Publicystyka - ngo.pl

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 § 2) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę poczucia przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Międzynarodowa Organizacja Pracy omawiane zjawisko definiuje natomiast następująco: „mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia^[1]”. Według H. Leymann’a (prekursora badań nad mobbingiem, zajmującego się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy) - „mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy^[2]”.

Definicji mobbingu jest wiele. Biorąc za podstawę podane wyżej, można wskazać konstytutywne cechy psychoterroru:

• wroga i nieetyczna komunikacja - przemoc w małych dawkach, w sławach, gestach; sarkazm, ironizowanie, wyśmiewanie, nieuzasadniona krytyka, naruszanie godności, zastraszanie, prześladowanie,
• systematyczność działań – zachowania powtarzające się (nawet bardzo nieprzyjemne, wręcz poniżające, ale incydentalne zdarzenia nie jest mobbingiem),
• utrata umiejętności samoobrony przez ofiarę oraz dolegliwości psychosomatyczne jako skutek mobbingu - pod wpływem skumulowanego efektu mikrourazów psychicznych obniża się ocena własnej wartości i przydatności do pracy, traci się zdolność prawidłowej oceny sytuacji i obrony.

Mobbing to słowo niemal tak „modne” jak „dyskryminacja”, dlatego sygnały o szykanach, jakich doświadczają współpracownicy, skłonni jesteśmy traktować z przymrużeniem oka, a czasem – wręcz przeciwnie - wiele zachowań na wyrost uznajemy za mobbing. Rozpoznanie zjawiska może napotykać szczególne trudności, gdy sami podlegamy psychoterrorowi. Działają tu mechanizmy podobne, jak u osób współuzależnionych – trudność z prawidłową oceną sytuacji, poczucie wstydu utrudniające rozmawianie o problemie i poszukiwanie wsparcia.

Eksperci zwracają uwagę na kilka charakterystycznych dla mobbingu etapów.

1. Mobbing czasem zaczyna się od konfliktu - rozwiązanego źle, albo nierozwiązanego w ogóle. Czasem „bez powodu” pojawiają się ze strony kogoś z otoczenia sporadyczne, nieprzyjemne, zachowania. Szczególnie dezorientujący dla ofiary na tym etapie jest fakt, że poza incydentalnymi, przykrymi sytuacjami, mobber przejawia wobec niej postawę grzeczności i uprzejmości.

2. Zachowania agresywne nasilają się. Wszystko przebiega na drodze służbowej, np. poprzez wydawanie ofierze bezsensownych poleceń. Jednocześnie mobber zaczyna ofiarę izolować np. przez rozsiewanie plotek, podważanie kompetencji. Gdy ofiara próbuje wyjaśnić sytuację, mobber zapewnia, że wszystko jest w porządku. Ofiara nadal nie umie rozpoznać sytuacji, w jakiej się znajduje, jednak organizm daje znać – strach przed pójściem do pracy, przed spotkaniem z mobberem, bóle głowy, brzucha, bezsenność, trudności z koncentracją itp.

3. Szykany i izolacja stają się codziennością. Ofiara mobbingu spostrzega, że sytuacja w miejscu pracy zmieniła się. Nie zdaje sobie sprawy, że otoczenie pod wpływem mobbera prawdopodobnie przypięło jej już jakąś łatkę (pieniacza, nadwrażliwca, mądrali...). Zaburzone relacje powodują coraz większe napięcie psychiczne. Długotrwały stres nie pozwala na koncentrację, wyniki pracy stają się niezadowalające, co stanowi podstawę do wyciagnięcia przez pracodawcę konsekwencji. U ofiary może dojść do uszczerbku na zdrowiu.

4. Osoba poddana mobbingowi nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków. Boi się chodzić do pracy, a jednocześnie lęka się utraty zatrudnienia. Popełnia coraz więcej błędów. Problemy zdrowotne nasilają się. Może pojawić się depresja. Czasem ofiara mobbingu rezygnuje z pracy sama, czasem zostaje zwolniona. Niestety, ze znalezieniem kolejnej może mieć trudność, ze względu na urazy psychiczne lub z powodu odnotowania nagany w jej aktach osobowych.

Poniżej podamy przykłady psychoterroru. Wszystkie są autentyczne. Z oczywistych względów zachowujemy anonimowość dotyczącą nie tylko samych osób, ale i instytucji, w których stosowane są niechlubne praktyki.

