wiele innych osób wchodzi w ten kierat, jest poniżanych, odchorowują to oni i ich domownicy, znajomi. To się przenosi na inne relacje.
Mobbing ma to do siebie, że trudno z niego samemu wyjść na późniejszym, końcowym etapie procesu zdegradowania pracowniczego. Skutkiem mobbingu jest zaniżona ocena pracownicza.
Dlaczego nie zmieniłaś pracy? Bo byłam tak beznadziejna, kto by mnie chciał? Dlatego tam tkwię i próbuję udowodnić najpierw sobie, potem innym, że potrafię dobrze pracować. Staram się wytłumaczyć pewne sytuacje, zaskarbić sobie łaski. I cały czas się staram. A potem widać, jak współpracownicy są zastraszani. Mówią, że mają kredyty, że nikt nic nie widział, że „Agata, no nie mogą ci pomóc, bo wiesz jak jest. Przed tobą też kilka osób poleciało, teraz ty jesteś do wylotu”. Czytam te maile, smsy, messengery, próbuję rozmawiać. Próbuję pracować. Pojawiają się wymioty, biegunka, ataki paniki. To już jest uszczerbek na zdrowiu, nawet trwały. Mobbing ma duży wpływ na naszą zdolność do pracy, nawet w innym miejscu.
Mówię o sobie i o swoim doświadczeniu. I cały czas mam w głowie myśl, czy nie będę przez kogoś postrzegana jako nadwrażliwa… Uważam, że jestem bardzo silna osobowościowo. Mam chorobę onkologiczną, leczę się na raka dwadzieścia lat i nigdy wcześniej nie byłam na psychoterapii. Dopiero po mobbingu. Musiałam przejść terapię, żeby wrócić do żywych. Nikt i nic mnie tak nie rozjechało w życiu, jak to doświadczenie.
Socjopaci są wśród nas. Oni są przebiegli, manipulują, autokratycznie zarządzają organizacją. I nic na to nie poradzimy. Jeżeli potrafimy wyłapać, że jesteśmy z taką osobą, to możemy od tego uciec, albo konformistycznie wejść, przystosować się. Ja też to robiłam, przez kilka lat, aby móc pracować. Ale doszłam do takiego etapu, kiedy mój organizm powiedział „nie”.
Dlatego ten temat jest dla mnie tak ważny.
Mobbing to degradacja człowieka. Mobbingu doświadczamy my i co najmniej dziesięć osób wokół nas – szkoda również ich.
Czy mobbing w organizacjach jakoś się różni od tego, co dzieje się w korporacjach, urzędach? Czy to zjawisko jest zawsze takie samo?
– Teraz pracuję w fundacji korporacyjnej, więc wiem, co się dzieje w takiej firmie. Tutaj obowiązują procedury antymobbingowe, antydyskryminacyjne, są spotkania tematyczne. Na wstępie dostałam informacje o równym traktowaniu, o tym, co to jest mobbing, co to jest dyskryminacja. Wiem, jak w bezpieczny sposób zgłosić nieprawidłowość. Nie chodzi o to, że mam zgłosić mobbing lub dyskryminację i dokładnie wiedzieć o co chodzi w tych zjawiskach. Mogę i mam zgłosić każde niepożądane zachowanie, które mnie dotyka, którego doświadczam, jeśli wydaje mi się, że jestem w jakikolwiek sposób opresjonowana. I to jest super. Ludzie mają świadomość. Wiem, że tego rodzaju interwencje są podejmowane. Rozmawiam z osobami, które zgłosiły takie wydarzenia i wiem, że te przypadki są zadowalająco wyjaśniane. Pracodawca jest świadomy swojej odpowiedzialności za mobbing.
→ Przeczytaj: „Jak rozpoznać mobbing? Czy w moim miejscu pracy występuje mobbing?”
