Publicystyka - ngo.pl

Julia Bednarek, Badania Klon/Jawor: – Dlaczego ludzie odchodzą z organizacji pozarządowych? Jak to wygląda z Twojej perspektywy jako badaczki, która zajęła się tym tematem w swojej pracy doktorskiej.

 Aleksandra Belina: – Pierwszą i główną przyczyną jest rozdźwięk pomiędzy tym, co sobie wyobrażamy, wchodząc do organizacji, a tym, co zastajemy w środku, w codzienności. To rozdźwięk na kilku poziomach. Moi badani wskazywali zarówno na rozdźwięk pomiędzy wartościami, które są „na papierze” i są wyrażane na zewnątrz organizacji, jak i wartościami, którymi powinni się kierować liderzy i cały zespół. Wątek „kultury organizacyjnej” bardzo mocno wybrzmiewał w moich badaniach.

To, co było niepokojące w narracjach pracowników i pracowniczek, którzy odeszli z organizacji, to istnienie tak zwanej kultury milczenia. Czyli poczucia, że o trudnych sprawach raczej się nie mówi, nie zgłasza się ich do przełożonych, że trudno przedstawić inną perspektywę czy opinię, która może być nie po myśli kadry zarządzającej. Co może to rodzić konflikty czy nawet doprowadzić do degradacji lub zwolnienia.

Drugi rozdźwięk to traktowanie misji nie jako pozytywnej motywacji, która wynika z naszych potrzeb i chęci niesienia dobra, ale jako „szantażu emocjonalnego”. Mówiąc wprost: chodzi o przymuszanie pracowników i pracowniczek do nadgodzin, do darmowej pracy, do pracy ponadnormatywnej, tłumaczone tym, że „jeśli w niedzielę nie wyślesz setki maili, albo nie pójdziesz na ulicę, to świat się zawali, katastrofa klimatyczna będzie się rozprzestrzeniać, zwierzęta umrą, a dzieci nie dostaną gorących obiadów”. Czyli traktowanie misji w nieetyczny sposób, nie w taki, w jaki się powinno.

No tak, źle rozumiane poczucie misji daje duże pole do nadużyć, do manipulacji. Tu wspominałaś o nadgodzinach i dodatkowych zadaniach, ale ja też myślę, że często to jest taka praca mentalna, emocjonalna. Takie ciągłe „bycie głową w pracy”, bo poczucie misji jest tak głęboko zakorzenione w osobach działających. A czasem też taka kultura pracy sprawia, że samemu się sobie narzuca wysokie standardy.

– Zdecydowanie. To, o czym mówisz jest właśnie trzecim aspektem, który dotyczy wielu NGO’sów zarówno w Polsce, jak i na świecie. Brakuje granicy pomiędzy czymś, co możemy nazwać służbą, misją, wolontariatem, aktywizmem a byciem w pracy, byciem „profesjonalnym pomagaczem”, pracownikiem czy pracowniczką. Ja badałam osoby kiedyś zatrudnione w organizacjach, które z nich odeszły i pomimo istnienia stosunku pracy, często tej granicy nie było. Czasem wynika to z głęboko zakorzenionych potrzeb i wartości, dla których wchodzi się do trzeciego sektora i pracuje w zawodach pomocowych, ale jednocześnie, gdy nie ma profesjonalizmu w zarządzaniu, w mówieniu o zakresie obowiązków, rodzą się problemy wewnątrz organizacji.

Również ścieżka rozwoju, ścieżka zawodowa w wielu organizacjach jest bardzo rozmyta i czasami wręcz niewidoczna. Moim badanym brakowało poczucia, że wiedzą, dokąd zmierzają, że ich potencjał jest wykorzystywany w świadomy sposób i mogą rozwijać swoje kompetencje.

Zarówno potrzeby organizacji, która jest niedofinansowana i jest w niej ten „niedoczas”, brak zasobów, jak i potrzeby kadry zarządzającej, liczne oczekiwania grantodawców czy potrzeby odbiorczyń i odbiorców, powodują, że pracownik w organizacji jest często niedoceniany, a jego potrzeby i jego dobrostan są niezaopiekowane.