Przyjrzyjmy się takiej wypowiedzi przełożonego: „Nie podoba ci się? Nikt cię tu nie trzyma, wielu czeka na twoje miejsce!”. To reakcja szefa mikroprzedsiębiorstwa na okazane przez pracownika niezadowolenie z powodu odmowy rozliczenia nadgodzin i przyznania mu urlopu wypoczynkowego. Taka wypowiedź, to wyraz typowej postawy przełożonego, gdy słyszy o urlopach. Przy każdym rozpisywaniu „grafiku”, gdy wspomniany pracownik zwracał uwagę, iż należą mu się dni wolne, słyszał słowa – „droga wolna!”. Podobnie w kwestii podwyżek, premii, rozliczania nadgodzin. Pracownik zmuszany był do pracy ponad swoje siły, bez gwarantowanego przez prawo odpoczynku. Działo się tak w każdym przypadku zwiększonej liczby zleceń dla firmy.

Wolny wybór jest tu, rzecz jasna, iluzją. Oczywiście, pracownik może zmienić miejsce pracy, gdy „mu się nie podoba”. Jednak nie o upodobania chodzi. Jeśli pracownik zwraca uwagę na nieprzestrzeganie przepisów przez pracodawcę, to nie mówimy o gustach, lecz o łamaniu prawa. Zauważmy ponadto, że szef, mówiąc do pracownika: „Nie podoba ci się? Nikt cię tu nie trzyma, wielu czeka na twoje miejsce!”, kieruje do podwładnego wrogi i nieetyczny komunikat, że nikomu w pracy nie zależy na obecności danego pracownika, że jest do zastąpienia przez wielu innych, a jego oczekiwania wypoczynku, rozliczenia nadgodzin są nieuzasadnione.

Przykład z instytucji państwowej, podległej jednemu z ministerstw. Pracownicy, po pozytywnym odbyciu okresu próbnego, przy podpisywaniu umowy o pracę, bądź przy podpisywaniu kolejnej umowy okresowej dostają kilkusetzłotową podwyżkę. Reguła ta jednak nie dotyczy jednej z pań. Dlaczego? Spytała o to wprost dyrektora. Nie uzyskała odpowiedzi. A raczej odpowiedź była tak niejasna, że trudno podjąć jakąkolwiek dyskusję, tym bardziej, że przełożony spieszył się na spotkanie i nalegał na szybkie zakończenie rozmowy. Sytuacja powtórzyła się dwukrotnie. Możliwe jest, że pracowniczka nie wykonuje swoich zadań należycie. Komunikat w tej kwestii powinien być jednak jasny. Merytoryczne zastrzeżenia w odniesieniu do wywiązywania się z obowiązków, powinny zostać wyartykułowane. Tymczasem pracowniczka, bez jawnego powodu, od roku pozbawiona jest podwyżki, podczas gdy pensje współpracowników są zwiększane. Podobnie z drogą awansu, która jest przed nią zamknięta. Z jakich powodów – nie wiadomo. Współpracownicy twierdzą, iż dyrektor jest wyraźnie uprzedzony do ich koleżanki. „Uprzedzony” – właśnie tego określenia używają. Jednak, czy na takie postawy jest miejsce, gdy mowa o zarządzaniu ludźmi?

W powyższym przypadku nie mówimy o klasycznym mobbingu. Jednak jak wiele jest podobnych sytuacji? Jak wiele z nich daje początek mobbingowi?

Bez niej mobbing nie byłby możliwy. Osoba mobbingująca unika bezpośredniej rozmowy z ofiarą o problemie, a już na pewno nie podejmuje takiej rozmowy przy świadkach. To prawidłowość w zachowaniu mobbera – rozmowy z ofiarą, których treść można ukryć lub przebieg zrelacjonować w dowolny sposób. Mobber nie stroni natomiast od plotek na temat „wybranego” pracownika, jego sposobu pracy, zachowania, osobowości, życia prywatnego itp.

Plotkowanie jest zachowaniem krzywdzącym i niebezpiecznym. Nie znamy intencji osoby komentującej życie innych i nieświadomie możemy brać udział w jednym z etapów mobbingu, którego celem jest nastawienie współpracowników wrogo wobec osoby mobbingowanej. Przez plotkowanie współtworzymy nieprzyjazne środowisko pracy, przyzwalamy na izolowanie osoby, która jest obmawiana.

Mobber podtrzymuje, że problem leży po stronie jego ofiary, jej niekompetencji, nieporadności w pracy, osobowości. W jego opinii nic złego się nie dzieje, a ofierze tylko zdaje się, że przełożony okazuje jej wrogość. Bagatelizuje się wrogą komunikację, która objawia się przez np. nagminnie przerywanie w pół zdania, niepodtrzymywanie kontaktu wzrokowego, celowe niedostrzeganie w środowisku pracy, spojrzenia o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym.