Widzę, że dużo dobrego się dzieje, gdy „góra” jest świadoma. Jeżeli zarząd, jego członkowie i członkinie wiedzą, że to jest ważne. Tym bardziej powinno to być ważne dla organizacji pozarządowych.
Organizacje pozarządowe są miejscem pracy. Zakładane są fundacje, stowarzyszenia, są cele statutowe, działalność dla dobra pożytku publicznego. Można wiele mówić o tym, jak się działa, że się jest couchem, że się naprawia świat i tworzy dobro, ale jednocześnie niszczyć ludzi wokół.
Dla takich osób organizacje to jest dobra przykrywka: „Zdaje ci się, że doświadczasz mobbingu. My przecież działamy sercem, dla dobra pożytku publicznego. Zobacz, nasze cele są równościowe, często robimy szkolenia, bierzemy udział w gremiach decyzyjnych na temat równości, przeciwdziałania dyskryminacji. A ty mi tu mówisz o mobbingu?”. To jest przykrywka, którą wykorzystują osoby działające autokratycznie. One nie będą uprawiały czynnie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w swojej organizacji.
Korporacje są bardziej nastawione na dbanie o pracownika, pracownicę. Wiedzą, jakie są konsekwencje.
W organizacji pozarządowej ludziom nie mieści się w głowie, że mogą wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, o zadośćuczynienie, że mogą zgłosić mobbing. Bo to głupie jest, nielogiczne, bo ja pracuję w organizacji pozarządowej. Osoby zarządzające organizacjami w sposób autokratyczny przebiegle to wykorzystują. Mają świadomość, że nikt tego nie zgłosi, bo to jest organizacja pozarządowa i nie wypada.
Czy to rzeczywiście jest przebiegłość, czy brak świadomości? W raporcie wyczytałam też taki cytat „skoro stowarzyszenie nie ma takich sytuacji, to nie widzę konieczności udzielania informacji w tym zakresie, nie widzę też konieczności szkoleń”. Czy do tego, aby rozpoznać mobbing w swojej organizacji, potrzebne są szkolenia?
– Jeżeli masz organizację pozarządową i zatrudniasz choćby jednego człowieka, oprócz ciebie, na umowę o pracę, musisz mu przedstawić informację o równym traktowaniu i wytłumaczyć, co to jest mobbing i dyskryminacja. Musisz mieć procedury prewencyjne wobec tego zjawiska, ponieważ masz pracownika bądź pracownicę.
→ Przeczytaj: „Dlaczego warto wdrażać procedury antymobbingowe w organizacji? – rozmowa z ekspertką”
Taki jest wymóg kodeksu pracy.
– Tak. Czy te szkolenia są potrzebne? To zależy. Jestem związana z tym tematem, z zagadnieniami równościowymi, zajmuję się przeciwdziałaniem dyskryminacji, uzupełniłam swoją wiedzę o mobbing ze względu na doświadczenie zawodowe i wiem, jakie to jest ważne. W takiej sytuacji, gdy teraz pracuję z drugą osobą, dla której też to jest ważne, znam ją, czuję się bezpiecznie – nie muszę organizować szkolenia. Ale wiem, że jesteśmy otwarte na to, żeby przegadać dany temat.
Jeżeli zaczniemy zatrudniać w naszej Fundacji coraz więcej osób, to na wstępie musimy im przekazać informację o równym traktowaniu. Mówić, czym jest mobbing, czym jest dyskryminacja, ale przede wszystkim zainteresować się tym jako pracodawca, do czego jesteśmy zobowiązani z tytułu zatrudniania kogoś na umowę o pracę. Jeśli mam powyżej 50 pracowników na umowę to prace, to wiem, że muszę mieć regulamin pracy. Procedury, zasady w obszarze przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy watro mieć zawsze. Warto, żeby ludzie o nich wiedzieli i nie bali się zgłaszać każdej nieprawidłowości w zatrudnieniu, abym – jako pracodawca – później nie ponosiła konsekwencji karnych, tym bardziej oni zdrowotnych, żeby to było wyjaśnione na etapie przedsądowym, wewnętrznie, żeby nie ucierpiał wizerunek mojej organizacji, bo to jest już blamaż.
