Brak pewności zatrudnienia to jedno z negatywnych zjawisk, jakich doświadczają osoby pracujące w organizacjach społecznych. Na ile powszechność tego zjawiska wynika z decyzji podejmowanych przez same organizacje, a na ile jest efektem czynników zewnętrznych, w tym wymogów stawianych przez grantodawców i sponsorów?
W raporcie Stowarzyszenia Klon/Jawor z 2018 roku autorzy zwracają uwagę, że czynnikiem, który może wpływać na sytuację pracowników organizacji, zarówno w zakresie wysokości wynagrodzeń, jak i formy zatrudnienia, jest „realizacja projektów w trybie zadań zleconych”. W konkursie ofert organizacja stara się być konkurencyjna, np. poprzez zaniżanie stawek wynagrodzeń (lub też wyższe stawki są gorzej oceniane przez asesorów lub po prostu grantodawca wymusza ich obniżane przed podpisaniem umowy dotacji).
Chciałbym tym artykułem zwrócić uwagę na fakt, że takie czynniki zewnętrzne mają wpływ nie tylko na wysokość wynagrodzeń w III sektorze, ale często są powodem, dla którego organizacje w ogóle nie mogą uzyskać zewnętrznego wsparcia finansowego dla swoich działań.
Świadomość, rynek, zmiany w prawie
Gdy dokładnie osiem lat temu zakładałem na FB grupę Kodeks pracy w NGO, w sektorze trwała właśnie dyskusja na temat łamania praw pracowniczych przez NGO-sy, swoje pierwsze postulaty sformułowała Inicjatywa Pracownicza. Przez te osiem lat uczestnicy grupy nie tylko piętnowali ujawnione przypadki łamania prawa, ale też dzielili się swoimi doświadczeniami w trudnej sztuce zarządzania organizacją i budowania jej stabilności, również w zakresie „zasobów ludzkich”. Przez ten czas bardzo wiele zmieniło się w praktyce działań wielu organizacji.
Niektóre zmiany wynikają z tego, że rośnie świadomość osób kierujących organizacjami w obszarze praw pracowniczych i inny jest też „rynek pracownika” niż kilkanaście czy nawet kilka lat temu. Część zmian została wymuszona nowymi przepisami czy zasadami ich egzekwowania przez instytucje państwowe. Mało kto odważy się w 2023 roku „zatrudniać” koordynatorów czy szkoleniowców na umowę o dzieło, gdy już sama próba zawarcia takiej umowy skończyłaby się zastrzeżeniami ze strony ZUS. Niewielkie (lub żadne) są też korzyści podatkowe albo składkowe przy „zatrudnianiu” stałych pracowników na umowę zlecenie (w stosunku do zatrudniania na umowę o pracę).
Na pewno wciąż zdarzają się przypadki nadużywania „śmieciowych” form zatrudnienia, ale wydaje mi się, że nie są one tak powszechne jak kiedyś, co związane jest też ze zmianami po stronie niektórych grantodawców.
Jeszcze kilkanaście lat temu wielu urzędników kompletnie nie rozumiało, czym są „składki ZUS po stronie pracodawcy” czy kwoty „brutto brutto”. Nawet jeśli regulaminy konkursów dotacyjnych nie zabraniały finansowania takich kosztów, to pojawiały się problemy na etapie rozliczania dotacji. W urzędzie nie potrafiono zrozumieć, dlaczego organizacja, podpisując umowę zlecenie na 1000 zł ponosi (i przedstawia do rozliczenia) koszt 1200 zł. Obecnie nie spotykam się raczej z takimi sytuacjami, zarówno w praktyce własnej, jak i w pytaniach pojawiających się na przykład na grupie „Formalności w NGO” (oczywiście nie znaczy to, że one nie istnieją).
Współcześnie w wielu konkursach nie tylko kwalifikowane są koszty wynagrodzeń na podstawie umowy o pracę, ale dotujący nie ma nawet problemu z rozliczaniem wynagrodzeń urlopowych lub zasiłków chorobowych wypłacanych przez pracodawcę. Takie mam przynajmniej osobiste doświadczenie z dotacją udzieloną przez Wojewódzki Urząd Pracy ze środków UE w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego. A pamiętam sytuację sprzed dwudziestu lat, gdy Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej nakazał rozdzielić budżet półtorarocznego projektu na dwa etapy – jeden kończył się w czerwcu, drugi zaczynał w sierpniu, ponieważ pracownicy NFOŚiGW uznali, że wynagrodzenie urlopowe koordynatora (przypomnijmy: zatrudnionego na półtora roku) nie może być przecież pokryte ze środków publicznych (niezręcznie było w tym momencie przypominać im, z jakich środków opłacane jest ich wynagrodzenie).
