Wypalenie liderów, problemy z zarządzaniem, łamanie praw pracowniczych – to tematy, o których w sektorze od lat mówi się coraz głośniej. Niestety, wciąż pozostają aktualnymi wyzwaniami, a nie rozwiązanymi już w przeszłości problemami. A pandemia dołożyła jeszcze kilka przeszkód tam, gdzie już wcześniej było ich sporo.
Zespół badań Stowarzyszenia Klon/Jawor zapytał przedstawicieli 850 organizacji o to, jak w 2020 roku zmieniły się zarówno same zespoły, w których pracują, jak i sposób ich funkcjonowania. Podzielili się również osobistymi odczuciami po niemal roku pracy w pandemii. Wyniki badania zostały zebrane w raporcie “Praca w pandemii. Raport z badań organizacji pozarządowych 2020/2021”.
Punkt wyjścia: śmieciowe umowy i wypalenie
Jeszcze przed pandemią organizacje zmagały się z wieloma problemami związanymi z warunkami pracy czy zarządzaniem. W opracowaniu “ZaTRUDnienie. Problemy personelu organizacji pozarządowych z perspektywy pracowniczej” opisano szereg trudności wpływających na jakość pracy w organizacjach. Jedną z nich jest nadużywanie umów cywilnoprawnych, z czym wiąże się brak pewności i stabilności zatrudnienia – osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych są pozbawione świadczeń socjalnych i bardziej narażone na nadużycia, ponieważ mogą się bać przeciwstawić wymaganiom pracodawcy. Inne kwestie utrudniające pracę w NGO-sach to m.in. wypalenie zawodowe związane z wysokim poziomem stresu i dużym obciążeniem pracą, nadgodziny, brak możliwości awansu czy niskie zarobki.
Opisane wyżej problemy do pewnego stopnia były konsekwencją kondycji polskich organizacji i warunków ich funkcjonowania (wynikały m.in. z braku zasobów, z systemu finansowania organizacji czy ze skali ich działań), ale ich przyczyny można też wiązać z postawą liderek i liderów – brakiem wiedzy i kompetencji z obszaru prawa pracy czy podstaw zarządzania, a także przekonaniem, że cel, jakim jest realizacja misji organizacji uświęca środki, czyli warunki pracy osób z nią związanych.
Wypalenie zawodowe w III sektorze. Łukasz Broniszewski i Piotr Grabowski: Wierzymy w zmianę [Wywiad]
Wpływ pandemii na zespoły organizacji: zwolnienia i praca zdalna
Na wyżej opisane problemy nałożyła się pandemia. Podstawowa zmiana, jaka nastąpiła w zespołach organizacji w jej konsekwencji, to spadek liczby zaangażowanych osób.
W 17% organizacji ubyło stałych pracowników lub współpracowników, a 21% organizacji zmniejszyło liczbę umów podpisywanych ze sporadycznymi współpracownikami.
Nie wiadomo, ile łącznie osób zostało w wyniku pandemii zwolnionych (lub odeszło z pracy), ale można przypuszczać, że strata ta była dotkliwa i spowodowała wzrost obciążenia pracą osób, które w organizacjach zostały.
Tryb pracy zespołów organizacji
Autor/źródło: Zespół badań, Stowarzyszenie Klon/JaworKolejna zmiana spowodowana pandemią, to przejście w tryb pracy zdalnej lub hybrydowej. Na przełomie 2020 i 2021 roku ponad 60% organizacji pracowało wyłącznie zdalnie lub w trybie mieszanym. Decyzja o zaprzestaniu pracy w biurze lub lokalu postawiła zespoły i zarządy organizacji przed nowym, nieznanym wyzwaniem. Z czasem w większości organizacji podjęto działania ułatwiające pracę zdalną, tym niemniej przedstawiciele niemal 60% organizacji pracujących zdalnie są zdania, że taki tryb pracy utrudnia prowadzenie działań.
Najczęściej podnoszoną trudnością związaną z pracą zdalną był brak możliwości bezpośredniego kontaktu z odbiorcami działań.
Inne często wskazywane problemy miały charakter bardziej techniczny – pracę zdalną utrudniały niskie kompetencje zespołu w obszarze nowych technologii, a także brak środków na zakup sprzętu.
Jednak zmiany w trybie pracy organizacji zapewne na trwałe wpłyną na sposób ich funkcjonowania – 68% organizacji pracujących w 2020 roku zdalne lub hybrydowo zamierza w przyszłości umożliwić członkom zespołu taki sposób pracy w stopniu większym niż przed pandemią.
Mniej motywacji i satysfakcji: brak kontaktu z człowiekiem
Ponad 60% przedstawicieli organizacji odczuło w związku z pandemią wzrost stresu związanego z pracą. Mniej więcej połowa czuła, że zwiększyła się ilość zadań i obowiązków. Uczucie przeciążenia nie było równoważone przyjemnością z wykonywanej pracy: ponad 40% przedstawicieli organizacji mówi o spadku poziomu satysfakcji.
Trudno się więc dziwić, że co trzeci badany deklaruję, że w 2020 roku zmniejszyła się jego motywacja do pracy w organizacji.
Przy okazji oceny pracy zdalnej przedstawiciele organizacji deklarowali trudności z zarządzaniem czasem i oddzieleniem życia zawodowego i rodzinnego, większy stres, przeciążenie obowiązkami. Chociażby te problemy mogły wpłynąć na zmniejszenie ich satysfakcji z pracy. Jednak w wywiadach przeprowadzonych przy okazji badania, przedstawiciele organizacji wskazywali wprost na inną przyczynę mniejszej radości z pracy: brak kontaktu z osobami, na których rzecz działa organizacja.
Powiem szczerze, że może trochę mniejsza jest satysfakcja, bo inaczej się przychodziło do pracy, kiedy wiedziało się, że spotka się tę dwudziestkę uczestników zajęć, zobaczy się, jak oni się cieszą.
Dla mnie to demotywujące, że nie mogę bezpośrednio spotykać się z beneficjentami. Jak te osoby przychodzą, dzwonią, albo przychodzą niezapowiedziani, to cieszę się, że mogę im pomóc. To mnie podbudowuje i daje satysfakcję z pracy. A w domu tak nie jest, bo do domu do mnie nie przyjdą.
Pandemia uwypukliła wcześniej istniejące problemy. Ale też pokazała, jak ważną motywującą do pracy w organizacjach jest poczucie sensu podejmowanych działań, odczuwane dzięki kontaktowi z odbiorcami. Często to ono rekompensuje pracowniczkom i pracownikom niedostatki pracy w organizacjach. Choć złudne jest przekonanie, że poczucie sensu zastąpi jasne zasady współpracy, określone zakresy obowiązków, bezpieczeństwo socjalne, możliwość rozwoju zawodowego czy szacunek.
Źródło: informacja własna fakty.ngo.pl
Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy.
