„Zarządzanie ludźmi i zatrudnianie ludzi jest chyba najważniejszą funkcją zarządczą w organizacjach, bo organizacje tymi ludźmi pracują, to jest ich paliwo”. Trudno się z tym stwierdzeniem nie zgodzić, co nie oznacza, że rola pozarządowego pracodawcy jest łatwa, a pracownicy i pracowniczki organizacji nie mierzą się z szeregiem problemów.
Wyzwaniom i problemom związanym z pracą w organizacjach pozarządowych przyglądamy się w publikacji przygotowanej przez zespół badań Stowarzyszenia Klon/Jawor „ZaTRUDnienie. Problemy personelu organizacji pozarządowych z pracowniczej perspektywy”, a także w nowej odsłonie cyklu „Pod Lupą: Praca wzbogaca? O pracy w NGO”.
Wymiatamy spod dywanu
Temat problemów personelu organizacji pozarządowych budzi emocje i kontrowersje. Zapewne dlatego, że siłą rzeczy wprowadza podział na dwie grupy o różnych perspektywach: z jednej strony pracowniczek i pracowników, a z drugiej liderek i liderów organizacji, reprezentujących perspektywę pracodawcy. Często dzieje się tak, że poruszanie tematu trudnych warunków pracy w organizacjach pozarządowych uruchamia spiralę wzajemnych zarzutów. Nie jest naszą intencją podsycane tych emocji.
Jednak nie ulega wątpliwości, że zamiatanie niewygodnych faktów pod dywan przynosi dużo więcej szkody niż pożytku. Dlatego warto przyjrzeć się wyzwaniom związanym z pracą w organizacjach pozarządowych z pracowniczej perspektywy
Problemy pracowników organizacji pozarządowych
Opisując problemy pracowników organizacji pozarządowych, warto wyjść od podstawowych danych o zatrudnieniu w sektorze. Z badań Stowarzyszenia Klon/Jawor wynika, że 40% organizacji płaci za pracę co najmniej jednej osobie regularnie pracującej na jej rzecz. W połowie z tych organizacji wszystkie osoby otrzymują wynagrodzenie na podstawie umów cywilnoprawnych.
Z kolei dane GUS pokazują, że co czwarta osoba, dla której praca w organizacji stanowi główne źródło utrzymania, współpracuje z nią na podstawie umów cywilnoprawnych. W skali całej gospodarki odsetek pracowników, dla których głównym źródłem dochodu są umowy cywilnoprawne, to nie więcej niż 8% ogółu pracujących (dane za 2018 rok).
Powyższe dane, a także deklaracje ekspertek i ekspertów, z którymi omawialiśmy wyniki badań, sugerują, że istotnym problemem pracy w organizacjach jest nadużywanie umów cywilnoprawnych. Związany z tym jest kolejny problem: brak pewności i stabilności zatrudnienia – eksperci zwracali uwagę, że osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych są pozbawione są świadczeń socjalnych i bardziej narażone na nadużycia, ponieważ mogą się bać przeciwstawić wymaganiom pracodawcy.
Inne ważne kwestie utrudniające pracę w organizacjach to: nadgodziny (jak wynika z badań w co najmniej 30% organizacji płacących regularnie za pracę nie zawsze rozliczane); wypalenie zawodowe, związane z wysokim poziomem stresu i dużym obciążeniem pracą; brak możliwości awansu oraz małe wykorzystanie przez pracodawców metod pozafinansowego motywowania pracowników; zjawiska takie jak mobbing i dyskryminacja (zapewne występujące rzadziej niż inne opisane problemy, a jednak obecne w sektorze) i w końcu niskie zarobki.
Poszukiwanie przyczyn, a nie usprawiedliwień
Jednak samo wylistowanie problemów, z jakimi mierzą się pracowniczki i pracownicy organizacji, niczego nie zmieni. Kluczowe wydaje się przeanalizowanie ich przyczyn, zarówno tych, które są bezpośrednią konsekwencją działań i zaniechań liderek i liderów organizacji, jak i tych związanych z zewnętrznymi okolicznościami, w których organizacje funkcjonują.
