Pracownicy organizacji podzieleni na tych lepszej i gorszej kategorii
Kto powinien się wstydzić, że na skutek pandemii nie ma na lekarza i czynsz. Pracownik NGO, czy jego pracodawca? Gdzie jest solidarność w sektorze, w którym jedni spokojnie czekają na koniec kryzysu, gdy inni stracili jedyne źródło utrzymania?
Patrząc przez pryzmat warunków zatrudnienia, rodzaju stosowanych w przeważającej większości organizacji umów, wygląda, jakbyśmy w trzecim sektorze działali jak XIX-wieczni kapitaliści, do których nie dotarł sens zapisów kodeksu pracy. Jakbyśmy nie rozumieli, że prawa pracownicze są zdobyczą cywilizacyjną i w głównej mierze są dla osób, które mają na rynku pracy relatywnie słabą pozycję przetargową. Jakie są koszty takich “zaniedbań”, widać dziś we wszystkich sektorach, gdy koronawirus zbiera żniwo tej patologii.
Jaka jest skala zatrudnienia śmieciowego w organizacjach społecznych?
Oszacowanie rozmiaru strat spowodowanych pandemią COVID-19 dopiero przed nami. Z dużym prawdopodobieństwem możemy jednak założyć, że zmiany na rynku pracy uderzą w pierwszym rzędzie w osoby zatrudnione na umowach śmieciowych (to zresztą już się dzieje). Celowo używamy tego nielubianego przez ekonomistów wyrażenia. Trudno jest mówić o tzw. zatrudnieniu elastycznym, jeśli ta "elastyczność" to wymóg narzucony przez pracodawcę. O zatrudnieniu śmieciowym mówimy tutaj, mając na myśli sytuację, kiedy pracownik lub pracownica powinna po prostu mieć stałą umowę o pracę, jednak została zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia, o dzieło lub etatowej na czas określony.
49% organizacji mających stały zespół pracowników zatrudnia tenże wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych. W pozostałych, gdzie takie zespoły są, jest przynajmniej jedna osoba zatrudniona na umowę o pracę (zob. RAPORT Kondycja organizacji pozarządowych 2018). Niestety, nie mamy danych na temat liczby osób zatrudnionych na etatowe umowy terminowe. W badaniach są one traktowane jak jedna grupa wraz z osobami posiadającymi umowy na czas nieokreślony. Wiemy też, że umowy-zlecenia mogą być podpisywane na kilkanaście miesięcy, ale zwykle są odnawiane co miesiąc, jednak znów brakuje tu danych, a szkoda, bo z punktu widzenia praw pracowniczych to zupełnie inna sytuacja, która szczególnie odbije się podczas pandemii – o czym za chwilę.
Dla porównania przypomnijmy jeszcze, że w Polsce na umowach czasowych (umowy-zlecenia, umowy dzieło, umowy o pracę na ustalony okres) pracuje 20% zatrudnionych najemnie. To więcej niż średnia w państwach UE28, gdzie zatrudnionych czasowo mamy 11%. Na tym tle sektor pozarządowy wygląda dramatycznie źle. Możemy tylko szacować, ale z dużym prawdopodobieństwem, że zatrudnienie czasowe sięga tu znacznie powyżej 50%.
Czyj to wybór?
Niekiedy w sektorowych rozmowach na temat form zatrudnienia pobrzmiewa jeszcze echo neoliberalnej ballady o wolnym rynku i wolnym pracowniku, wybierającym sobie typ umowy wedle własnej wygody. Być może w takiej sytuacji znajduje się wąska grupa dobrze zarabiających specjalistów. Jednak zdecydowana większość “uśmieciowionych” pracownic i pracowników nie ma żadnego wyboru. Bierze taką umowę, jaką im daje pracodawca, bo czuje się zbyt słaba, by negocjować jej warunki bez obawy o utratę pracy. Zdarza się też, że proponowana pensja jest tak niska, że sami pracownicy wolą umowy o dzieło, które wciąż (mimo obietnic rządu) nie zostały oskładkowane.
