Żadnej pracy się nie boją. Dlaczego więc kobiety zarabiają mniej? [felieton Fejfera]
Pracodawcy traktują kobiety jako pracowników bardziej ryzykownych i mniej im płacą. Kobiety mają również niższe płace progowe. Oznacza to, że są w stanie przyjąć niższe wynagrodzenie, aby rozpocząć pracę. Również mniej agresywnie negocjują stawki niż mężczyźni. Co ciekawe, kiedy wiedzą jakich stawek żądają ci drudzy negocjują w sposób od mężczyzn nieodróżnialny.
Zagadnienie luki płacowej ze względu na płeć jest niezwykle skomplikowane. Wynika to z faktu, że na różnice w płacach wpływają dziesiątki, jeśli nie setki czynników. Jednym z nich jest kultura. Nie powinno to zaskakiwać, ale właśnie ukazało się niezwykle ciekawe badanie, które potwierdza tę hipotezę. Ale po kolei.
„Czas obowiązku”
Według danych Eurostatu gender pay gap wynosi w Polsce 4,5 proc. Właśnie tyle kobiety – uśredniając – miałyby zarabiać mniej od mężczyzn. Miara ta odnosi się do stawki godzinowej, ponieważ kobiety statystycznie zawodowo pracują mniej niż mężczyźni. Dzieje się tak dlatego, że wykonują one znacznie więcej prac domowych.
Jeżeli jednak zsumujemy tzw. unpaid work z pracą zawodową to okaże się, że kobiety poświęcają więcej czasu na pracę (Główny Urząd Statystyczny nazywa to „czasem obowiązku”) niż mężczyźni.
Do kwestii nierównego podziału obowiązków jeszcze wrócę.
Jeśli przyjrzymy się bliżej danym Eurostaty, to okaże się luka płacowa ze względu na płeć w Polsce należy do jednych z najniższych w Europie. Jakie kraje wypadają lepiej niż Polska? Między innymi Rumunia i Włochy, czyli państwa które nie słyną raczej z przesadnej genderowej równości.
Skąd więc tak mała luka płacowa w krajach, których nie podejrzewalibyśmy o przynależność do awangardy równości? Eurostat bada różnice w płacach osób, które… pracują. Tymczasem eksperci zwracają uwagę, że w części krajów, w których luka płacowa jest niska kobiety częściej odchodzą z rynku pracy, kiedy na świecie pojawia się dziecko. Tymczasem kobiety pozostające na rynku po urodzeniu dziecka mają z nim „luźniejszy związek” (przechodzą na pracę zdalną, zmniejszają liczbę godzin w pracy lub stanowiska). Przez to zmniejszają się ich pensje.
Paradoksalnym efektem takiej sytuacji jest fakt, że wraz ze wzrostem odsetka pracujących kobiet w tych krajach (w Polsce również) powinna… rosnąć luka płacowa. I przez ostatnie kilkanaście lat tak właśnie się działo.
Inną wadą metodologiczną danych Eurostatu jest to, że wrzucają one wszystkich pracowników i pracownice do jednego worka, a później wyciągają średnią. Eksperci i ekspertki nazywają to „surową luką płacową”. Tymczasem istotne jest, aby porównywać porównywalne.
Istotne jest to, aby porównywać ze sobą kobiety i mężczyzn na tych samych stanowiskach, z podobnym doświadczeniem, wykształceniem, zakresem obowiązków etc.
Kobiety traktowane jako pracownicy bardziej ryzykowni
Takiego porównania w Polsce dokonał swego czasu Instytut Badań Strukturalnych. Tak zwana skorygowana luka płacowa wynosi w naszym kraju – w zależności od modelu oszacowania – od 14 do 25 proc., a więc jest wyższa w porównaniu do luki płacowej podanej przez Eurostat!