Warunki, o których opowiadasz sprawiają, że to „odchodzenie” wydaje się być trudnym procesem. Domyślam się, że historie Twoich badanych były bardziej emocjonalne i trudne niż pragmatyczne i zdystansowane.

– Tak, zdecydowanie. Słowo „trudne” bardzo często się pojawiało, zwłaszcza w tych momentach, gdy dochodziliśmy do rozmowy na temat samego procesu odchodzenia. Było kilka osób, dla których to był taki nagły, radykalny moment odejścia, ale to były te najbardziej dramatyczne historie, gdzie wypalenie i frustracja doprowadziły kogoś do ściany. Czyli na przykład do objawów psychosomatycznych i problemów zdrowotnych. Jednak w większości przypadków był to wieloletni proces odchodzenia, zmagania się z pytaniem „zostać, czy odejść?”.

Co jeszcze ciekawsze, ja od początku zakładałam i mówiłam otwarcie, że szukam do badania osób, które się utożsamiają z byciem „byłym pracownikiem/pracowniczką sektora”, a w toku rozmowy okazywało się, że to odchodzenie jest bardzo niejednoznaczne. Część osób na przykład odchodziło z jednej organizacji, później brało zlecenia z innych, potem jeszcze gdzieś działało wolontariacko albo w komisji rewizyjnej, a następnie zaczynało pracę w innej organizacji. W rezultacie osoby te cały czas znajdowały się w kręgu związanym z organizacjami pozarządowymi.

To jest związane z chęcią powiązania pracy zawodowej nie tylko z wynagrodzeniem, z warunkami finansowymi, ale także z tym, żeby praca miała znaczenie społeczne i jakąś wartość. NGO’sy oczywiście nie są jedyną pracą, która ma tę wartość, ale myślę, że dla wielu osób jest to pierwsze skojarzenie.

Często też ta wartość jest odczuwana wprost, bo przez to, że organizacje zazwyczaj nie są dużymi podmiotami, łatwiej zobaczyć swój wpływ na otoczenie. A jak to się stało, że zaczęłaś się zajmować tym tematem?

– Mam wrażenie, że tematy odchodzenia i wypalenia aktywistycznego krążyły wokół mnie od wielu lat i niekoniecznie były wypowiedziane. Postanowiłam, że doktorat napiszę o tym, dlaczego pracownicy i pracowniczki odchodzą z trzeciego sektora. Wówczas jeszcze nie myślałam o wypaleniu zawodowym, bo ten temat wyszedł niejako w toku badań i często pojawiał się w moich wywiadach.

Co jest szczególnie ciekawe, prowadząc swoje badania widziałam jednocześnie otwieranie się dyskursu i przełamywanie tematu tabu, jakim jest wypalenie zawodowe w organizacjach pozarządowych. W ciągu ostatnich 5-6 lat bardzo dużo się zmieniło i słuchając jednostkowych historii podczas badania, widziałam, jak te tematy pojawiają się w mediach i w dyskusji sektorowej.

O wypaleniu osób zaangażowanych społecznie przeczytasz tu →

Jak często osoby, z którymi rozmawiałaś o ich historii odchodzenia z sektora doświadczały też wypalenia zawodowego?

– Nie była to większość moich rozmówców i rozmówczyń. Choć istotne wydaje mi się to, że nadal ciężko jest mówić o wypaleniu. Bardzo często wypalenie nie padało wprost w rozmowie, ale część takich symptomów dostrzegałam między wierszami.

Mówiąc o czynnikach, które sprzyjają wypaleniu zawodowemu, to czy jest tak, że osoby pracujące w organizacjach społecznych częściej doświadczają wypalenia niż pracownicy, pracowniczki innych branż?

– Myślę, że jeszcze jest za wcześnie, żeby wyrokować; nie znam zbyt wielu reprezentatywnych badań porównawczych na ten temat. Ale, co jest ważne, część definicji mówi o tym, że wypalenie jest zjawiskiem, które szczególnie dotyczy profesji pomocowych.