Przyjęcie szerszej perspektywy pozwala dostrzec, że czynniki wewnętrzne (takie jak brak znajomości prawa pracy czy niskie kompetencje zarządcze) są często splecione z przyczynami zewnętrznymi (takimi jak niestabilność przychodów organizacji, wymagania pracodawców, czy wysokie koszty zatrudnienia). Choć jednocześnie, żadne zewnętrzne okoliczności nie mogą usprawiedliwiać zjawisk, takich jak mobbing czy dyskryminacja oraz łamanie prawa.
Zmiany są możliwe i konieczne
Diagnoza problemów personelu stowarzyszeń i fundacji, a także zrozumienie ich przyczyn to pierwszy krok do zmiany sytuacji pracowników organizacji. Kolejne to konkretne działania. Na podstawie opinii ekspertek i ekspertów komentujących wyniki badań, dotyczące zatrudnienia w organizacjach pozarządowych sformułowaliśmy listę rekomendacji – na pewno wiele punktów można do niej dodać, ale niech stanowi początek zmian…
- Znajomość przepisów i przestrzeganie Kodeksu pracy. Organizacje są zobowiązane do przestrzegania prawa. Jeśli stają się pracodawcami, obowiązuje je zapisy Kodeksu pracy.
- Partnerskie relacje. W obszarze dopuszczalnym przez prawo należy szukać rozwiązań, które będą optymalnym rozwiązaniem dla obydwu stron: pracowników i pracodawcy, dążyć do umowy, która uwzględni możliwości i potrzeby obu stron.
- Spójność wartości na zewnątrz i wewnątrz organizacji. Rozdźwięk między wartościami wyznawanymi na poziomie misji i tymi, którymi organizacja kieruje się w relacjach z działaczami i pracownikami w sposób poważny podważa jej wiarygodność (zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz). Dlatego wydaje się kluczowe, aby idee przyświecające organizacji miały swoje odzwierciedlenie w jej relacji z ludźmi, którzy organizację tworzą.
- Traktowanie zarządzania jako odrębnego, ważnego projektu. Zadania związane z zarządzaniem ludźmi powinny być traktowane przez liderów organizacji z taką samą powagą jak realizacja misji. Wymaga to namysłu i świadomych decyzji na temat stosowanych rozwiązań, a następnie stałej dbałości o ich wcielanie w życie. Dodatkowo, ponieważ kwestie związane z zarządzaniem wymagają wiedzy i umiejętności, konieczne jest podnoszenia własnych kompetencji w takich obszarach jak: rekrutacja personelu, delegowanie zadań, informacja zwrotna, motywowanie, rozwój zespołu itd.
- Regulamin wynagrodzeń. Wysokość zarobków osób zatrudnionych w organizacjach jest związany z finansowymi możliwościami organizacji. Jednak eksperci zwracali uwagę na to, że organizacje powinny w większym stopniu świadomie kształtować politykę wynagrodzeń. Pomóc im w tym może wypracowany w organizacji regulamin wynagrodzeń, który może być argumentem w negocjacjach w grantodawcami.
- Uważność i przeciwdziałanie wypaleniu zawodowego kadr w organizacjach. Mechanizmy prowadzące do wypalenia powinny być znane liderom organizacji, którzy powinni być uważni na jego objawy w swoim zespole.
- Piętnowanie i nagłaśnianie przypadków dyskryminacyjnych i mobbingu. Powinno istnieć zewnętrzne ciało, które mogłoby wspierać pracowniczki i pracowników, a także reprezentować ich interesy w sytuacjach, w których dochodzi do przemocy psychicznej. Wszystkie organizacje pozarządowe powinny dążyć do powołania tego typu zewnętrznej instancji.
POD LUPĄ to cykl portalu ngo.pl i Badań Klon/Jawor, w którym bierzemy na warsztat wybrane zagadnienie dotyczące życia organizacji społecznych i przyglądamy mu się z różnych stron.
Poznaj wcześniejsze odsłony cyklu "POD LUPĄ":
Artykuł powstał w ramach projektu „Kurs na użyteczność: nowa strategia badań Stowarzyszenia Klon/Jawor”, sfinansowanego ze środków Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030.