Tak, problem “biednych pracujących” też dotyczy sektora NGO. Ale powiedzmy to jasno: forma zatrudnienia jest albo zgodna z kodeksem pracy, albo stanowi łamanie prawa. A odpowiedzialność za to niezgodne z prawem działanie spoczywa na pracodawcy.
Pracodawcy NGO mają swoje do znużenia od lat powtarzane historie o tym, dlaczego nie mogą przestrzegać prawa pracy – „organizacje nie mają stabilności”. Tylko że dokładnie tak samo jest w każdej innej branży. Nie inaczej tłumaczą śmieciowe zatrudnienie dyrektorzy szpitali, sklepów papierniczych czy fabryk. Wszyscy konkurują na kapitalistycznym rynku, próbując osiągnąć przewagę konkurencyjną, tnąc koszty. Tymi kosztami są ich pracownicy, a konkretnie warunki ich zatrudnienia i pracy. I nie ma większego znaczenia, czy konkurencja dotyczy dostępu do portfeli klientów, publicznych dotacji czy prywatnych grantów. Logika postępowania pracodawców jest dokładnie taka sama. Zapłacić jak najmniej. Zwolnić jak najłatwiej. Uzyskać jak najwięcej pracy z już zatrudnionych, płacąc przy tym jak najmniej za ich bezpieczeństwo i rozwój. No i nie dać im poczuć się zbyt pewnie, bo inaczej zaczynają się buntować. To jest patologia, o której trzeba mówić.
Oszczędzanie na ludziach
Bywa tak, że formę zatrudnienia wymuszają warunki grantu – to prawda. Ale czy powinniśmy godzić się na to, że koszty tego absurdu spadają na najsłabszą stronę? Dlaczego sektor przyjmuje te warunki, zamiast lobbować za zmianą praktyki grantodawców oraz za zmianą podejścia, że jak coś zrobi organizacja społeczna, to będzie za półdarmo?
Proces ten to nic innego jak przenoszenie skutków chorego systemu na najsłabszych. Taka obserwacja przecież nie jest obca zarządom NGO – jednak chętnie opisują w ten sposób działania rządu lub zagranicznych korporacji, nie widząc dokładnie tego samego schematu we własnym środowisku, czy nawet zakładzie pracy.
Kiedy gros czasu zajmuje poszukiwanie źródeł finansowania działań, kolejnych grantów, projektów, cięcia kosztów, żeby wygrać konkurs, z pola widzenia zaczynają znikać ludzie, którzy te projekty będą realizować (a niejednokrotnie i ci, na rzecz których projekty są realizowane).
W konsekwencji mamy albo pracowników i pracowniczki na chwilę, wynajętych do zadań w projektach na konkretny czas, albo ludzi pracujących w kilku projektach równolegle w ramach jednego etatu lub jego części, często wykonujących pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a formalnie zatrudnionych na umowę-zlecenie lub o dzieło, w najlepszym wypadku umowę na czas określony.
Z naszych doświadczeń wynika jednak, że taka sytuacja – wymuszonej grantami śmieciówki – bywa łatwą wymówką. Nie tłumaczy choćby powszechnego zatrudniania na terminowe umowy o pracę. Pracodawcy sami narzucają pracownikom i pracowniczkom te umowy, które dają im jako pracodawcom największe “bezpieczeństwo”, tzn. łatwość zwalniania czy też podporządkowania poprzez groźbę zwolnienia. Tu, jak zwykle, chodzi o władzę i kontrolę nad innymi. A jakie są konsekwencje dla pracownika?
Prawa pracownicze i ich brak a rodzaj umowy
Oto kilka podstawowych różnic między ochroną praw pracowniczych osób zatrudnionych na umowie o pracę i na umowach cywilnoprawnych.