Pamiętajmy, że wszelkie niejasne komunikaty, aluzje, niedopowiedzenia, ogólne zarzuty bez odwołania do konkretnych przykładów i dania szansy wypowiedzenia się drugiej stronie („ciągle się myli”, „non stop trzeba po nim poprawiać”, „jest leniwa”), manipulacje („odpowiedzialni pracownicy przychodzą do pracy nawet, kiedy są chorzy” – uwaga szefa na informację o zwolnieniu lekarskim pracownika) to zachowania wymierzone przeciwko drugiej osobie. Powtarzające się, mogą wiązać się z poważnymi skutkami dla osoby im poddawanej i mogą zostać uznane za mobbing.

Czy każda krytyka jest mobbingiem? Nie. Mobber jednak krytykuje wykonywane przez pracownika działania, nie podając wcześniej żadnych wskazówek, jak pracę należy wykonać. Granice odpowiedzialności za poszczególne zadania celowo nie są ostro zarysowane, polecenia i oczekiwania nie są jasno artykułowane.

Jak reagować na mobbing? Natychmiast. Jeśli tylko pewne zachowania budzą nasze wątpliwości, czujemy się potraktowani niesprawiedliwie, nie zostawiajmy spraw samym sobie. Sytuacja sama się nie naprawi.

Kilka praktycznych wskazówek, jak odpowiadać na mobbing:

• swoje obowiązki wykonuj profesjonalnie jak dotychczas,
• jeśli zauważysz, że dostajesz coraz więcej bezsensownych poleceń do wykonania, niemożliwych do wykonania zadań - dopytuj o szczegóły, oczekiwania z nimi związane, sposób realizacji,
• sprawy z przełożonym-mobberem załatwiaj na piśmie, wymagaj, aby polecenia i ewentualne uwagi dotyczące Twojej pracy były spisane (np. przesłane mailem),
• zachowaj spokój, nie daj się sprowokować, wciągać w emocjonalne dyskusje,
• nie łudź się, że brak reakcji wobec okazywanego braku szacunku polepszy Twoją sytuację,
• nie łudź się, że „to tylko praca” i że wroga komunikacja wobec Ciebie pozostawiona bez reakcji pozostanie bez konsekwencji dla Twojej jakości życia,
• ucz się asertywności (to umiejętność, jak każda inna, można ją wyćwiczyć),
• staraj się, aby rozmowa z mobberem była zawsze prowadzona przy świadkach,
• koniecznie rozmawiaj o niepokojących zdarzeniach z innymi osobami z pracy, z rodziną,
• szukaj profesjonalnej pomocy,
• równolegle rozglądaj się za nową pracą, podnoś swoje kompetencje,
• zbieraj dowody (maile, pisma, notatki służbowe) poświadczające stosowanie mobbingu, zapisuj każdą z sytuacji krzywdzących, notując datę, opis wydarzenia, obecność świadków (to będzie ważne, jeśli zdecydujesz się zgłosić sprawę do sądu, bo to ofiara musi udowodnić mobbing).

Pracodawca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi (art. 94 § 1 KP). Jeśli tego nie robi, albo sam dopuszcza się nękania, narusza przepisy. To kierownictwo zarówno poprzez obowiązujące w firmie/organizacji wewnętrzne dokumenty (regulaminy, kodeksy, procedury), a także poprzez swoją postawę modeluje zachowania w miejscu pracy. Wskazuje, jakie zachowania są niedopuszczalne, a na jakie jest zgoda i przyzwolenie.

Pracownik doświadczający psychoterroru może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie mobbing. Na drodze sądowej może domagać się odszkodowania, przy czym nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś górna granica nie jest określona (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu pracy). Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju zdrowia, pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu cywilnego). Pogorszenie stanu zdrowia musi być poświadczone przez lekarza. Pamiętajmy – dochodzić swoich praw na drodze sądowej można w dwóch przypadkach: gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia lub gdy w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Przed złożeniem pozwu do sądu, warto poszukać wsparcia instytucji prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Poradę można uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy. Na stronach pip.gov.pl znajdziemy poradnik dla osób doświadczających mobbingu (http://www.pip.gov.pl/html/pl/wydawn/pdf/mobbing.pdf) oraz dla pracodawców, jak zapobiegać mobbingowi. Do Państwowej Inspekcji Pracy pracownik ma prawo wnieść skargę na pracodawcę. Skutkiem takiego zgłoszenia może być wizyta inspektora w miejscu pracy. Niemniej jednak w jego gestii nie leży orzekanie, czy doszło do mobbingu, ani nakładanie sankcji. Do tego upoważniony jest sąd.