→ Przeczytaj: „Wypalenie zawodowe. Katarzyna Jagiełło: Mamy prawo do dobrego życia [wywiad]”

→ Przeczytaj: „Musimy pamiętać o tym, że są granice naszych możliwości”

→ Przeczytaj: „Jakie problemy widać z pracowniczej perspektywy?”

Oczywiście można też tu mówić o nauczycielach, pielęgniarkach, pracownikach i pracowniczkach socjalnych, ale wiele osób związanych z trzecim sektorem wykonuje podobne obowiązki.

Druga kwestia, sprzyjająca wypaleniu w NGO’sach, o której już mówiłam wcześniej, to rozmycie granicy pomiędzy tym, co jest odruchem serca, wolontariatem czy aktywizmem, a tym, co należy do naszych obowiązków zawodowych. Taka niepewność, długotrwały stres, mocne utożsamianie się ze swoją pracą to, mówiąc kolokwialnie, przepis na wypalenie. Dlatego NGO’sy w warunkach polskich, ale nie tylko, mogą sprzyjać doświadczaniu wypalenia.

Mam wrażenie, że szczególnie w Polsce warunki do działania są obecnie bardzo trudne, bo na kryzys związany z pandemią nałożył się kryzys ekonomiczny, a także inwazja Rosji na Ukrainę. To są trzy kryzysy, które z jednej strony pokazały niesamowitą, bezprecedensową rolę organizacji społecznych w próbie ich niwelowania, a z drugiej dużo osób dało z siebie wszystko, w bardzo krótkim czasie, w bardzo dużym stresie i w niepewnych warunkach. W takiej sytuacji stawiamy swój dobrostan na samym końcu i dopiero po jakimś czasie orientujemy się, że nie wyznaczyliśmy granic, które mogą nas chronić i sprawić, że będziemy pomagać mądrze i skutecznie.

Nie da się też funkcjonować non stop w kryzysie, więc na pewno te kryzysy, o których mówisz, wyeksploatowały wiele osób działających społecznie. Dlaczego jeszcze wypalenie mogło stać się takim ważnym tematem w ciągu ostatnich 5-6 lat?

– To jest też kwestia pokoleniowa. Organizacje pozarządowe, w takim kształcie, w jakim funkcjonują od 1989 roku, już przeszły pewną przemianę pokoleniową. Coraz więcej osób z młodszego pokolenia rozpoczyna pracę w organizacjach czy też awansuje i staje się liderami, liderkami. Te młodsze pokolenia, też w świetle badań, są bardziej skłonne, żeby mówić wprost o swoich oczekiwaniach. Trochę to przełamuje, i uważam, że to bardzo dobrze, mit społecznika czy społeczniczki jako siłaczy, osób, które stawiają swoje potrzeby na szarym końcu, zrobią wszystko, żeby pomóc innym i są w takim trybie nieustannego poświęcenia się. W myśl stereotypu, który przywołuję tutaj ironicznie, najlepiej byłoby, gdyby pracowali za darmo, utrzymując się z powietrza.

W moich badaniach też było widać starcie się tych perspektyw. Tej, że poświęcamy się, pracujemy 24 godziny na dobę dla idei, z perspektywą, w której jest to nasza praca i powinniśmy działać w warunkach profesjonalizmu i ustalonych granic formalnych i prawnych.

Mówi się, że to pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1994 roku, to są osoby szczególnie łączące poczucie własnej wartości, umiejętność wyrażania własnych oczekiwań z dążeniem do tego, żeby praca była przestrzenią do osobistego rozwoju i dawała godziwe warunki. To powinno modyfikować podejście liderów i zarządzających organizacjami, co jeszcze w wielu NGO’sach się nie zmieniło.

Wcześniej wspominałaś o tym, że zarówno odchodzenie, jak i wypalenie osób pracujących w organizacjach wynika z przyczyn indywidualnych, organizacyjnych i systemowych. Jakie czynniki systemowe, według Twoich badań, najbardziej wpływają na jakość pracy w sektorze?

