Maria Świetlik: Organizacje pozarządowe są zwykłymi zakładami pracy
Zawyżanie norm pracy, brak podziału zadań, hierarchiczność relacji – to główne czynniki, które powodują, że pracownice i pracownicy organizacji pozarządowych z nich odchodzą lub próbują występować w obronie swoich praw pracowniczych, zakładając związki zawodowe. Z Marią Świetlik z Komisji NGO Inicjatywy Pracowniczej rozmawiamy m.in. o stabilności zatrudnienia w organizacjach oraz o zmieniającej się świadomości liderów i liderek jako pracodawców.
Z danych GUS z 2020 r. wynika, że w organizacjach pozarządowych i organizacjach kościelnych, na umowę o pracę jest zatrudnionych 181 tysięcy osób, a kolejne 393 tysiące współpracowało z nimi na podstawie umów cywilno prawnych. To by oznaczało, że mniej więcej co setna osoba zatrudniona w Polsce pracuje w NGO. To całkiem spora grupa, która może być lub też powinna być zainteresowana na przykład działaniami Komisji NGO Inicjatywy Pracowniczej zrzeszającej osoby pracujące w organizacjach pozarządowych. Zauważacie takie zainteresowanie?
Maria Świetlik, Komisja NGO Inicjatywy Pracowniczej: – Komisja powstała w 2014 roku jako zrzeszająca osoby zatrudnione w różnych formach w różnych organizacjach pozarządowych, fundacjach i stowarzyszeniach. Wtedy nierealne było stworzenie komisji związkowej, która byłaby zgodna z przepisami ustawy. Wynikało to z dwóch czynników. Organizacje pozarządowe są z reguły mikro przedsiębiorstwami, rzadziej małymi, czyli mającymi od 10 do 50 pracowników. Tylko niewielka ich część spełnia kryterium wymagane przez ustawodawcę do założenia komisji zakładowej, czyli zatrudnia co najmniej dziesięć osób, które nie są zarządem, czyli pracodawcą. Z różnych badań wiemy, że w organizacji średnio pracują trzy, może cztery osoby. To jest pierwsza bariera.
Druga bariera była taka, że wówczas wymagano, aby te dziesięć osób było zatrudnionych na etacie. W międzyczasie, dzięki interwencji i długiemu procesowi zainicjowanemu przez związki zawodowe, udało się doprowadzić do zmiany definicji pracownika. Dzisiaj pracownikiem, który może się zrzeszyć w związku zawodowym, jest też osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, pod warunkiem, że trwa ona minimum sześć miesięcy u danego pracodawcy. Duży krok naprzód.
W pewnym momencie, ze względu na duże konflikty w dwóch fundacjach, przekształciliśmy się na jakiś czas w komisję międzyzakładową, działającą na terenie Akcji Demokracji i Habitat for Humanity Poland. Wtedy też doświadczyliśmy, dość niestety typowego, nękania związkowców. Większość osób odeszła z pracy w tych organizacjach i wróciliśmy do formuły komisji środowiskowej, która nie zajmuje się rozwiązywaniem konfliktów w konkretnych zakładach pracy, a bardziej działaniem na rzecz zmiany w danym środowisku, czyli opowiadaniem o problemach pracowników sektora z szerszej perspektywy niż stricte konkretnej fundacji czy stowarzyszenia.
To przynosi efekty?
– Na to wygląda, ponieważ
przez ostatnie trzy lata zaczęły powstawać w organizacjach komisje zakładowe, z czego jestem szalenie szczęśliwa i dumna. Komisje powstały w dużych fundacjach, w których zbierała się dostatecznie duża liczba osób z poczuciem, że uzwiązkowienie jest istotnym elementem i aktywizmu, i pozycji pracownika. Są to organizacje, które działają wokół praw człowieka. Udało nam się zatem pokazać, że kwestie pracownicze nie są marginesem życia społecznego, ale jego sednem.