Procedury są dobre. Im więcej osób wie, jak może zgłosić nieprawidłowości i dowie się tego na wstępie, tym bardziej ta organizacja będzie dla mnie wiarygodna, że działa w obszarze pożytku publicznego.
Co można podpowiedzieć osobom, które spotykają się z różnymi trudnymi sytuacjami w pracy, ale albo im nie przyjdzie do głowy, że to jest już mobbing, albo mają jakieś podejrzenia. Jak rozpoznać, że to jest już moment, w którym powinni zacząć korzystać ze swoich praw, zabezpieczeń?
– To jest bardzo trudne, ponieważ mobbing jest procesem. Jeżeli już jesteśmy na etapie degradacji, izolacji i chęci wyeliminowania z zespołu, to jest trudno iść po pomoc.
W pierwszej kolejności łapiemy się współpracowników i współpracowniczek. Pytamy, dlaczego nie reagujesz. Czy mi się zdaje, czy mobber mnie jednak nęka? Widzę, że są osoby, które mnie popierają, ale widzę też, że ludzie są zastraszeni, mają te kredyty i nie pomogą mi. To jest pierwsze, co robią pracownicy, którzy doświadczają niepokojących zjawisk: obserwują ludzi wokół. Czy mi się zdaje? Czy jestem nadwrażliwa? Czy to się dzieje? Potwierdź, że tak jest. I ludzie „podziemnie” dają nam informację, że tak, nie mylimy się.
Co się wtedy dzieje?
– Jeżeli już jest ten moment, kiedy dana osoba zupełnie się rozsypała i reaguje jej ciało, to wyjście z tej sytuacji może zająć dużo czasu. Taki był mój przypadek: w tym ostatnim etapie moje ciało odmówiło funkcjonowania, współpracy z moją głową. Nie mogłam opanować lęku i stresu. Nie byłam w stanie pracować, wymagałam leczenia.
I to niestety jest też moment, kiedy nikt ci nie pomoże, ponieważ nie jesteś w stanie sięgać po pomoc. Dlatego jeszcze raz powtórzę, jak bardzo ważne jest, abyśmy wiedzieli, jak i mogli jak najwcześniej sygnalizować takie sytuacje. Taką możliwość dają procedury.
Ale nie chodzi o to, aby w organizacji był papier, ściągnięty z Internetu. Tylko wypracowany na nasze potrzeby dokument, który ludzie będą znali i dzięki temu będą wiedzieli, jak zgłaszać nieprawidłowości w sposób bezpieczny dla siebie.
Zanim zdiagnozowano u Pani depresję, szukała Pani pomocy poza współpracownikami?
– Tak, jeszcze w tym ostatnim momencie próbowałam sobie pomóc. Miałam świadomość, że dzieje się coś złego. Nie nazywałam tego mobbingiem, ale przypuszczałam, że to może być to. Pisałam do wielu organizacji, które zajmowały się mobbingiem. Nie uzyskałam nigdzie pomocy. Proszę się zgłosić do kancelarii, proszę szukać. Szukałam. Trzecia kancelaria mi pomogła.