Osobliwa alergia
Niestety, nadal istnieją grantodawcy i sponsorzy – i to zarówno z sektora finansów publicznych, jak i podmioty całkowicie prywatne – przejawiający osobliwą alergię na finansowanie kosztów osobowych. Nawet jeśli w ogóle ich nie wykluczając, to przynajmniej wprowadzając ograniczenie dotyczące… własnych pracowników wnioskodawcy.
Zanim omówię, jakie to ma praktyczne (i dalekosiężne) skutki dla organizacji społecznych, chciałem pokazać, jak wyglądają takie zapisy na przykładzie jednego z wojewódzkich funduszy ochrony środowiska.
W regulaminie konkursu z 2016 roku zapisano, że „… w kosztach realizacji Projektu nie należy uwzględniać wynagrodzeń dla etatowych pracowników zatrudnionych przez Wnioskodawcę”. Tak więc wynagrodzenia np. koordynatora nie można było w ogóle ujmować w budżecie takiego zadania, nawet jako wkładu własnego. Siedem lat później ten sam fundusz jest konsekwentny w swojej polityce – w tegorocznym regulaminie zapis brzmi „Do kosztu całkowitego zadania nie mogą być wliczone koszty: wynagrodzenia dla jury, moderatorów, prowadzących debaty, koordynatorów, animatorów, członków rad nadzorczych, zarządu i pracowników Wnioskodawcy/ Beneficjenta”.
Zwróćmy uwagę, że wynagrodzenia „pracowników wnioskodawcy” zaangażowanych w realizację projektu (jakichkolwiek pracowników, nie tylko koordynatora, ale też pracowników merytorycznych) zostały w świadomości urzędników tworzących ten regulamin zrównane w swojej niestosowności z „wynagrodzeniami zarządu”, a nawet „rady nadzorczej” (podejrzewam, że dla autora tego zapisu pobieranie wynagrodzenia za zasiadanie w radzie nadzorczej musiało być szczytem niegospodarności, nie wiem tylko, czy dotyczy to również pięcioosobowej rady nadzorczej samego funduszu?).
Identyczne podejście do wynagradzania pracowników organizacji znalazłem w regulaminie wsparcia, które spółka (71% udziałów należy do Skarbu Państwa, a pozostałe 29% do dwóch samorządów) postanowiła w ramach „programu CSR” (i właściwie poza swoimi statutowymi zadaniami) skierować do lokalnych organizacji (również placówek oświatowych, kulturalnych, klubów sportowych itp.), przeznaczając na to aż dwa miliony złotych. Ktoś wpadł na pomysł, żeby w regulaminie zastrzec, że nie wolno wykorzystywać przyznanej kwoty na „wynagrodzenia swoich pracowników lub osób niebędących pracownikami, lecz pozostających z nim w stałym stosunku cywilnoprawnym”.
Próbowałem dowiedzieć się w spółce, jaka idea stoi za takim właśnie ograniczeniem i uzyskałem informację, że „przecież w stowarzyszeniu się pracuje charytatywnie”.
Eksperci zewnętrzni – tak. Stali pracownicy – nie
Konsekwencje takiego podejścia sponsorów i grantodawców najlepiej widać na przykładzie, który pojawił się w jednej z ostatnich dyskusji w ramach grupy „Kodeks pracy w NGO” o analogicznych regułach dotyczących dotacji z Funduszu Wyszehradzkiego. Organizacja, która otrzymała już dotację, musiała w tym roku zwrócić dużą jej część, gdyż nie była w stanie wydać środków zgodnie z regulaminem, który zabraniał rozliczania kosztów własnych pracowników. Chodziło o wynagrodzenie ekspertów z bardzo konkretnej dziedziny. Organizacja zatrudnia takich właśnie ekspertów na umowę o pracę, niestety nie mogła z nich skorzystać w ramach projektu – musiałaby zatrudniać na zlecenie zewnętrzne osoby do wykonania tej samej pracy, którą dużo lepiej wykonaliby jej stali pracownicy. A nawet gdyby zewnętrzni eksperci byli równie dobrzy, jaki jest sens sięgać po nich tylko dlatego, żeby spełnić wymogi formalne i jednocześnie zastanawiać się, skąd zdobyć inne środki na opłacenie własnego personelu?
