Publicystyka - ngo.pl

Mam ogromny szacunek dla nas wszystkich pracujących w trzecim sektorze. I dla organizacji pozarządowych, z którymi świadomie wiążę swoje życie. A prawdziwy szacunek nie może być ślepy na wyzwania, jakie stoją przed naszym sektorem. 

Wiemy o tym, że jest on wyjątkowym pracodawcą. Argumenty są dobrze znane: to ostoja społeczeństwa obywatelskiego, wyręcza również państwo, działając w wielu obszarach, które bez organizacji pozarządowych pogrążyłyby się w katastrofie.

Ale organizacje pozarządowe to wyjątkowy pracodawca także pod tym względem, że często oferuje swoim pracownikom nad wyraz oszczędne i często nieterminowe gratyfikacje finansowe, przy założeniu, że jednocześnie oferuje nagrodę moralną – poczucie spełnienia związanego z misją danej organizacji.

Trzeci sektor jest przy tym wszystkim także po prostu zwykłym pracodawcą, z którym warto negocjować warunki zatrudnienia i pracy, a także –  o ile tylko jest to konieczne –  wchodzić w spory, a w tej sytuacji przy odrobinie dobrej woli związek zawodowy może stać się wręcz sojusznikiem zarządu. 

Problemy i wyzwania w sektorze istnieją. Nie tylko z pozyskiwaniem środków i zawirowaniami wynikającymi z kalendarza przyznawania grantów i dotacji. Praca w NGO może łączyć się z wypaleniem zawodowym i wypaleniem aktywistycznym, pojawia się problem bullyingu [znęcanie społeczne - od red.], mobbingu i seksizmu. Z moich obserwacji wynika, że zdarza się, że organizacje – często ze wspaniałą misją i osiągnięciami w świecie zewnętrznym – nie traktują swoich pracowników tak, jak na to zasługują.

Warto zapoznać się z raportem Stowarzyszenia Klon/Jawor, w którym wymienione zostały główne problemy pracowników i pracowniczek: nadużywanie umów cywilnoprawnych, brak pewności i stabilności zatrudnienia, nadgodziny, wypalenie zawodowe, zbyt mało motywowania i możliwości awansu,  mobbing i dyskryminacja, niskie zarobki.

Jakie problemy widać z pracowniczej perspektywy?

Oczywiście, znam także wspaniałe organizacje, w których komunikacja, procesy decyzyjne i rekrutacyjne są przejrzyste, ale to nie jest normą. Warunki zatrudnienia w trzecim sektorze oczywiście zależą od rodzaju i wielkości organizacji. Na pewno nie jest tak, że to wyłącznie niewielkie i walczące z ograniczeniami finansowymi organizacje pozarządowe mają problemy z dbaniem o prawa pracownicze, sprawiedliwy i jasno komunikowany rozkład płac w organizacji czy dobre wsparcie dla swoich pracowników w przypadku problemów. 

Znam w Polsce tylko jedną organizacje z pracowniczym związkiem zawodowym (czy jest ich więcej?): jest to Wiosna, która aby bronić się przed wrogim przejęciem, zdecydowanie otworzyła się na niestandardowe działania swoich pracowników. Wiele informacji nt. zakładania związków zawodowych podaje Piotr Szumlewicz, przewodniczący Związkowej Alternatywy. Wspomina np. o fakcie, że organizacje pozarządowe często nie mają wystarczającej ilości etatów – wtedy na założenie związku nie pozwalają względy formalne. 

Bardzo często jednak także te organizacje pozarządowe, w których nie ma formalnych ograniczeń, bronią się przed związkami. Te większe starają się wypracować własne polityki antymobbingowe czy pracownicze, uznając związki za formę obcą i naddatkową, a może nawet roszczeniową. Znam relacje z prób założenia związku zawodowego w dwóch organizacjach: obie spełzły na niczym i zostały przyjęte z głębokim niezadowoleniem szefostwa organizacji. Jednej towarzyszyło brutalne zwolnienie osoby, która w obliczu zagrożenia ogłosiła dyrekcji (sądząc, że w organizacji panują partnerskie relacje) zamiar przystąpienia do Inicjatywy Pracowniczej, w drugim przypadku pomysł zduszono innymi sposobami.

Osobiście sądzę, że związki zawodowe byłyby zbawcą dla sektora, zarządów i szeregowych pracowników. Nawet najszlachetniejsi z nas, obdarzeni władzą potrafią drastycznie się zmienić. Nawet w najwspanialszych organizacjach pojawia się nieuniknione napięcie na linii zarząd/dyrekcja  –  szeregowi pracownicy. Dynamika grupy potrafi nawet z przyjaciół uczynić „grupę trzymającą władzę”. Niestety.

