Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Sprawozdanie Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu za 2025 r. opisuje grupowe skargi pracowników z Indii, Nepalu, Indonezji i Sri Lanki, zatrudnionych przez agencje na umowach zlecenia (s. 59–60). To skrajny przykład, ale mechanizm jest powszechny: im dalej od umowy o pracę, tym mniej osoba wie o swoich prawach. A prawa ma.

Dwie ustawy, dwa reżimy

Ochronę przed nierównym traktowaniem w pracy zapewniają dwie ustawy, a każda tworzy osobny reżim:

1. Kodeks pracy chroni pracowników: przepisy o równym traktowaniu (art. 18³ᵃ–18³ᵍ) i art. 94³ o mobbingu dotyczą osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. W sprawach pracowników, które reguluje Kodeks pracy, stosuje się przede wszystkim Kodeks.
2. Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. 2026 poz. 1196) chroni przede wszystkim osoby pracujące poza stosunkiem pracy. Zakazuje nierównego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie „warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej”, w tym w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej (art. 8 ust. 1 pkt 2). Zakaz obejmuje także kształcenie zawodowe i praktyki (pkt 1), związki zawodowe i organizacje pracodawców (pkt 3) oraz dostęp do usług rynku pracy (pkt 4). Nierówne traktowanie to według tej ustawy dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, gorsze traktowanie za odrzucenie molestowania oraz zachęcanie i nakazywanie takich zachowań (art. 3).

Różnice praktyczne są trzy:

1. Katalog cech. W ustawie z 3 grudnia 2010 r. jest zamknięty (ustawa wylicza konkretne cechy) i węższy niż otwarty katalog Kodeksu pracy (np. nie obejmuje rodzaju umowy ani wymiaru czasu pracy).
2. Roszczenie. Jest nim odszkodowanie na zasadach Kodeksu cywilnego (art. 13); ustawa nie przewiduje minimalnych kwot zadośćuczynienia, które od 5 listopada 2026 r. obowiązują w Kodeksie pracy.
3. Termin. Przedawnienie wynosi 3 lata od dnia, w którym osoba dowiedziała się o naruszeniu, nie dłużej niż 5 lat od zdarzenia (art. 15).

Podobieństwa są za to kluczowe. Ciężar dowodu rozkłada się tak samo: „kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia”, a druga strona „jest obowiązana wykazać, że nie dopuściła się jej naruszenia” (art. 14 ust. 2–3). Tak samo zakazany jest odwet, także wobec osoby, która „udzieliła w jakiejkolwiek formie wsparcia” (art. 17 ust. 1–2).

Mobbing jako pojęcie prawne pozostaje w Kodeksie pracy. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks przesądza jednak, że mobbing może pochodzić także „od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy” (art. 94³ § 8 KP). Osoba na zleceniu, która sama jest nękana, może co do zasady dochodzić ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Jeśli nękanie wiąże się z cechą chronioną, może to być molestowanie w rozumieniu ustawy z 3 grudnia 2010 r.; czy doszło do naruszenia, sąd ocenia w konkretnej sprawie.

Przykłady, kto i na jakiej podstawie jest chroniony:

• Zleceniobiorczyni w sklepie dostaje gorsze godziny po tym, jak kierownik dowiedział się o jej wyznaniu – chroni ją ustawa z 3 grudnia 2010 r. (art. 8 ust. 1 pkt 2).
• Programista na B2B słyszy od zleceniodawcy, że „z takim akcentem nie pokażemy go klientowi” – chroni go ustawa z 3 grudnia 2010 r. (art. 8 ust. 1 pkt 2; narodowość lub pochodzenie etniczne).
• Praktykantka jest wykluczana z zadań z powodu niepełnosprawności – chroni ją ustawa z 3 grudnia 2010 r. (kształcenie zawodowe i praktyki, art. 8 ust. 1 pkt 1).
• Pracownik tymczasowy zarabia mniej niż pracownicy etatowi pracodawcy użytkownika na takim samym stanowisku – chroni go ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (zakaz mniej korzystnego traktowania w zakresie warunków pracy i zatrudnienia).
• Osoba na zleceniu pracuje codziennie od 7 do 15 pod nadzorem brygadzisty, na grafiku wyznaczonym przez firmę – może to być stosunek pracy, a wtedy chroni ją cały Kodeks pracy (art. 22 § 1 i § 1¹ KP).

Praca tymczasowa: dwa podmioty zobowiązane

Pracownik tymczasowy ma umowę z agencją, a pracuje u pracodawcy użytkownika. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zakazuje traktowania go mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku. Za równe traktowanie odpowiadają obie strony, każda w swoim zakresie:

1. Agencja pracy tymczasowej – jest pracodawcą pracownika tymczasowego: zawiera z nim umowę i odpowiada za warunki zatrudnienia, które ustala.
2. Pracodawca użytkownik – kieruje pracą na co dzień, więc odpowiada za to, co dzieje się na jego terenie: organizację pracy, zachowania przełożonych i współpracowników.

Zgłoszenie można kierować do obu. Pracodawca użytkownik, który „nie wie”, co dzieje się z ludźmi z agencji na jego hali, nie może zakładać, że sprawa go nie dotyczy – to on kieruje ich pracą i organizuje środowisko pracy.