Porady i pomocy można szukać także w działającym we Wrocławiu Krajowym Stowarzyszeniu Antymobbingowym (www.mobbing.most.org.pl). Stowarzyszenie organizuje szkolenia dla pracowników i, co ważne, także dla pracodawców, spotkania indywidualne i grupowe, podczas których udzielane są porady prawne i psychologiczne. Niewykluczona jest także interwencja u pracodawcy. Organizacja ma swoje oddziały w Krakowie i Łodzi oraz punkt konsultacyjny w Gdańsku. Adresy innych organizacji antymobbingowych, działających w różnych miastach dostępne są m.in. tutaj: http://nomobbing.pl/Adresy/Wazne%20adresy.php.

W Polsce wiedza na temat mobbingu jest jeszcze mała. Z jednej strony od kilku lat liczba kierowanych do sądów (okręgowych i rejonowych) spraw o mobbing wzrasta (w 2008 r. wynosiła - 486, w 2009 – 529, 2010 – 596, a w 2011 – 588). Z drugiej strony stosunek spraw załatwionych do tych, które wpłynęły – maleje. W 2008 r. sprawy załatwione stanowiły 60%, zaś 3 lata później – już tylko ponad 40%. Bardzo rzadko uwzględniane są ponadto prawa pracownika. Na przestrzeni omawianych lat liczba takich rozstrzygnięć wahała się w granicach 17-23. Trudno podać przyczyny tego stanu rzeczy. Można jedynie powiedzieć, iż eksperci wspominają o konieczności przeszkolenia sędziów orzekających w sprawach pracowniczych.

Wielość przykładów mobbingu i różnorodność instytucji, w których do niego dochodzi, skłania do zastanowienia nad przyczynami zjawiska. Przede wszystkim, nie mamy do czynienia z jedną przyczyną, a ich zestawem: organizacją pracy, osobowością mobbera oraz osobowością ofiary. Wydaje się, iż hierarchiczna struktura, umożliwiająca zarządzanie z pozycji władzy sprzyja nękaniu. Jednak nie jest warunkiem koniecznym, o czym świadczy m.in. stosowanie mobbingu w luźniej zarządzanych NGOsach. Może zatem chodzi o kulturę pracy (stosunek do wykonywanych zadań oraz do osób za nie odpowiedzialnych)?

Wydaje się, że brak kultury pracy, to bolączka wielu polskich instytucji, firm i organizacji. Wiele mówi się o wymaganiach w stosunku do pracowników. Podczas rozmów kwalifikacyjnych kandydaci na obsadzane stanowiska przechodzą przez sito pytań. Nie wszystkie dotyczą kompetencji i doświadczenia. Część odnosi się do sukcesów życiowych (nie tylko zawodowych), ewentualnych nałogów, np. palenia papierosów, podejścia do różnych systemów wartości, stanu cywilnego, wieku dzieci itd.

A co z pracodawcami? Jakie oni powinni mieć kompetencje i podejście do wykonywanych zadań, a przede wszystkim do swoich podwładnych? Który z potencjalnych kandydatów ma odwagę spytać pracodawcę o sposób zarządzania, sposób komunikacji w firmie, ścieżki awansu, relacje z pracownikami? Dla wielu osób może brzmieć to jak bajka o żelaznym wilku. Strach przed utratą pracy bądź przed tym, że jej nie dostaniemy, paraliżuje. Obawy są zrozumiałe, dla wielu z nas brak zatrudnienia oznacza brak środków na życie. Nie możemy jednak pozwolić, aby na samym starcie, ów strach stawiał nas na straconej pozycji. Sami sobie musimy okazywać szacunek oraz doceniać swoje kompetencje. To krok pierwszy. Gdy jednak do mobbingu dojdzie, nie wstydźmy się o tym rozmawiać i szukać pomocy. Na profesjonalne nękanie potrzebna jest profesjonalna odpowiedź.

---

^[1] Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2008, s. 16-17.

^[2] Tamże.

Klara Sołtan-Kościelecka - archeolog oraz absolwentka Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych na Uniwersytecie Warszawskim, działaczka pozarządowa i społeczna. Wiele satysfakcji daje jej zarządzanie pracą wolontariuszy z Polski na rzecz organizacji działającej na terenie Autonomii Palestyńskiej, jednak najwięcej radości wspieranie działań tej kooperatywny na miejscu, w Hebronie. W Informatorze Obywatelskim publikuje teksty o tematyce społecznej. Jak twierdzi, im trudniejszy temat, tym bardziej warty poruszenia.