Mam nadzieję na „odczarowanie” związków zawodowych, czyli na zmianę tego strasznego neoliberalnego dyskursu o nich, jako o tych, które wszystko utrudniają, powstrzymują postęp i właściwie najlepiej to „związki na Powązki”, jak się mówiło w latach 90.
W ciągu ostatniego miesiąca powstały dwie kolejne komisje zakładowe. Nie mogą podać ich nazwy, ponieważ jeszcze nie ujawniły się przed swoim pracodawcą, ale to się dzieje. Takie próby podejmowały też inne grupy pracowników fundacji, które ostatecznie się nie zdecydowały na ten krok. Widać jednak, że zainteresowanie jest zdecydowanie większe niż parę lat temu. To wymagało zmiany myślenia o związkach zawodowych, o ich roli i pozbycia się też innych fałszywych wyobrażeń.
Jakich?
– O jednym już wspomniałam: że związki zawodowe to hamulce postępu, gdy w rzeczywistości jest dokładnie odwrotnie. A drugi to przekonanie, że organizacje pozarządowe są jakąś bardzo wyjątkową przestrzenią współpracy, niehierarchicznych relacji, misyjnej wspólnoty. Mogłybyśmy mnożyć te określenia.
Tymczasem są zwykłymi zakładami pracy, w których panują relacje hierarchiczne. Nawet jeśli mówimy do siebie po imieniu, a nie „panie prezesie” czy „pani dyrektor”, to te hierarchie istnieją i są wielokrotnie odczuwalne w różnych momentach.
Postawię tezę – opartą o anegdotyczne dowody, ale pozwolę sobie ją rzucić w przestrzeń, może ktoś podchwyci, a może ktoś skrytykuje – że nie przypadkiem komisje powstają właśnie w tych fundacjach i stowarzyszeniach, które są najbliżej praw człowieka. Ponieważ w miejscu pracy de facto demokracja i prawa człowieka są zawieszane, osoby, które na co dzień zajmują się tą tematyką, być może bardziej dotkliwie odczuwają to zjawisko. Może są bardziej wyczulone czy skłonne do poszukiwania prawnych rozwiązań tej nierówności.
Komisji zakładowych powstaje w organizacjach więcej, ale w odpowiedzi na jakie problemy? Czy osoby zatrudnione w III sektorze uważają na przykład, że za mało zarabiają, albo że nie mają stałych umów o prace tylko umowy śmieciowe, czy to jest kwestia mobbingu? Które z tych zjawisk jest zapalnikiem, sprawiającym, że ci ludzie decydują się założyć związek?
– Organizacje, które się uzwiązkowiają z reguły mają dziesięć osób na etacie. Wiedza o włączeniu w kategorię pracownika osób na śmieciówkach jeszcze nie jest powszechna. Myślę, że to jest jeszcze kwestia paru lat, aby ludzie się o tym szerzej dowiedzieli. Zazwyczaj więc osoby zakładające komisje w organizacjach pracują na etatach, chociaż niekoniecznie na czas nieokreślony. W Inicjatywie Pracowniczej umowy o prace na czas określony także zaliczamy do kategorii śmieciówek, dlatego że nie gwarantują one pełni praw pracowniczych.
Na pewno tematem, który się bardzo często pojawia jest przeciążenie pracą. Dużo się mówi o wypaleniu. Staram się unikać tego pojęcia, podobnie jak „mobbingu”, chociaż są one popularne i użyteczne, ponieważ ludzie często tak właśnie identyfikują swój problem. Ale jako związek zawodowy przekładamy język publicystyczny na język praw pracowniczych.