Relacje związków z zarządami mogą być różne.

Dyskusja o związkach zawodowych w sektorze toczy się nie tylko w Polsce. I Zachód już dawno zauważył, że istnieje dla nich przestrzeń. Zresztą, co jakiś czas wybuchają skandale związane z tym, że globalne organizacje obecne także w Polsce, potrafią aktywnie zwalczać uzwiązkowienie. 

Zalety posiadania związku zawodowego w organizacji wymieniają Kyla Blado i John Schmitt  z Economic Policy Institute (EPI). Relacjonują, że dzięki współpracy zarządu ze związkami, EPI jest w stanie zatrzymać wartościowych pracowników i zmniejszyć ich rotację. Udało się także wraz z zarządem wypracować pakiet socjalny dla pracowników z uwzględnieniem zarobków i benefitów. Ta współpraca upodmiotowiła pracowników, którzy czują się doceniani na każdym etapie rozwoju w organizacji. Dzięki związkom zarząd zyskał mechanizm komunikacji z pracownikami: ekipa zarządzająca może uprawiać otwarty dialog z „dołem” organizacji , co wg EPI jest niezwykle ważne w przypadku niedoświadczonych zarządzających – to przecież także nasza rzeczywistość, gdy do władz organizacji trafiają osoby z wiedzą merytoryczną i troską o jej obszar działania, nie mające jednak często doświadczenia i treningu w obszarze komunikacji i zarządzania. 

W polskich warunkach wiecznego niedofinansowania klarowna dyskusja na temat finansowania konkretnych projektów i wynagrodzeń pozwoliłaby na mniejszą frustrację pracowników, którzy często pozbawieni dostępu do szczegółowych sprawozdań finansowych nie mają poczucia współuczestnictwa i współautorstwa misji organizacji. Nie da się ukryć, że często decyzje w organizacjach są podejmowane arbitralne, a ich uzasadnienie nie jest komunikowane szerokiemu gronu pracowników.

Związki zawodowe wg EPI pozwoliły organizacji stworzyć kulturę współdziałania. Znam organizacje, w których różnice w budżetowaniu pracy poszczególnych działów merytorycznych są ogromnym tabu, a pracownicy są aktywnie proszeni o nieujawnianie wysokości zarobków. Także ewentualne wsparcie w przypadku problemów zdrowotnych czy rodzinnych dostają niektórzy pracownicy, bez wyjaśnienia ogólnych zasad. Oczywiście, znam organizacje, które wsparcia dla swoich pracowników nie przewidują wcale, żyjąc z grantu do grantu i walcząc, aby w ogóle utrzymać etaty. Znamy także organizacje, w których praca opiera się na umowach śmieciowych i o dzieło. 

W EPI zarząd zachęca wręcz pracowników do uzwiązkowienia w wierze, że wspiera to innowacyjność i kreatywność. Muszę przyznać, że jestem zachwycona tym podejściem.

A jeszcze bardziej szkoda, że organizacje pozarządowe nie potrafią dostrzec zalety krytycznego głosu swoich własnych pracowników. A bez życzliwego, krytycznego głosu, zarządom łatwo zamknąć się w kręgu samouwielbienia. A władza psuje, nawet w NGO.

Przeczytaj inne głosy na temat organizacji związkowych w organizacjach pozarządowych.

Katarzyna Jagiełło – aktywistka klimatyczna, ekspertka ds. różnorodności biologicznej. W latach 2014-2018 członkini Rady ds. Rolnictwa Ekologicznego przy Ministrze Rolnictwa. Zaangażowana w ochronę mórz i oceanów instruktorka nurkowania, tłumaczka, podróżniczka. Prowadzi kampanię poświęconą ochronie owadów zapylających, współtwórczyni akcji „Adoptuj Pszczołę”. W kwietniu 2016 przez kilka dni okupowała dach Ministerstwa Środowiska pod hasłem „Cała Puszcza parkiem narodowym”, a w 2016 blokowała harvestery wycinające drzewa w puszczy. Nie spocznie, póki cała Puszcza nie zostanie objęta ochroną, na jaką zasługuje. W 2016 została uznana przez „Wysokie Obcasy” za jedną z 50 najbardziej wpływowych kobiet w Polsce, w 2018 – za jedną z najśmielszych. Inicjatorka konferencji i programu wsparcia „Kryzys psychiczny u osób działających w organizacjach pozarządowych i ruchach nieformalnych” we współpracy z Biurem Rzecznika Praw Obywatelskich. Absolwentka Leadership Academy for Poland.