Po pierwsze, wysokość pensji nie może być niższa niż minimalna tylko w przypadku umowy o pracę. Przy umowie-zleceniu pracodawcę obowiązuje minimalna stawka godzinowa, przy umowie o dzieło – nie ma żadnej regulacji dotyczącej płacy. Druga ważna różnica, to maksymalny czas pracy. Nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu – o ile pracuje się na umowie o pracę. Śmieciówki pozwalają wymagać od ludzi pracy 24 godzin na dobę. Nie dają też prawa do urlopu wypoczynkowego (w tym tego na żądanie). Można pracować latami bez przerwy albo brać wyłącznie bezpłatne urlopy (o ile twój szef się na to zgodzi).
A co w przypadku choroby? Zasiłek chorobowy wynoszący zwykle 80% pensji otrzymuje się tylko wtedy, jeśli mamy umowę o pracę. Jeśli jest to umowa terminowa, ryzykujemy jednak, że nie zostanie przedłużona z powodu naszej nieobecności. Umowa-zlecenie pozwala na wypłatę zasiłku tylko pod warunkiem, że pracownik zgłosił się odpowiednio wcześniej do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Jednak takie składki chorobowe można odprowadzać tylko od jednej umowy. O tym, jak to wygląda w praktyce, napisała nasza związkowa koleżanka. Magda Chustecka przedstawia sytuację zatrudnionej na śmieciówkach matki, która z powodu pandemii musi zrezygnować z pracy, by opiekować się małym dzieckiem. Umowa o dzieło w ogóle nie upoważnia do bezpłatnej opieki lekarskiej ani zasiłku. Choroba oznacza więc nie tylko utratę dochodu, ale też konieczność płacenia za lekarza. Absurd, prawda?
Kolejne różnice dotyczą sytuacji, gdy planujesz ciążę lub rodzicielstwo albo już masz dzieci. Znów tylko umowa o pracę na czas nieokreślony pozwoli kobiecie spokojnie pokazać się “z brzuszkiem” swojemu pracodawcy. Przy każdej innej formie zatrudnienia ryzykuje, że zostanie pozbawiona pracy. Zasiłek macierzyński dostanie, o ile ubezpieczała się dobrowolnie od umowy-zlecenia. Przy “dziele” będzie to 1 tys. miesięcznie. Niezbyt dużo jak na potrzeby rodziny, prawda? Umowa cywilnoprawna nie daje gwarancji powrotu do pracy, jaką oferuje umowa etatowa. Nawet jeśli uda się utrzymać zatrudnienie, to “śmieciówkowy” rodzic nie będzie mieć prawa do dodatkowych dni urlopu na dzieci.
Dodajmy jeszcze do tego brak jakiejkolwiek ochrony przed zwolnieniem tych pracowników i pracownic, którzy nie mają stałej umowy o pracę. Tu nawet przynależność związkowa nie daje żadnej ochrony. W końcu nie trzeba niewygodnego pracownika czy pracownicy zwalniać, po prostu wystarczy nie przedłużyć im umowy – bez podania przyczyny, bez okresu wypowiedzenia, nie mówiąc o odprawie.
Podsumowując, pracownikami, którzy mogą cieszyć się pełnią praw pracowniczych wywalczonych przez ruch robotniczy, jest tylko znikomy procent osób zatrudnionych w trzecim sektorze.
A co oferuje osobom śmieciowo zatrudnionym tarcza antykryzysowa?
Pracowników etatowych można w przypadku wstrzymania działalności firmy przenieść na tzw. przestój. Otrzymują oni wówczas pełne wynagrodzenie. Więcej na ten temat piszemy na stronie Inicjatywy. Pracownicy zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych mogą dziś ubiegać się o wsparcie (tzw. przestojowe), ale wyłącznie wtedy, kiedy mają już wcześniej podpisaną umowę-zlecenie lub o dzieło, której z powodu obostrzeń nie mogą wykonać (data graniczna to 1 kwietnia). Jeśli pracodawca po prostu nie podpisał z nimi kolejnej umowy – np. na szkolenia, które zostały odwołane – nie należy im się żadne wsparcie. Tacy pracownicy zostają na lodzie – bez pieniędzy, bez ubezpieczenia, a z rachunkami do zapłacenia i rodziną na utrzymaniu.