Zobacz także: Jak zapobiegać wypaleniu aktywistycznemu? Materiały po webinarium ngo.pl [film] >
To, co jest określane jako wypalenie i przeciążenie, jest zawyżaniem norm pracy. Jeżeli człowiek jest permanentnie przemęczony w pracy, to znaczy, że tej pracy jest za dużo. Jeżeli jest wypalony, to znaczy, że przeciążenie może dotyczyć fizycznego obciążenia, czasu pracy, licznych nadgodzin, ale też przeciążenia psychicznego. Nie przypadkiem kodeks pracy limituje liczbę nadgodzin do 150 w ciągu roku. A pracownicy, zwłaszcza w organizacjach działających akcyjnie, często wyrabiają ich dużo więcej. To oznacza, że organizm, w tym nasze zasoby mentalne, nie ma czasu na regenerację. Te normy są wyznaczone właśnie po to, żeby ciało zdążyło się zregenerować. Nie jesteśmy maszynami. Zresztą maszyny też potrzebują serwisowania. Potrzebujemy czasu na odpoczynek, żeby nasze ciało było w stanie działać dalej, a nie popadało w spiralę, która powoduje pogorszenie stanu zdrowia. Ciągłe przeciążenie wysokim poziomem napięcia emocjonalnego, bez czasu na odpoczynek, na regenerację, prowadzi dokładnie do tego samego.
Zawyżanie norm jest więc jednym z ważniejszych źródeł presji odczuwanej ze strony pracodawcy.
Drugim bardzo często się pojawiającym – i myślę, że to może być specyfika trzeciego sektora – jest brak podziału zadań, brak jasno określonego zakresu obowiązków i to wszystko przy zwykle zbyt małych zasobach do dyspozycji pracowników. Czyli to, co się w NGO-sach nazywa „Ogarnij to jakoś”.
Elastycznością się to też nazywa.
– Tak. Wpada nowy projekt, pojawia się nowy pomysł, którym trzeba się zająć. Często on wychodzi od samych pracowników, bo większość jest bardzo zaangażowana w misje organizacji. Ale potem, przynajmniej takie jest moje doświadczenie i podobnie słyszę od innych osób, rzadko przychodzi refleksja, kto i dlaczego miałby to realizować. I jakie będą skutki? Gubi się z planu dobrostan pracowników.
To wybrzmiało też w historii opowiedzianej przez naszą komisję w Centrum Praw Kobiet. Dużo było niestabilności, wynikającej z tego, że co chwilę pojawiały się nowe zadania, zlecenia, potem znikały. Jest to w moim przekonaniu też jakiś rodzaj nękania psychicznego. Czasem to może być skierowane do konkretnej osoby, ale bardzo często obiektem takich poczynań jest cała organizacja. Oczywiście da się czasem w takich warunkach działać i myślę, że w pracownikach jest przyzwolenie na takie wyjątkowe okoliczności, o ile są naprawdę czymś wyjątkowym. Jednak wiele NGO-sów działa w stanie wyjątkowym przez lata, nawet dekady.
Wraz ze wzrostem ogólnej świadomości dotyczącej kwestii nękania psychicznego, pojawia się pomysł, aby rozwiązywać je na poziomie praw pracowniczych, a nie indywidualnego wsparcia psychologicznego. Przecież ten mobbing w III sektorze był i wcześniej. Używam tego pojęcia w znaczeniu potocznym, nie odnoszę się do fatalnej definicji prawnej, tylko do formy nękania psychicznego. Zwykle, jeśli w ogóle został wyartykułowany jako problem, był rozwiązywany tak: „Nie podoba ci się, to sobie znajdź inne miejsce”, „Na twoje miejsce jest dziesięciu chętnych”. Lub zwolnieniem psychiatrycznym, zmianą pracy, odejściem.
W swojej karierze w NGO-sach, która trwa już dziesięć lat, widziałam wiele niezwykłych, wspaniałych pracownic, które odeszły z tej branży i albo się już pozbierały, albo się nie pozbierały. Jest to gigantyczna strata dla tych organizacji, ale nawet, w moim przekonaniu, w ogóle dla przyszłości Polski i życia społecznego.
Te osoby są po prostu wykańczane przez swoich pracodawców. Przez lata to działo się bezkarnie. Są takie organizacje, które rekrutują non stop, ponieważ ludzie tam przychodzą, po trzech miesiącach wymiękają, odchodzą. I to trwa latami. Tak, jak się to działo w Centrum Praw Kobiet.