– To nie jest nowy temat, ale na pewno kwestia pracy w oparciu o system grantowy, projektowy uniemożliwia organizacjom rozwój profesjonalizmu, a także kompleksowe i mądre zadbanie o swoich pracowników i pracowniczki. Tego ciągle brakuje, powszechne jest gonienie za każdą złotówką. Zapomina się o sferze „kultury organizacji”, „kultury zarządzania”.

Przy tego typu finansowaniu, jakie ma większość organizacji w Polsce, jest to szalenie trudne, żeby znaleźć zasoby na rozwój organizacji. Do tego dochodzi prekaryzacja. To jest temat, który ciągle wraca, gdyż wielu pracowników i wiele pracowniczek nadal ma poczucie, że pomimo wielu lat zaangażowania musi udowadniać swoją pozycję, walczyć o podstawowe prawa i umowę o pracę.

→ Przeczytaj: „Wypalenie zawodowe w III sektorze. Łukasz Broniszewski i Piotr Grabowski: Wierzymy w zmianę [wywiad]”

Badałam specyficzne środowisko NGO’sów – były to organizacje, które istnieją ponad pięć lat, mają określoną liczbę osób zatrudnionych i wysokie roczne budżety. Można więc powiedzieć, że badałam relatywnie duże i zasobne organizacje z dużych miast, myśląc, że są to organizacje, które osiągnęły już pewien stopień profesjonalizacji i mają określone standardy.

Okazuje się jednak, że wiele z tych organizacji nadal działa tak, jakby było organizacją sprzed lat, założoną z porywu serca, przez znajomych i przyjaciół, choć warunki wewnętrzne się zmieniły. Dlatego też sposoby działania czy zarządzania są absolutnie nieprzystające do oczekiwań nowych osób, które przychodzą do organizacji. Ścierają się dwie postawy, „mit założycielski” i oczekiwanie osób, które przychodzą do miejsca pracy, że powinny w nim być zachowane pewne standardy.

Na koniec powiem jeszcze o jednej rzeczy. Trudno mi o niej mówić, bo też pracuję w trzecim sektorze i jestem jego wielką entuzjastką, więc wszystko to, co mówię jest próbą pokazania, w jaki możemy się rozwijać i robić lepiej, mądrzej pewne rzeczy. Na bazie krytyki, ale nie wytykania czy krytykanctwa.

Przy narracji: „my robimy dobro i to jest najważniejsze” próba rozmów o podwyżkach, premiach, szkoleniu się, dbaniu o dobrostan, napotykała często mur. To jest kwestia tego, że osoby zakładające organizacje poświęciły dla nich bardzo dużo, więc jest rodzaj niezrozumienia się z nowymi osobami, które traktują działanie w organizacji jako pracę. Jest więc ogromna potrzeba znalezienia wspólnego języka, który nie antagonizuje, nie wyklucza, ale daje pracownikom komfort i jest otwarty na zmianę.

Aleksandra Belina – związana z trzecim sektorem od ponad dekady jako wolontariuszka, koordynatorka, badaczka, ekspertka i edukatorka. Pełni rolę dyrektorki programowej w Fundacji Dobra Sieć, a także jest autorką licznych publikacji nt. wolontariatu i NGO’sów. Aktualnie kończy redakcję swojej rozprawy doktorskiej na temat przyczyn odchodzenia pracowników i pracowniczek z trzeciego sektora. Największą przyjemność sprawia jej praca z ludźmi, dzielenie się wiedzą, spacer w zieleni i dobra książka.

• Pod lupą ngo.pl: Jacy jesteśmy? Kondycja III sektora
• Pod lupą ngo.pl: Postfilantropia? Jak pomagamy w XXI wieku
• Pod lupą ngo.pl: Wieś, obywatele, działanie
• Pod lupą ngo.pl: Rok w pandemii
• Pod lupą ngo.pl: Jak Polki i Polacy widzą organizacje społeczne?
• Pod lupą ngo.pl: Praca wzbogaca? O pracy w NGO
• Pod lupą ngo.pl: Organizacje wobec pandemii
• Pod lupą ngo.pl: Style zarządzania