Sytuacja pandemii pokazuje dobitnie różnice pomiędzy realną ochroną przed trudnymi sytuacjami życiowymi, jaką daje stała umowa o pracę, a jakiej pozbawione są umowy cywilnoprawne i czasowe. Pracownicy i pracownice NGO są podzieleni na tych lepszej i gorszej kategorii – mimo że często wykonują taką samą pracę.
Kryzys jako szansa
Jesteśmy przekonane, że sprawiedliwe społeczeństwo to takie, które kieruje się ideałem równego rozkładania kosztów i zysków związanych z pracą najemną. Bezpieczeństwo zatrudnienia, ochrona na wypadek choroby, wsparcie w okresie rodzicielstwa – to też są “zyski”, których dystrybucja powinna być sprawiedliwa. Tymczasem w trzecim sektorze od lat gramy w tę nierówną grę.
Zgadzamy się już chyba co do diagnozy, że jest źle. Czego zatem brakuje, aby zmienić zasady gry? Woli, ambicji, determinacji, a może jednak potrzeby ze strony najbardziej wpływowych osób sektora? Rady, ciała dialogu są tak samo liczne, jak i bezsilne. Słabi, wypaleni, ignorujący nierówności wewnątrz sektora, nieskonsolidowani w najważniejszych sprawach, działając ad hoc, akcyjnie, stajemy się częścią problemu.
Ostatnie tygodnie pod wieloma względami traumatyczne, z jednej strony dramatycznie obnażyły słabość systemów, w tym formalno-prawnych uwarunkowań działania organizacji społecznych, ale i obudziły w społeczeństwie ducha solidarności i pomocy wzajemnej. Dla wielu z nas stało się to źródłem nadziei na zmiany. Choć nadrobienie wieloletnich zaniedbań nie będzie łatwe, to tylko od nas zależy, czy zmiany (i w jakim zakresie) obejmą trzeci sektor. Pora skupić się na rozwiązaniach, zamiast dalej przymykać oczy lub usprawiedliwiać nierówności.
O autorkach
Beata Maria Kwiatkowska – członkini Komisji NGO Ogólnopolskiego Związku Zawodowego „Inicjatywa Pracownicza”. Udzielała wsparcia przy zakładaniu i prowadzeniu kilkuset fundacji i stowarzyszeń. Pracowała nad aktualizacją i rozwojem bazy organizacji trzeciego sektora (spis.ngo.pl). Zawodowo zajmuje się komunikacją społeczną i promocją. Związana głównie z sektorem organizacji pozarządowych i instytucjami naukowymi. Absolwentka London School of Public Relations. Pracowała m.in. w portalu ngo.pl, Związku Biur Porad Obywatelskich, w Instytucie Badań Strukturalnych.
Jest autorką kilku poradników upowszechniających ideę samoorganizacji – m.in. „Jak założyć spółdzielnię socjalną”, „Jak założyć fundację”. Na co dzień pracuje w Akademii Pedagogiki Specjalnej im. Marii Grzegorzewskiej i rozwija działalność Stowarzyszenia Nasze Imaginarium. Poza Komisją NGO OZZ IP, jest członkinią Stowarzyszenia Klon/Jawor, Sieci Obywatelskiej Watchdog Polska, Polskiego Stowarzyszenia Public Relations.
Maria Świetlik – antropolożka polityczności, działaczka praw cyfrowych, członkini Komisji osób pracujących w organizacjach pozarządowych Ogólnopolskiego Związku Zawodowego „Inicjatywa Pracownicza” www.ozzip.pl/komisjaNGO
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