Nawet jeżeli kancelarie piszą, że zajmują się prawem pracy, mobbingiem, dyskryminacją, to one nie mają doświadczenia. Prawnik przeglądał dokumenty i mówił „Pani Agato, ze względu na pani zdrowie, może pani się uspokoi i znajdzie sobie nową pracę”. Musimy szukać kancelarii, która ma doświadczenie. Musimy mieć wsparcie osób bliskich, które nam pomogą finansowo, bo nie mamy pracy. „Wyrzuciliśmy” się poza system. W moim przypadku – byłam na świadczeniu chorobowym i pewien okres dostawałam siedemset złotych na miesiąc ze względu na błędnie wyliczoną podstawę wymiaru zasiłku chorobowego . Moje leczenie onkologiczne kosztuje nawet osiemset złotych miesięcznie. Rozregulowałam się. Wylądowałam na onkologii. Potem na psychiatrii. Po drodze jeszcze miałam dwa akty autodestrukcji. Rozbijałam sobie głowę, bo nie mogłam zasnąć, bo cały czas myślałam, stresowałam się, nie mogłam złapać tchu. I w końcu głęboka terapia. Dopiero po półtora roku byłam w stanie zacząć szukać tej kancelarii. Mobbing można zgłosić do trzech lat i to jest dobre.
Nie jest łatwo opowiadać o takich doświadczeniach. Dlaczego Pani się na to zdecydowała?
– Pomyślałam, że pokażę swoją historię, ujawnię tożsamość, aby być autentyczną, dać świadectwo.
Chcę pracować nad tym tematem i chcę mówić, że to też się dzieje w organizacjach pozarządowych. To też są miejsca pracy. W organizacji nie można sobie „nadbudować” teorii, że jest cacy, bo działamy sercem.
Jeśli chcę o tym mówić, to muszę być prawdziwa. Czuję się zobligowana do uświadamiania konieczności przeciwdziałania mobbingowi w każdym miejscu pracy.
Już w terapii zaczęłam szukać informacji, drążyć, pisałam pracę o mobbingu. Zaczęłam się zastanawiać, co to jest, analizowałam swoje dokumenty, zbierałam dowody. Wszystko przy wsparciu psychoterapeuty, psychiatry i kancelarii, którą w końcu znalazłam, zresztą poprzez media – spotkałam się z wypowiedziami prawnika tej kancelarii i zauważyłam, że miał doświadczenie w sprawach antymobbingowych. Był moim pełnomocnikiem.
I zaczęłam działać. Przygotowywać się, także terapeutycznie, bo cały czas miałam w głowie myśl „Agata, czy dasz radę, jeżeli to się nie uda?”. Sprawy o mobbing są upokarzające, ponieważ to ja, ofiara muszę wykazać doznanie krzywdy. Muszę wykazać, że była izolacja, było wypowiedzenie z powodu mobbingu, było celowe działanie, jest zaniżona wartość pracownicza, było długotrwałe nękanie. Muszę to powiązać z moim uszczerbkiem na zdrowiu czyli, że fizjologiczne reakcje mojego organizmu, moje ataki, brak tchu są związane właśnie z mobbingiem. To jest upokarzające i trudne. Bo to jest walka o swoją godność.
Gdy już mam chęć podjąć się tej sprawy, to już jestem na drodze do zdrowia. Ale musi być w tym wsparcie terapeutyczne. Po tej degradacji człowiekowi musi się znowu chcieć żyć i pracować.
Jak wiele osób decyduje się na taką walkę o swoją godność?
– W 2021 roku było chyba osiem wygranych spraw o zadośćuczynienie za krzywdę, z wykazaniem, że uszczerbek na zdrowiu był spowodowany działaniami oprawcy, czy oprawczyni. Zostawmy więc sądy i to, jakie mamy szanse na cokolwiek.
Mobbing jest stosunkowo nowym pojęciem w kodeksie pracy, pojawił się w 2004 roku. Podejrzewam, że tych spraw będzie coraz więcej i być może będzie też coraz większa świadomość, jak potrzebne są zmiany w przepisach, aby ciężar dowodu nie spoczywał na ofierze. To nie znaczy, że będzie więcej wygranych spraw, ale ludzie będą musieli mniej się namęczyć, żeby zawalczyć o swoją godność.
Powiedziała Pani, że bardzo ważne jest, aby w organizacji były zapisy antymobbingowe, antydyskryminacyjne. Czy takie zapisy pomagają też w sytuacjach, gdy np. przełożony zwróci komuś uwagę, a potem spotyka się z zarzutami o mobbing?
