Publicystyka - ngo.pl

Nie mieliście Państwo kiedyś wrażenia, że z mechanizmami rekrutacyjnymi na rynku pracy jest coś nie tak? Mogło Wam to przyjść do głowy zwłaszcza wtedy, kiedy podczas poszukiwania pracy dostaliście kolejną negatywną odpowiedź w postaci grzecznościowego maila kończącego się zdaniem „pozwalamy zachować sobie Pana/Pani CV na wypadek przyszłych rekrutacji”. Wszyscy wiemy, że najprawdopodobniej z tej firmy nikt już się do nas nie odezwie.

Zazwyczaj w takim momencie myślimy: „no dobrze, może nie znam jednego z wymienionych programów, ale mogę się go szybko nauczyć, jak zrobiłam to z przypadku innych programów”. Albo: „no tak, mam tylko licencjat, ale w tej pracy magisterka w zasadzie niczego by nie zmieniła”.

I nie są to tylko i wyłącznie bezcelowe żale osób, które nieskutecznie aplikują na dane stanowisko. Ten rodzaj niedopasowania wymagań w ogłoszeniach o pracę do samej oferowanej pracy jest również przedmiotem zainteresowania badaczy. Kilka tygodni temu Polski Instytut Ekonomiczny w jednym ze swoich opracowań pisał o tak zwanych „ukrytych pracownikach”.

Według Głównego Urzędu Statystycznego w pierwszym kwartale 2021 roku tak zwanych osób biernych zawodowo było w Polsce ponad 10 milionów. I tu należy się kilka słów wyjaśnienia. Zdezaktywizowani, lub właśnie bierni zawodowo, to osoby w wieku 15-74 lat, które nie pracują i nie poszukują pracy. To odróżnia ich od osób bezrobotnych, które nie pracują, ale szukają pracy i chcą ją podjąć.

GUS bada również przyczyny zdezaktywizowania zawodowego. Największą część grupy osób biernych zawodowo stanowią emeryci: ponad 5,2 mln. Później są uczniowie i osoby podwyższające swoje kwalifikacje. Według urzędu takich ludzi w pierwszym kwartale obecnego roku było 2,2 mln. Następnie były osoby zdezaktywizowane z powodu niepełnosprawności: prawie 1,3 mln. Kolejna grupa to osoby niepracujące zawodowo z powodu opieki nad dziećmi bądź osobami zależnymi. Było ich około miliona. Ponad 90 proc. z nich to kobiety.

Te ostatnie dwie kategorie tak naprawdę balansują między bezrobociem a biernością zawodową. Chcą pracować, ale na rynku nie ma odpowiednich dla nich ofert. Bariery zatrudnienia nie są po ich stronie; są po stronie rynku. To między innymi miejsce, w którym najłatwiej można znaleźć „ukrytych pracowników”, o których pisze Polski Instytut Ekonomiczny. Ale nie jest to miejsce jedyne.

Więcej o kategorii „ukrytych pracowników” mówi raport, na który powołuje się PIE: „Hidden Workers. Untapped talent” autorstwa grupy badaczy i badaczek pod kierownictwem Josepha Fullera. Żeby przyjrzeć się zjawisku, twórcy opracowania przeprowadzili wywiady z 8 tysiącami „ukrytych pracowników” i ponad 2 tysiącami szefów firm ze Stanów Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemiec.

Jak sami badacze zaznaczają kategoria „ukryty pracownik” nie ma wskazywać na to, sam pracownik się przed czymś „kryje”.

Badacze pod wodzą Fullera dzielą „ukrytych pracowników” na trzy podgrupy. Pierwsza z nich to grupa nazwana „missing hours”. Są to najczęściej ludzie pracujący na część etatu, ale wyrażający chęć przejścia na cały etat. Mimo jednak ich starań rynek nie jest w stanie im zaoferować odpowiedniego stanowiska.

Druga kategoria to „missing from work”. Chodzi tu o osoby, które są od długiego czasu bezrobotne (lub zdezaktywizowane, czy też balansujące na granicy jednej i drugiej kategorii), ale chcące pracować.

Trzecią grupę autorzy raportu nazywają „missing from the workforce”. To ludzie najbliżsi wyżej przytaczanemu terminowi zdezaktywizowanych zawodowo. Wśród nich mogą znajdować się na przykład osoby niepełnosprawne, ale również kobiety zajmujące się dziećmi, które mogą pracować, ale pod pewnymi warunkami i w przypadku stworzenia bardziej przyjaznego im środowiska pracy.

Kim jeszcze są „ukryci pracownicy”? Autorzy opracowania twierdzą, że są to wspomniane wyżej opiekunki (i opiekunowie), migranci, weterani wojenni (ta kategoria pojawia się w kontekście Stanów Zjednoczonych, gdzie wielu byłych żołnierzy mierzy się z PTSD lub niepełnosprawnościami powstałymi w wyniku wojen), osoby neuro atypowe, wcześniej karane lub ludzie z niskimi kwalifikacjami.

To oczywiście nie zamyka całego katalogu „ukrytych pracowników”. Mogą być nimi również członkowie klasy średniej, którzy chcieliby pracować, jednak rynek oferuje im pracę poniżej ich tak zwanych płac progowych.

Dlaczego rynek nie jest w stanie ich wyłapać? Między innymi z uwagi na wspomniane wyżej przestrzelenie wymagań względem realnych potrzeb danego stanowiska. Badacze jako jeden z powodów problemu przywołują na przykład algorytmy, które przesiewają kandydatów na do pracy.

Co można na to poradzić? Autorzy raportu postulują kilka rozwiązań. Firmy powinny lepiej przyglądać się tworzonym przez siebie wymaganiom podczas rekrutacji. Być może część z kryteriów jest po prostu bez sensu. Firmy powinny skupiać się na niezbędnych cechach danego pracownika, a nie na kryteriach „mile widzianych”.

Podmioty powinny również zmienić priorytety rekrutacji z minimalizacji kosztów na maksymalizację rozwoju kapitału ludzkiego. W dłuższej perspektywie ta druga opcja nie tylko działa „aktywizująco” na część osób, ale jest też bardziej opłacalną strategią dla samych przedsiębiorstw.

Firmy powinny również „celować” swoje rekrutacje do najlepiej rokujących dla nich podgrup przez oferowanie im dodatkowych zachęt, takich jak zakwaterowanie czy szkolenia. Jeszcze jeden sposób na „odnajdywanie ukrytych pracowników” to współpraca z trzecim sektorem, który ma doświadczenie w aktywizacji.

To też najzwyczajniej na świecie korzyść dla samych firm, które często cierpią z powodu niedoboru pracowników. Może po prostu powinny bardziej postarać się, żeby odnaleźć ukrytych pracowników.

Kamil Fejfer – publicysta piszący o pracy, nierównościach społecznych i gospodarce, autor książek: "Zawód. Opowieści o pracy w Polsce" oraz "O kobiecie pracującej". Obecnie pracuje nad książką na temat przejawów zmiany klimatu w Polsce.