Ale to się właśnie zmienia. Ludzie mówią „dość”, bo rozumieją, że indywidualne wybory – odejdę z pracy, wezmę zwolnienie, zacznę się leczyć psychiatrycznie – pewnie najbardziej racjonalne z punktu widzenia jednostki, której życie i zdrowie są zagrożone, nie przynoszą koniecznej zmiany w sektorze.
Czy coś jeszcze sprawia, że ludzie mówią „stop”, „koniec”?
– Mówiłam o zawyżonych normach jakby jakieś normy były, a często ich nie ma. To się powtarza: ludzie nie wiedzą, jaki jest zakres ich obowiązków, nie są one spisywane i ciągle mają dorzucane kolejne zadania do wyrobienia w tym samym czasie i za te same pieniądze. Kwestie płac pojawiają się, chociaż one nie są kluczowe.
Natomiast jest jeszcze coś, co może trudno wyartykułować, ale w którymś momencie wystarczająca liczba osób w organizacji zaczyna to dostrzegać: hierarchiczność. To jest proces. Gdy się przychodzi do pracy w organizacji pozarządowej, zwłaszcza z innego sektora, to jest przyjemny moment. Sama to odczuwałam. Po pierwsze, że jestem z osobami, które myślą tak, jak ja. To jest zawsze bardzo przyjemne poczucie komfortu i bezpieczeństwa, które płynie z tego, że już nie jesteś tą mniejszością, która ciągle musi się bronić przed innymi i tłumaczyć im podstawowe dla siebie sprawy, które uważa za bardzo ważne. Nie ma już frustracji związanej z tym, że nikt nie rozumie, dlaczego na przykład kwestie ochrony środowiska, klimatu czy działań na granicy z Białorusią są istotne. Samemu jest ciężko z poczuciem, że nikogo to nie obchodzi.
Kiedy zaczyna się pracę w NGO, tego ciężaru się pozbywamy. To jest czas, który nazywam miesiącem miodowym, chociaż zwykle trwa dłużej. A potem powoli zaczyna się dostrzegać też wady tego systemu. Poziom kontroli jest różny w różnych organizacjach. Ale dysonans pomiędzy twoim własnym poczuciem, że jesteś jednostką, której należy się wolność i prawo do samostanowienia a narzucanymi, różnymi oczekiwaniami się pogłębia. I tu już wkraczamy na grunt, który jest znany wszystkim pracownikom w każdej branży, czyli że dostrzegasz, że w jakimś sensie wracasz do podstawówki i musisz podnieść rękę i zapytać, czy możesz iść siku, czy możesz podjąć dowolną prostą decyzję, czy możesz wydać 10 zł na wydruk mimo że jesteś dorosłą osobą, która na co dzień zarządza przecież w prywatnym życiu znacznie więszkymi sumami. To robi się frustrujące i jest szczególnie dotkilwe w organizacjach liderskich, zwłaszcza tych, które powstały 20-30 lat temu i mają wciąż tych samych liderów.
Wspomniałaś, że więcej związków powstaje w fundacjach niż w stowarzyszeniach. Fundacje, to wynika z badań, mają większe budżety, więcej osób zatrudniają. Czy zatem to uzwiązkowienie wynika z tego, że „próba” jest większa, czy może w stowarzyszeniach ta hierarchiczność nie jest aż tak odczuwalna?
– Mam za mało wiedzy, żeby móc to powiedzieć, ale na pewno różnice strukturalne, czyli to, że w stowarzyszeniach oprócz zarządu istnieją dwie inne władze: walne zebranie członków i komisja rewizyjna, to ciekawy wątek. Przede wszystkim znam sytuację pracowników fundacji, ponieważ jest to gros tych organizacji, których pracownicy i pracownice się zrzeszają. Są to organizacje z Warszawy, bo Warszawa jest też siedzibą wielu fundacji, które są polskimi oddziałami międzynarodowych organizacji. Trudno mi więc odpowiedzieć na to pytanie, chociaż na pewno to jest warte zbadania.
