Publicystyka - ngo.pl

Obecność związków zawodowych zakłada pewną stałą i niezmienną formułę funkcjonowania instytucji. Opiera się o profitowanie pracownika, poprzez budowanie poczucia wpływu na podmiot, w którym funkcjonuje oraz zabezpieczanie stabilności zatrudnienia.

W sektorze prywatnym – zwłaszcza w dużych firmach – powołanie i funkcjonowanie związków zawodowych jest kwestią bezdyskusyjną, w sektorze publicznym ze względu na pracę opartą nie tyle o wysiłek wytwórczy, ale dotowaną z finansów publicznych funkcjonowanie związków musi być umiejętne – by nie doprowadziło do nadużyć, z którymi kojarzy się wielu z nas.

Sektor pozarządowy został skonstruowany w taki sposób, że reguły związków zawodowych przyjęte w skali jeden do jednego mogą zagrażać jego funkcjonowaniu  –  dlatego każdy postulat w tym obszarze wymaga dobrej analizy i adaptacji, a nie transferu.

Wskazana powyżej właściwość – „wpływ na instytucje, jej kształt i kierunki rozwoju”, przyświeca sektorowi z definicji.

Drugi aspekt „bezpieczeństwo zatrudnienia” –  pozornie jest oczywisty. Popatrzmy jednak na NGO jako a) pracodawcę, b) organizację. 

Jako pracodawca wymaga stałego dopływu środków i stabilności finansowej, co w sytuacji większości mimo dobrej intencji jest niewykonalne. Zatrudnianie ludzi „czasowo do projektów” jest w pewnym sensie wypracowanym przez nie mechanizmem obronnym.  W przypadku braku możliwości dalszego finansowania współpraca nie zostanie przedłużona. Wynika to nie ze złej woli, tylko po prostu z braku środków. Takim mechanizmem bronią się też przed czasowym rozrostem, priorytetowo traktując trzon zespołu, który organizację prowadzi, współtworzy, a na poziomie misji i funkcjonowania ich utrzymanie jest kluczowe.

W Polsce przyjęła się narracja, że wszystkie umowy, poza stałymi o pracę są złe i stanowią nadużycie.

W tej intensywnej dyskusji, jaka przetacza się w tym temacie zapomina się o tym, po co w ogóle takie rozróżnienie wprowadzono. Wiele osób współpracuje z organizacjami przy konkretnych, określonych czasowo  zadaniach. Formuła ta jest wygodna zwłaszcza dla specjalistów, których takie funkcjonowanie na rynku jest świadomym wyborem – merytorycznym czy finansowym. Niektóre usługi, zadania zwyczajnie nie wymagają pracownika ani na część, ani na całość etatu. Na wielu ekspertów organizacje na stałe nie stać i ich nie potrzebują w takim wymiarze, a sami eksperci nie potrzebują etatu.

Nie odniosę się w tym artykule do patologii nadużywania form zatrudnienia –  to wynika przede wszystkim z ładu konkretnej organizacji i stanowi odrębny wątek.

Kolejna kwestia wolontariat. Wolontariat powstał jako nieodpłatna chęć świadczenia usług społecznych, pomagania.

Pamiętajmy, że gro organizacji działa w oparciu o pracę dodatkową czy woluntarystyczną osób, którzy normalnie wykonują inną pracę zawodową i taka formuła jest coraz bardziej powszechna – zwłaszcza w organizacjach obywatelskich. Świadczy to nie o patologii w zatrudnianiu, tylko o pozytywnym rozwoju społeczeństwa obywatelskiego, w którym ludzie traktują działalność społeczną nie w kategoriach pracy etatowej czy przepracowanych godzin, ale działań, które chcą realizować i zmiany, którą chcą powodować.

Większość organizacji w Polsce nie zatrudnia pracowników na etat i nie jest to czymś złym – po prostu taki jest charakter ich działalności lub etap rozwoju. Jest to cecha nie tylko polska, a w wielu europejskich krajach modele pracy nieodpłatnej są zdecydowanie szersze i powszechniejsze.

Są organizacje, które opierają się wyłączenie o osoby zatrudnione na stałe, co wynika ze specyfiki ich zadań i możliwości finansowych. Te w przypadku nadużyć powinny być traktowane jak każdy innych pracodawca.

Potrzeba i zasadność tworzenia związków zawodowych przy szerokiej różnorodności typów i sposobów funkcjonowania organizacji   nie będzie odnosić się do sektora jako całości. Warto to rozważyć w przypadku  dużych podmiotów, zatrudniających pow. 10 osób i opartych w dużej mierze o przychody pozaprojektowe – tym samym posiadających stabilność finansową i organizacyjną. Dopiero zawężenie do tej grupy organizacji oraz uwzględnienie opisanej specyfiki pozwoli stworzyć realistyczne postulaty chroniące prawa zatrudnionych tam pracowników.

Przeczytaj inne głosy na temat organizacji związkowych w organizacjach pozarządowych.

Nina Gałuszka –  z wykształcenia i zamiłowania antropolożka kultury, studiowała też ekonomię, CSR w Polsce i we Włoszech. Wieloletnia działaczka sektora pozarządowego, specjalizująca się w tematyce zrównoważanego rozwoju, w szczególności w obszarze turystyki dziedzictwa, krajobrazu kulturowego oraz zarządzania dziedzictwem, menadżerka projektów kulturalnych i społecznych. Autorka kilkunastu książek, ekspertyz i raportów w tej tematyce. Zawodowo związana z biznesem, gdzie jest ekspertem i doradcą w zakresie programów rozwojowych dla podmiotów rządowych i samorządowych oraz współpracy międzysektorowej.