A jakie są przyczyny gender pay gap? Tu wracamy do kwestii zaznaczonej kilka akapitów wcześniej. Chodzi, między innymi, o prace domowe. Kobiety znacznie częściej opiekują się osobami zależnymi, w tym dziećmi. Kiedy na świecie pojawia się dziecko, to właśnie panie biorą znacznie dłuższe urlopy rodzicielskie (lub w ogóle odchodzą z pracy), to one też częściej biorą wolne, kiedy dziecko choruje.
Pracodawcy o tym wiedzą, więc traktują kobiety jako pracowników bardziej ryzykownych i mniej im płacą.
Kobiety mają również – o czym czytamy w raporcie IBS - niższe płace progowe. Oznacza to, że są w stanie przyjąć niższe wynagrodzenie, aby rozpocząć pracę. Również mniej agresywnie negocjują stawki niż mężczyźni. Co ciekawe, kiedy wiedzą jakich stawek żądają ci drudzy negocjują w sposób od mężczyzn nieodróżnialny.
Zmiany z demokratycznym mandatem
Bardzo ciekawym wkładem w tę dyskusję jest artykuł naukowy (precyzując: working paper), autorstwa Natashy Burns, Kristiny Minnick, Jeffrya Nettera i Laury Starks. W cytowanej przez Polski Instytut Ekonomiczny pracy badaczki i badacz wskazują na niezwykle istotny aspekt gender pay gap – kulturę.
Aby zbadać jej wpływ naukowcy porównali wypłaty managerów i managerek przyglądając się różnicy w płacach w różnych kulturach. Dlaczego wybrali akurat osoby na wysokich stanowiskach? Ponieważ, jak zauważają, są to wysoko konkurencyjne rynki pracy, a zgodnie z wieloma klasycznymi teoriami ekonomicznymi na takich rynkach powinno dochodzić do wyrównania płac. Jako ciekawostkę można dodać, że gender pay gap statystycznie jest wyższy im wyższa jest pozycja zawodowa.
Aby zmierzyć różnice kulturowe badacze wyodrębnili trzy kategorie przekonań obowiązujące w społeczeństwach. Pierwszą z nich są przekonania i postawy danego społeczeństwa odnoszące się do edukacji i pracy kobiet. Chodziło o zbadanie w jakim stopniu w danym społeczeństwie akceptowana jest praca i edukacja kobiet.
Druga kategoria odnosiła się do dogmatyki przekonań religijnych, akceptacji przemocy wobec kobiet, nietolerancji i korupcji. Trzecia kategoria z kolei to stopień zaufania społecznego i uznanie wartości indywidualnej pracy.
Okazuje się, że kultura rzeczywiście ma znaczenie.
W krajach, gdzie powszechnie uznaje się, że kobietom przysługuje równe prawo do edukacji i wspinania się po drabinie kariery, gdzie nie ma przyzwolenia na przemoc wobec kobiet, gdzie jest większe zaufanie społeczne i gdzie silnie wierzy się w indywidualizm, tam różnice w płacach między managerkami i managerami jest bardzo niewielka.
Mało tego, istnieją (co prawda bardzo nieliczne) kraje, gdzie managerki (na porównywalnych stanowiskach, z porównywalnym doświadczeniem) zarabiają więcej niż mężczyźni.
Jak widać, problem luki płacowej jest niezwykle trudny do rozsupłania. Wynika to z faktu nie tylko modeli opiekuńczych, różnic w sposobach negocjacji płacowych między płciami, ale również samych przekonań, co do pozycji kobiet w społeczeństwie. A to przecież jedynie tylko część powodów istnienia luki płacowej!
I aby zwalczać gender pay gap należy na wszystkich tych polach wprowadzać pewne regulacje. Jednocześnie pamiętając, żeby dbać o ich demokratyczny mandat, ponieważ bez niego możliwy jest backlash, a wraz z nim utrata cywilizacyjnych zdobyczy w większej równości między ludźmi.
Kamil Fejfer – publicysta piszący o pracy, nierównościach społecznych i gospodarce, autor książek: "Zawód. Opowieści o pracy w Polsce" oraz "O kobiecie pracującej". Obecnie pracuje nad książką na temat przejawów zmiany klimatu w Polsce.
Źródło: własna
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