Pozorne zlecenie: nowe uprawnienie PIP

Jeśli praca jest wykonywana „pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie” przez niego wyznaczonym, to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy „bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy” (art. 22 § 1–1¹ KP); zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu takich warunków jest niedopuszczalne (art. 22 § 1² KP). Do lipca 2026 r. stwierdzić to mógł tylko sąd. Od 8 lipca 2026 r. inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy, gdy umowa cywilnoprawna lub faktyczne świadczenie pracy odpowiada warunkom z art. 22 § 1 KP (art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, w brzmieniu nadanym nowelizacją Dz.U. 2026 poz. 473). Decyzja nie jest pierwszym krokiem: inspektor najpierw – po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska – wydaje polecenie usunięcia naruszeń (art. 11 ust. 2 tej ustawy), a decyzję może wydać dopiero wtedy, gdy polecenie nie zostało wykonane.

Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy; od 5 listopada 2026 r. takie sprawy rozpatrują sądy rejonowe (art. 461 § 1¹ KPC). Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może też, jak dotąd, wnieść do sądu powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIP), a Główny Inspektor Pracy wydaje na wniosek interpretację indywidualną, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy (art. 14b tej ustawy; opłata 40 zł, termin 30 dni).

Dla osoby na pozornym zleceniu oznacza to, że droga do pełnej ochrony Kodeksu pracy – w tym minimalnych zadośćuczynień i ochrony przed odwetem – może być krótsza niż kiedyś. Dla pracodawcy oznacza to, że „umowa zlecenia z kierownikiem zmiany” jest ryzykiem, które inspektor może zamienić w etat.

Co to znaczy w praktyce

Dla osoby na zleceniu lub B2B: jeśli jesteś gorzej traktowana lub traktowany z powodu cechy chronionej, dokumentuj to tak samo jak pracownik (notatki z datami, wiadomości, świadkowie). Pamiętaj o trzyletnim terminie liczonym od dowiedzenia się o naruszeniu. Sprawdź, czy Twoja umowa nie jest w rzeczywistości umową o pracę – porada w PIP jest bezpłatna, także w języku ukraińskim.

Dla pracownika tymczasowego: zgłaszaj problem do agencji i do pracodawcy użytkownika.

Dla pracodawcy: obejmij osoby na umowach cywilnoprawnych procedurą zgłoszeń (Kodeks Równości i Inkluzywności wydany w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” robi to w § 2), przejrzyj umowy pod kątem art. 22 KP i uzgodnij z agencją, jak przekazujecie sobie zgłoszenia jej pracowników.

Obywatele Ukrainy: zasady legalnego pobytu i pracy obywateli Ukrainy zmieniły się w 2026 r. Aktualne informacje podają Urząd do Spraw Cudzoziemców (udsc.gov.pl) i Wielkopolski Urząd Wojewódzki w Poznaniu. Ochrona przed dyskryminacją przysługuje niezależnie od narodowości i rodzaju umowy.

Co zrobić jutro

Jeśli pracujesz na zleceniu, B2B lub przez agencję:

• Zbierz w jednym miejscu umowę, grafiki i wiadomości od przełożonych.
• Jeśli coś Cię niepokoi, umów się na bezpłatną poradę w PIP.

Jeśli jesteś pracodawcą:

• Zrób listę osób pracujących u Ciebie na innej podstawie niż umowa o pracę i sprawdź, czy wiedzą, gdzie zgłosić problem.
• Jeśli korzystasz z agencji, zapytaj ją na piśmie, jak przyjmuje i wyjaśnia zgłoszenia nierównego traktowania swoich pracowników.

Procedurę zgłoszeń obejmującą także osoby spoza etatu znajdziesz w Kodeksie Równości i Inkluzywności wydany w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (stopdyskryminacji.pl).

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; bezpłatne porady prawne (także dla pracodawców) pn 9–18, wt–pt 9–15. Oddziały: Piła (ul. Dzieci Polskich 26, tel. 61 628 42 50), Ostrów Wielkopolski (ul. Grabowska 29, tel. 61 628 42 00), Leszno (ul. Spółdzielcza 2h, tel. 61 628 41 50), Konin (ul. Bankowa 14, tel. 61 628 41 00). Infolinia PIP: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10:00–18:00, wt–pt 8:00–16:00), al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa, formularz na stronie brpo.gov.pl. Rzecznik wykonuje zadania w zakresie równego traktowania określone w ustawie z 3 grudnia 2010 r., także wobec osób spoza stosunku pracy (art. 18 tej ustawy).
• Sąd pracy – m.in. sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy i odwołania od decyzji inspektora; w Poznaniu: Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. Kamiennogórska 26, tel. 61 841 45 03; poza Poznaniem – wydział pracy sądu rejonowego właściwego dla siedziby pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy. Roszczeń z ustawy z 3 grudnia 2010 r. dochodzi się w postępowaniu według Kodeksu postępowania cywilnego (art. 14 tej ustawy). Jeśli nie jesteś pracownikiem, właściwy sąd warto ustalić podczas porady prawnej.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub na stronie np.ewidencja.gov.pl.
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie); informacje po ukraińsku: stopdyskryminacji.pl/ua.

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/zlecenie-b2b-agencja-kogo-chroni-prawo-antydyskryminacyjne/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.