Fundacje też często mają wpisane jakieś formy kontroli. Istnieją fundatorzy, rady nadzorcze, rady konsultacyjne, komisje rewizyjne, bo przy tworzeniu fundacji jest swoboda wpisania do statutu różnych ciał.
Ale jeśli chodzi o praktykę nadzoru, to jeszcze się nie spotkałam z sytuacją, by rada nadzorcza, konsultacyjna, czy jakakolwiek inaczej nazwana, realnie zajmowała się warunkami pracy. Z mojego doświadczenia wynika, że rady odżegnują się od odpowiedzialności, twierdząc, że statut im nie daje takich uprawnień.
Takie same problemy mają pracownicy mikrofirm – nie mają się do kogo odwołać , gdy dzieje się im krzywda, a w tak małej firmie nie da się powołać związku zawodowego.
Te ciała „kontrolne” z reguły dają zarządowi placet: podpisują, co trzeba, ponieważ składają się ze znajomych zarządy, bo statut statutem, ale w praktyce do rady są powoływane często osoby wskazane przez zarząd, więc siłą rzeczy tego zarządu realnie nie kontrolują. Kto ma zatem kontrolować kontrolujących? Sami pracownicy muszą zbudować równowagę sił.
W CPK rada nadzorcza podjęła temat…
– Tak, można powiedzieć, że to jest wielkie wydarzenie w historii polskich NGO-sów, ale jednocześnie ta rada postępuje bardzo zachowawczo. Przede wszystkim przeciągnęła ten proces. We wszystkich sprawach o przemoc najważniejsze jest, aby postępować bardzo szybko. Przeciągniecie takiej sprawy o parę miesięcy nie może skończyć się inaczej niż tym, że osoby, które wystąpiły, ujawniły nieprawidłowości, odchodzą. Nie wytrzymują napięcia wynikającego z eskalującego konfliktu. Wiadomo było, że jeżeli rada nadzorcza postanowi uruchomić wielomiesięczny proces, to się dokładnie tak skończy. Organizacja feministyczna, która zajmuje się kwestiami przemocy i wspieraniem ofiar przemocy, powinna to doskonale wiedzieć. Najważniejsze jest odizolować sprawcę i potem roztrząsać szczegóły. Pozostawienie w jednym miejscu sprawcy i ofiar przemocy nie skończy się dobrze dla ofiar, podczas gdy sprawca, nie pozbawiony narzędzi nacisku, jakoś sobie poradzi. Dokładnie ten scenariusz się realizuje. Teraz rada odmawia ujawnienia raportu komisji antymobbingowej, chociaż przecież można go tak zredagować, żeby usunąć informacje wrażliwe.
Dlatego tylko związki zawodowe są odpowiedzią na taki systemowy brak nadzoru nad działaniami pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy w znanych mi sprawach twierdziła, że nie jest w stanie wkroczyć, gdy spawa dotyczy nękania psychicznego, a często to jest ten temat, który mobilizuje pracownice do rzucenia wyzwania władzy. Chodziaż chcę bardzo wyraźnie podkreślić, że tam gdzie jest nękanie psychiczne prawie na pewno są też inne formy łamania praw pracowniczych. Formuła komisji zakładowej jest jedyną, która daje jakąś formę ochrony osobie, występującej z żądaniami wobec pracodawcy.
W pojedynkę nie warto walczyć?
– Ta związkowa ochrona ma znaczenie, bo osoby, które próbują wywalczyć lepsze warunki pracy, łatwiej jest zwolnić niż wysłuchać. Tutaj wracamy do form zatrudnienia.