– Jeżeli pracodawca zwróci nam uwagę, to nie jest mobbing. Mamy zakres swoich obowiązków. Mobbing nie jest jednorazowy. Mobbing jest procesem, jest nękaniem, jest uporczywym prześladowaniem osoby, upokarzającym go. Trzeba mieć więc doświadczenie przynajmniej kilku takich zdarzeń, które mogą zostać uznane za opresyjne.
Procedury na pewno pomogą w takiej sytuacji. Wystarczy kartka z wypracowanymi zapisami, jak postępujemy, jak reagujemy w sposób dla nas bezpieczny. Jaki wybierzemy system sygnalizowania, to już zależy indywidualnie od tego, jaką organizację prowadzimy. Przede wszystkim jednak trzeba ludziom powiedzieć, jakie przesłanki ma mobbing, jakie dyskryminacja. Do tego, żeby przeciwdziałać tym zjawiskom pracodawca jest zobligowany.
Procedura powinna zawierać te opisy, wymieniać przesłanki, które świadczą o prawdopodobieństwie wystąpienia tego zjawiska. Pracownik powinien sam sobie przeanalizować wydarzenia w kontekście prawdopodobieństwa wystąpienia nieprawidłowości. Są różne metody pomocnicze, można dołączyć do tej procedury test, ankietę, ułatwiającą weryfikację danego zdarzenia. Pracodawca może udostępniać to na spotkaniach tematycznych poświęconych mobbingowi. U nas w korporacji są spotkania, w których bierze udział każdy nowy pracownik po okresie próbnym. Podczas nich dowiaduje się, czym jest mobbing, czym dyskryminacja.
Dobrze by było takie praktyki wprowadzać również w organizacjach pozarządowych. Aby pracodawca, zatrudniając kilka ludzi zastanowił się, przejrzał informacje o równym traktowaniu. Skoro i tak musi ją każdemu udostępnić i zapoznać z nią, to też niech sam ma świadomość, jakie tam są zapisy. Tu jest opisane, czym jest mobbing, tu – czym jest dyskryminacja. Gdy będzie Ci się wydawało, że spotykasz się z którąś z tych sytuacji w naszej organizacji, to wiedz, że możesz to zgłosić w bezpieczny dla ciebie sposób, nie będą z tego powodu wyciągane żadne konsekwencje.
Mój prawnik mówi: „Zgłaszajmy każde niepożądane zjawisko”. Ja mówię: „Ale panie mecenasie, ludzie zaczną przychodzić z jakimiś duperelami, zaczną mówić o drobnostkach, które nie mają znamion mobbingu, które opierają się tylko na jakiś konfliktach”. Nie. W konfliktach są strony równoważne i mają możliwość wypowiadania się. Jeżeli czujesz, że nie masz możliwości dyskusji i jesteś piętnowana, to jest mobbing. Spełniasz przesłanki: jest izolacja, masz utrudnioną komunikację, twoja percepcja wobec innych pracowników jest zaniżona, odpowiednio nacechowana, twój odbiór jest określony przez oprawcę, oprawca cię izoluje od reszty. Można człowiekowi wytłumaczyć, czym się charakteryzuje mobbing, a czym dyskryminacja.
Można też się zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Ja się tym posiłkowałam. Tam też są doradcy, też są prawnicy, którzy mogą pomóc rozwiać nasze wątpliwości, czy to jest mobbing, czy nie. Warto z tego korzystać, jeżeli nikt nas nie chroni, albo nie chce nas chronić w naszej organizacji.