Analogicznie: organizacja, zajmująca się np. edukacją, która chciałaby skorzystać ze wsparcia spółki wspomnianej we wcześniejszym akapicie, aby przeprowadzić szkolenia dla nauczycieli albo warsztaty dla młodzieży, musiałaby specjalnie zawierać umowy zlecenia z zewnętrznymi trenerami, podczas gdy jej wykwalifikowany personel z wieloletnim doświadczeniem mógłby jedynie się temu przyglądać. Przy czym spółka dodatkowo zastrzegła, że nie finansuje również wynagrodzeń zleceniobiorców pozostających z organizacją w „stałym” stosunku cywilnoprawnym, czyli chcąc zrealizować dłuższy projekt, należałoby zewnętrznych trenerów regularnie wymieniać, żeby przypadkiem ich zlecenie nie stało się „stałe”. Jak w takich warunkach w ogóle realizować postulaty środowisk pracowniczych dotyczące stałości i pewności zatrudnienia?
Takie zasady można oczywiście mniej lub bardziej kreatywnie obchodzić. Można współpracować wyłącznie z freelancerami w modelu B2B, a można też np. nawiązać sojusz z inną organizacją (lub wręcz ją sobie założyć) i wzajemnie sobie zlecać działania w ramach projektu (jeden podmiot dostaje dotacje, a drugi realizuje zadanie i wystawia pierwszemu fakturę).
Najgorsze jest jednak to, że tak konstruowane programy i konkursy całkowicie uniemożliwiają uczciwy rozwój organizacji i ich własnych zasobów ludzkich. Można oczywiście upierać się, że wszystkie organizacje społeczne powinny opierać się o „pracę społeczną”, realizować wszystko przy pomocy wolontariatu lub nieodpłatnej pracy własnych członków. Uważam jednak, że jest to myślenie naiwne.
Istnieją tysiące organizacji, które prowadzą działalność pożytku publicznego, robiąc np. specjalistyczne szkolenia, udzielając specjalistycznych porad (np. prawnych), organizując opiekę medyczną. Jeśli do wszystkich tych czynności zatrudniają zewnętrzne osoby, na fakturę lub zlecenie, nie będzie to budziło zastrzeżeń sponsorów wyznających zasadę „w stowarzyszeniu się pracuje charytatywnie”. Zewnętrzna pielęgniarka, zewnętrzny szkoleniowiec, informatyk, drukarz – są zrozumiałym dla wszystkich kosztem. A płacenie za pracę własnemu zespołowi – trenerom, ekspertkom, grafikom, autorkom – miałoby być czymś niezgodnym z ideą „organizacji społecznej”?
A może usługi społeczne w ramach odpłatnej działalności pożytku publicznego?
Zwróćmy uwagę, że wszystkie te problemy znikają, jeśli organizacja zamiast „realizować projekty w trybie zadań zleconych” (nie tylko wspierania i powierzania na podstawie ustawy o działalności pożytku publicznego, ale też dofinansowania udzielanego przez inne podmioty publiczne na podstawie odrębnych przepisów) świadczy po prostu usługi społeczne w ramach odpłatnej działalności pożytku publicznego.
Wtedy te same podmioty, które w regulaminach będą tworzyć piętrowe konstrukcje, uniemożliwiające zapłacenie za pracę osobie zatrudnionej na umowę o pracę, bez mrugnięcia okiem przyjmą od organizacji fakturę za wykonane zadanie i opłacą ją, nawet przez moment nie zastanawiając się, czy osoby pracujące przy wykonaniu usługi są „stałymi pracownikami” wykonawcy, czy może członkami jego zarządu. Czy wpływ z faktury pokryje ZUS tych pracowników? A może byli oni w międzyczasie na płatnym urlopie wypoczynkowym?
Nie potrafię zrozumieć, co powoduje tę różnicę w myśleniu, bo przecież nie żadne obowiązujące przepisy (obostrzenia księgowe, dotyczące kosztów działalności odpłatnej oczywiście istnieją, ale wyłącznie po stronie samej organizacji). Niemniej być może to właśnie działalność odpłatna jest dobrym kierunkiem, w którym konsekwentnie powinny zmierzać niezależne organizacje (przynajmniej takie, które chcą dla realizowania swoich działań utrzymywać stały zespół pracowniczek i pracowników oraz rzetelnie wypełniać związane z tym obowiązki pracodawcy), zamiast polegać na ogłaszanych przez urzędników „konkursach” na dotację (do której czasem trzeba dołożyć 10% wkładu własnego).
Krzysztof Wychowałek – współzałożyciel, wieloletni wiceprezes, obecnie dyrektor Ośrodku Działań Ekologicznych Źródła. Zajmuje się administracją, pilnuje, żeby wszystkie umowy były prawidłowo zawarte, a faktury w terminie opłacone. Udziela porad związanych z zakazem polowań, prowadzi monitoringi i wysyła wnioski o informacje publiczne. Założyciel i administrator grupy na FB Kodeks pracy w NGO.
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