Jeżeli ktoś jest na umowie o dzieło lub na umowie zlecenie, można bez większego wysiłku taką osobę usunąć, rozwiązując umowę. Jeżeli jest na umowie o pracę na czas określony, wystarczy poczekać do końca jej terminu i nie przedłużyć. Nie ma żadnej możliwości udowodnienia, że osoba została pozbawiona pracy w związku na przykład z tym, że próbowała walczyć o prawa pracownicze. Chociaż więc jedna członkini związku zawodowego wyznaczona do reprezentacji komisji jest osobą chronioną przed zwolnieniem, to oznacza w praktyce tylko, że nie można rozwiązać z nią umowy o pracę na czas nieokreślony. Ale jeżeli pracuje na umowę na czas określony, to się jej nie przedłuża. Byłam w takiej sytuacji, ponieważ ośmieliłam się zaprotestować, że po wygaśnięciu poprzedniej umowy okresowej, kolejny miesiąc nie dostałam żadnej umowy. Już nie mówię umowy o pracę, ale żadnej, pracowałam po prostu na czarno. Powiedziałam: „Zrozumcie, jestem związkowczynią, nie mogę tak funkcjonować. Jeśli nie dostanę umowy, przestanę przychodzić do biura”. Dostałam umowę na jeden miesiąc do przodu i na tym się skończyła moja kariera w fundacji broniącej sprawiedliwości globalnej.
Ale wracając do tematu, jak widać, rozszerzenie definicji pracownika bez wytępienia śmieciówek, niewiele tu zmienia. Gdy doradzam nowym komisjom, to mówię „Weźcie do reprezentacji komisji osoby z umową o pracę na czas nieokreślony. Tylko takiej osobie warto dać ochronę. W każdym innym przypadku to będzie fikcja”. W przypadku małych zakładów pracy, jakimi są fundacje czy stowarzyszenia, taka ochrona przed zwolnieniem należy się jednej, dwóm osobom. Reszta związkowców nie ma żadnej prawnej ochrony. I powiedzmy szczerze: osoby, które występują ostrzej przeciw władzy, niezależnie od formy zatrudnienia, zarząd wykańcza nękaniem. Całą energię kieruje się na to, by uprzykrzyć im życie do tego stopnia, że sama się zwolni. Zresztą nie lubię tego sformułowania, że ktoś „sam odchodzi”. Te osoby nie odchodzą dlatego, że mają taką potrzebę, tylko są doprowadzone do takiego stanu, że muszą się salwować ucieczką.
Jedną ze wskazywanych przyczyn, dla których organizacje pozarządowe są uznawane za niestabilne miejsce pracy jest niska świadomość liderek i liderów na temat zarządzania ludźmi. Wydaje mi się jednak, że to się zaczyna zmieniać. Trochę wymusiła to pandemia…
– Na pewno zmienia się dyskurs i na pewno pracodawcami stają się osoby, które nie mają mózgów wypranych przez neoliberalizm. Nie mają też za sobą dwudziestu lat doświadczenia pracy w roli właściciela folwarku.
To jest casus osób, które w latach 90. zaczęły działalność w organizacjach pozarządowych, przez całą swoją karierę łamały prawa pracownicze i nigdy nie dostały wystarczająco silnej odpowiedzi ze strony środowiska. Tego aktora jeszcze nie wprowadziłyśmy na scenę w czasie naszej rozmowy. Przecież relacje pracownica - pracodawca nie dzieją się w próżni. III sektor jest może niewielki w skali wpływu na gospodarkę, natomiast tworzy dosyć silne środowisko, jeśli chodzi o kapitał kulturowy, społeczny i symboliczny. Zwykle jest on przypisywany liderom tych organizacji.
Zresztą słowo „lider” też służy zaciemnieniu roli pracodawcy. Wszyscy prezesi, prezeski są po prostu pracodawcami, o czym często nie wiedzieli przez wiele lat. Myślę, że teraz już wiedzą. Pandemia była okazją do uświadomienia sobie tej roli.
Jednak dla wielu osób, które startowały w latach 90. niemożliwa jest zmiana podejścia do pracy w organizacji i zatrudniania. Jest to trochę, w jakimś sensie, stracona generacja, zwłaszcza jeżeli chodzi o prawa pracownicze. Przez wiele lat te osoby były utwierdzane w przekonaniu, że ich wybitna osobowość, inteligencja, urok i tak dalej są potężnym narzędziem zmiany społecznej, a każdy kto staje im na przeszkodzie jest agentem przeciwników – kościoła, patriarchatu, co tam było na tapecie. Teraz oczywiście jest się agentem PiS-u.