W projekcie, który właśnie realizujemy razem ze Stowarzyszeniem Bona Fides dużo mówimy o procedurach. Będziemy przygotowywać takie wzorcowe procedury. Ale, jeszcze raz powtarzam, nie chodzi o to, żeby był papier. Papier można zawsze z Internetu pobrać, nawet już teraz. Chodzi o to, żeby to przemyśleć, skonsultować z ludźmi, uświadomić, że to ma wartość dla organizacji. Spotkać się. Ustalić, że nie musimy mieć procedur, ale jest u nas zgoda, żeby mówić, zgłaszać, jeżeli coś ci nie pasuje i czujesz się w jakiś sposób źle, albo atmosfera w naszej organizacji i w pracy ci doskwiera. Mówmy o wszystkim, o każdym niepożądanym zjawisku.
Więcej informacji o projekcie Działasz – Szanujesz – Nie mobbingujesz! >
Rzeczywistość organizacji pozarządowych w Polsce jest taka, że gros z nich to małe zespoły, nie wszystkie zatrudniają na umowy o pracę, często są to umowy cywilno-prawne. Czy w takich sytuacjach procedury antymobbingowe zadziałają? Jeżeli jest małe grono ludzi, którzy ze sobą współpracują, to powoływanie na przykład komisji antymobbingowej może być problematyczne…
– Tak, to jest bezzasadne. Ale mamy jeszcze kodeks cywilny, mamy kodeks karny, mówiący o przemocy, o prześladowaniu, o nękaniu, o uporczywości tego nękania. I też o konsekwencjach takiego postępowania. Człowiek może zadbać o siebie, nawet jeżeli ma umowę cywilno-prawną, która podpada pod kodeks cywilny.
Ważne jest, że jesteśmy w pracy. Pracujemy dla kogoś, dla naszej organizacji. Rozwijamy jakieś dobro, nie tylko swoje, ale wspólne i obowiązują nas zasady współpracy, wspólnotowości, bycia w tej wspólnocie. Szanujmy się nawzajem, a nie tyko mówmy o tym, że wszystkich szanujemy, a robimy coś dokładnie sprzecznego z naszymi celami statutowymi, które zakładają realizację działań na rzecz dobra publicznego.
W takiej sytuacji organizacji powinno być odebrane prawo do dalszej działalności , jeżeli nie szanujemy ludzi, jeżeli mamy doświadczenie mobbingu w swojej ekipie. Takie jest moje zdanie.
Wspomniała Pani, że przygotowujecie takie wzorce procedur antymobbingowych dla organizacji. Czy w ogóle jest dostępna taka oferta, najchętniej tania albo bezpłatna, z których organizacje mogą skorzystać, aby przygotować takie zapisy, poznać możliwe rozwiązania, przejść szkolenia?
– Gdy wpiszemy sobie „procedury antymobbingowe” lub "dyskryminacyjne" w wyszukiwarki internetową, to wyświetlą nam się formularze. Możemy je pobrać. Pytanie, na ile chcemy nad tym popracować, przystosować do naszej sytuacji, specyfiki. Namawiam, żeby się tego nie bać i nie biegać od razu do kancelarii prawnej, bo to kosztuje. Jedna z kancelarii życzyła sobie cztery tysiące za opracowanie takiego dokumentu. Organizacje nie mają takich pieniędzy. Dlatego warto podjąć to zadanie samemu, w swoim zespole.
Organizacje też mówią, że nie mają czasu, że nie chcą.
– Można sobie to do własnych potrzeb przystosować, przygotować, przemyśleć. Przeczytać i zobaczyć, co nam się z tego przyda, co będzie użyteczne.
W naszym projekcie mamy dziesięć organizacji, o różnych formach prawnych. Mamy spółkę działającą non profit, spółdzielnię socjalną, fundację, stowarzyszenie, mamy różne podmioty nie działające dla zysku, które opracowują swoje indywidualne procedury. Na ich podstawie przygotowujemy wzorce dla każdego rodzaju organizacji pozarządowej, żeby mogły łatwiej przez to przejść, żeby miały już jakiś kierunek w przygotowywaniu indywidualnych procedur, dostosowanych do liczby pracowników, rodzaju działalności, okresu działalności, do ludzi, których zatrudniają i do rodzaju zawieranych umów. Myślę, że to będzie udogodnienie.