Natomiast osoby z mojego pokolenia, które same przeszły koszmar bycia prekarnym pracownikiem, a w jakimś momencie swojej pracy zawodowej stawały się pracodawcami, bo albo awansowały, albo pozakładały własne organizację, mają większe szanse zyskać świadomość, co to znaczy być pracodawcą. Nic tak człowieka nie rozwija intelektualnie i emocjonalnie jak własne, trudne doświadczenie. Oczywiście nie każdego, ale w skali sektora, myślę, że to jest odczuwalna zmiana.
Dzisiejsi liderzy organizacji, którzy mają po trzydzieści parę, czterdzieści parę lat, z większym prawdopodobieństwem zareagują pozytywnie na to, że w ich zakładzie pracy powstaje komisja związkowa. To nie znaczy, że wszystko musi się pięknie ułożyć, ale przynajmniej jest na to większa szansa. Aczkolwiek moje, dość niedobre, doświadczenie pokazuje, że nękanie członkiń i członków związków zawodowych było ze strony osób młodszych ode mnie, które miały usta pełne praw pracowniczych. Także to nie jest żelazna reguła. Ale myślę, że może być już ciut lepiej, jeśli chodzi o świadomość bycia pracodawcą. Natomiast, nie żeby bronić pracodawców, ale muszę to przyznać, że nie ma skąd brać dobrych praktyk, jeśli chodzi o tworzenie bardziej demokratycznych struktur NGO-sowych.
O to też chciałam zapytać, ale zanim przejdziemy do dobrych praktyk, to jeszcze bym pociągnęła temat niestabilności zatrudnienia w organizacjach pozarządowych i zapytała o kolejną jego przyczynę, czyli to, że organizacje nie mają środków, aby zatrudniać na umowy o pracę. Są uzależnione od grantów, od projektów. W wielu swoich wypowiedziach i artykułach, także na ngo.pl, mówiłaś, że granty są wymówką dla śmieciowych umów i nie jest tak, że nie można tego obejść.
– Powiedzmy wprost: jedyną przyzwoitą i zgodną z prawem formą zatrudnienia osoby w zakładzie pracy jest umowa o pracę, czyli tak zwany etat, na czas nieokreślony. Wszystko inne to są próby obejście prawa, większe lub mniejsze.
Prawo pozwala zatrudnić osobę na czas określony, ale ta konstrukcja została stworzona na sytuacje wyjątkowe. Takie jest ryzyko, kiedy się tworzy furtki w prawie, więc jestem im zdecydowanie przeciwna – coś jest wprowadzane na wyjątkowe sytuacje, a szybko staje się normą. Tak było np. z zawieszonym pod pretekstem kryzysu finansowego w 2008 obowiązkiem dawania jako trzeciej kolejnej umowy o pracę, tej na czas nieokreślony. Często osoby zatrudnione na umowy na czas określony, pracowały w tej samej organizacji latami, tylko miały te umowy wznawiane, na nowo podpisywane. To służy zyskaniu władzy nad tą osobą i zapewnieniu sobie jej posłuszeństwa. Ludzie doskonale rozumieją, że jeżeli są zależni od pracodawcy w ten sposób, to za próbę buntu za te kilka miesięcy, gdy skończy im się umowa, stracą zatrudnienie. I wiedzą, jakie zachowania mogą zapewnić im przedłużenie umowy, a jakie mogą sprawić, że tej kolejnej umowy nie dostaną.
Sama pracowałam w organizacjach, które wcale nie były zależne od publicznych grantów i np. funkcjonują dzięki crowdfoundingowi, czyli wpływom od małych, indywidualnych darczyńców. Czy to znaczy, że zatrudniają wszystkich na umowę o pracę na czas nieokreślony? Różnie. To jest kwestia decyzji. Na przykład jakiego prawnika fundacja zatrudni. Często jest to osoba, która zajmuje się bronieniem pracodawców, bo prawników, którzy bronią praw pracowniczych jest dużo mniej, ponieważ to nie jest intratne zajęcie. Jest to mało popularna ścieżka kariery dla prawników i prawniczek. W większości więc prawnicy doradzający zarządowi, są to ludzie z korporacyjnym doświadczeniem, którzy systemowo zajmują się ustawianiem relacji tak, żeby pracodawca miał jak najwygodniej, jak najłatwiej, a pracownik był maksymalnie posłuszny.
Organizacje zwracają też uwagę, że nierzadko w warunkach konkursowych są takie zapisy, które faworyzują zatrudnienie kogoś z zewnątrz, na umowę o dzieło albo umowę zlecenie, a utrudniają, czy wręcz uniemożliwiają, zatrudnienie swoich własnych członków, pracowników.
– Mam wrażenie, że coraz mniej takich konkursów. To rzeczywiście był dosyć duży problem dziesięć lat temu. I znowu pytanie, co w takiej sytuacji robi pracodawca. Czy mówi: „Ok, jest problem, więc niech koszty tego poniesie najsłabsze ogniwo, czyli pracownik”? Czy: „Jest problem, to może uderzmy do grantodawcy, czyli zwykle jakiejś instytucji publicznej i przekonajmy ich, że tego typu zapisy są niezgodne z prawem”? To się udało. Są ministerstwa, które odstąpiły od tego typu zapisów w regulaminach. Da się to zrobić. Jest to kwestia decyzji, czy zrzucamy problem na najsłabszych, czy korzystamy z naszego kapitału, żeby spróbować to zmienić.
Które ministerstwa zmieniły podejście?
– Ministerstwo kultury miało wcześniej takie zapisy, a dzisiaj we wszystkich swoich konkursach, dopuszcza różne formy zatrudnienia do projektu. I dotyczy to także instytucji podległych ministerstwu, jak np. Narodowego Centrum Kultury czy Instytut Kultury. Wystarczy aneksować umowę o pracę tak, żeby część zadań była w niej konkretnie określona i finansowana z grantu. Może jest to ciut więcej papierologii, ale nie jest to jakiś dramatyczny nawał pracy, żeby taki aneks pracownikowi przygotować. To daje się zrobić, tylko trzeba chcieć.
Wróćmy więc do tych wzorców. Skąd czerpać dobre przykłady zarządzania pracownikami w organizacji i przestrzegania praw pracowniczych?
– Z kodeksu pracy i ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych . Naprawdę chodzi o to, by postępować zgodnie z prawem i uczciwością, w tym aby nie wykorzystywać dla własnej wygody jakichś kruczków prawnych.
Jeśli w małej organizacji (poniżej 50 zatrudnionych) prawo nie wymaga regulaminów pracy czy wynagradzania, a pracownicy się go domagają, to po prostu trzeba go wprowadzić. Jeśli wskazują, że potrzebują czasu naprawdę wolnego od pracy, to należy uciąć nadgodziny i jednocześnie zmniejszyć obciążenie pracą, żeby dało się ją wykonać w 40 godzin tygodniowo. I nie dzwonić do nich po 17.00, czy w dni wolne od pracy. Wypłacać wynagrodzenie na czas, dać umowy o pracę na czas nieokreślony. W gruncie rzeczy te radykalne postulaty strasznych związkowców do tego się sprowadzają : przestrzegajcie prawa, postępujcie z poszanowaniem praw człowieka swoich pracownic i pracowników, w tym równości i sprawiedliwości, i z wiarą w demokrację. Konstytucja RP, o której respektowanie walczymy, mówi w swoich pierwszych słowach: Rzeczpospolita Polska jest dobrem wspólnym wszystkich obywateli. (…) jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Miejsce pracy nie może być wyjątkiem.
Maria Świetlik – członkini Komisji NGO Ogólnopolskiego Związku Zawodowego „Inicjatywa Pracownicza”, antropolożka polityczności.
Źródło: informacja własna ngo.pl
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