A jaka może być rola w formułowaniu tych zasad np. komisji rewizyjnej w stowarzyszeniu albo rady fundacji? Czy można się posiłkować tymi gremiami?
– Możemy wykorzystywać doświadczenie i umiejętności, kompetencje danej osoby. Ale to też są często osoby, które w działania fundacji czy stowarzyszenia włączają się sporadycznie i jest to związane ze sprawozdawczością. Zobaczmy więc najpierw, na ile te osoby mogą i mają kompetencje angażować się w inny sposób, czy są osobami zaufanymi i podpiszą deklarację poufności.
Zawsze zachęcam, aby była to osoba, która zna ten temat, czyli raczej ktoś z zewnątrz. Psycholog, psycholożka, trenerka czy trener antydyskryminacyjny. To są osoby z kompetencjami, które mogą pomóc pracodawcy.
Co robi komisja antymobbingowa?
– Na podstawie zgłoszenia, przesłuchuje świadków. Robi to bardzo poufnie. A potem przedstawia zalecenia dla pracodawcy. Pracodawca wybiera bądź przyjmuje te zalecenia i przedstawia stronom, domniemanej ofierze i domniemanemu sprawcy. Ustala, czy jest do zastosowania kara porządkowa, zalecenie, przeniesienie, nagana, czyli ogólnie, co robimy, jakie mamy środki zaradcze, czy może zespół potrzebuje jeszcze szkolenia, aby wiedzieć, czym jest mobbing, czym jest dyskryminacja.
Zastanówmy się, kogo możemy wykorzystać do tego zadania, kto byłby właściwy na tym stanowisku, kto nam pomoże rozwiązać nieprawidłowość, a nie będzie to dla niego jakaś dodatkowa praca, na której niekoniecznie może się zna, boi się, nie będzie się czuł dobrze w tej poufności, bądź po prostu nie chce.
Posługuje się Pani dwoma sformułowaniami: mobbing i dyskryminacja. Czy to jest ważne, żeby je rozróżnić?
– To jest bardzo ważne, ponieważ dyskryminacja może mieć charakter sporadyczny i może być jednorazowa. Dyskryminacja to także cały szereg nieprawidłowości, jak na przykład molestowanie seksualne. Trzeba to rozróżniać, trzeba tłumaczyć osobom, mówić o tym. Dla przykładu, aby móc zgłosić, że doszło do molestowania seksualnego, musi być także wyrażony sprzeciw wobec takiego zachowania. O tym trzeba mówić.
W mobbingu charakterystyczna jest procesowość oraz brak przesłanki, która jest dla danej osoby tożsamościowo trudna do zmiany, a która to przesłanka jest w dyskryminacji. Zawsze dyskryminuje mnie ktoś ze względu na coś: na moją niepełnosprawność, narodowość, orientację psychoseksualną.
– Otyłość…
– Katalog cech prawnie chronionych nie jest zamknięty w kodeksie pracy. Trzeba tylko uprawdopodobnić, bo w dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Ofiara tylko uprawdopodobnia fakt, że to miało miejsce, sytuacje, w której ktoś mnie różnicował ze względu na cechę, która jest dla mnie trudna do zmiany. Otyłość może być trudna do zmiany, wizerunek, karalność. Możemy rościć sobie prawo do odszkodowania ze względu na dyskryminację już na etapie rekrutacji, ogłoszenia o prace, bo ktoś różnicuje już możliwość dostępu do danego zatrudnienia.
Różnice są więc bardzo istotne. Dyskryminacja jest łatwiejsza do zaobserwowania. Ale zarówno dyskryminacja, jak i mobbing mogą polegać na bierności. Jeżeli ktoś nie działa, nie zgłasza, nie broni mnie, to także przyczynia się do tego zjawiska. To też jest ważne.
W mobbingu to my udowadniamy, zbieramy dowody, świadków przedstawiamy. Bada się intensywność uporczywości nękania. Na przykład działania opresyjne wobec nas trwają około miesiąca i może nam się wydawać, że to jeszcze nie może być mobbing. To już może być mobbing. Jeśli to nam w jakiś sposób przeszkadza, doskwiera i degraduje, to jest już przemoc psychiczna.
Dyskryminacja to także brak dostępności. Może być relacyjna, nie relacyjna. Dyskryminacja może być brakiem podjazdu, a może być też molestowaniem, nękaniem czy upokarzaniem człowieka ze względu na jakaś cechę. Dyskryminacja może być nierówną płacą dla pracowników, pracownic, na tym samym stanowisku, wykonujących te same zadania pracownicze. Jest szerszym zjawiskiem, łatwiejszym do wyłapania i myślę, że też łatwiejszym do zgłoszenia.
Ludzie mają już świadomość swoich cech prawnie chronionych, wynikających z tożsamości, dbają o to i jest to dla nich ważne. Świadomość, że mam do tego prawo, jest znacznie większa niż przy mobbingu. Mobbing cały czas wiążę się jednak z tym, że coś ci się wydaje, jesteś przewrażliwiona, powinnaś się leczyć psychiatrycznie.
Z Państwa raportu wynika, że osoby badane bardziej zwracają uwagę na naruszenia prawa pracy i godności pracownika, pracowniczki, a mniej na przykład na przejawy przemocy słownej, fizycznej, czy seksualnej. Tłumaczą to, przynajmniej jeśli chodzi o przemoc słowną, niską kulturą osobistą sprawcy. Czy to wynika z braku świadomości?
– Agresja słowna także wpływa na naszą komunikację w zespole. Jeżeli osoba odzywa się do mnie wulgarnie i jeszcze robi to przy innych ludziach, to te osoby widzą, że mają przyzwolenie, aby tak się do mnie odnosić. To się przyczynia do mobbingowana. Wulgaryzm nigdy nie jest niewinny. Czy możemy sobie pozwolić na wulgaryzmy w pracy? Nie, bo nie wiemy, jakie inna osoba na przykład ma doświadczenia z domu, z dzieciństwa. Może to ją od razu zablokować. Bo uciekła ze środowiska, w którym były wulgaryzmy. Pracujemy, szanujemy się, więc nie pozwalamy sobie na tego typu uwłaczanie.
Agata Gnat – wiceprezeska fundacji AJKUM im. Anny i Józefa Kumorek. Specjalistka w testowaniu i wdrażaniu innowacji społecznych (m.in. wolontariat pracowniczy, system nawigacji dla osób o obniżonej percepcji, sieciowanie NGO-sów z biznesem w celu utrzymania miejsc pracy osób z grup wrażliwych….). Ma misję agitacji równościowej bez względu na okoliczności, 15-letnie doświadczenie w działaniach na rzecz równości szans, prowadzeniu seminariów, szkoleń i doradztwa, wdrażania polityk horyzontalnych UE oraz animacji społecznej. Członkini zespołu monitorująco- weryfikującego stopień wdrożenia Konwencji ONZ w prawach osób niepełnosprawnych w projekcie „Śląskie bez barier”. Prowadzi szkolenia dot. zasad równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy, wspiera przygotowanie procedur przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Aktywizuje w sprawie respektowania równych szans, budowania świadomości nt. własnej tożsamości i kształtowania postawy uwrażliwiającej na wszelkie przejawy łamania praw człowieka. Prywatnie mistrzyni w układaniu puzzli Beksińskiego, aktywna rowerzystka, górołazka i człowiek, który na każdy problem zawsze przychodzi z pomocą.
Źródło: informacja własna ngo.pl
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
