Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act) zalicza do systemów wysokiego ryzyka systemy AI przeznaczone do rekrutacji lub selekcji osób – w szczególności do publikowania ukierunkowanych ogłoszeń, analizowania i filtrowania aplikacji oraz oceniania kandydatów – a także systemy do podejmowania decyzji o warunkach zatrudnienia, awansie, rozwiązaniu stosunku pracy, przydzielaniu zadań i monitorowaniu pracowników (załącznik III pkt 4). AI Act zmieniono tzw. pakietem Digital Omnibus, czyli rozporządzeniem (UE) 2026/1744, które weszło w życie 27 lipca 2026 r. Po tej zmianie obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka z załącznika III, w tym w obszarze zatrudnienia, stosuje się od 2 grudnia 2027 r. Część przepisów działa jednak już od 2 lutego 2025 r.: zakazane praktyki (art. 5) i obowiązek podejmowania działań wspierających kompetencje personelu w zakresie AI (art. 4, w brzmieniu po zmianie rozporządzeniem (UE) 2026/1744). W Polsce od 11 sierpnia 2026 r. obowiązuje ustawa o systemach sztucznej inteligencji (Dz.U. 2026 poz. 1003), która określa krajowe procedury i wskazuje organ nadzoru rynku. Dla pracodawcy z Wielkopolski najważniejsze jest jednak nie to, kiedy zaczną obowiązywać przepisy AI Act, lecz to, że Kodeks pracy działa już dziś.

Jak algorytm dyskryminuje, nie wiedząc o tym

Systemy uczące się na danych historycznych powielają dawne decyzje. Jeśli firma przez dziesięć lat zatrudniała głównie mężczyzn na stanowiska techniczne, system „nauczy się”, że dobry kandydat wygląda jak mężczyzna – i będzie punktował cechy skorelowane z płcią: rodzaj studiów, nazwę klubu sportowego, przerwę w karierze. To typowy mechanizm dyskryminacji pośredniej: pozornie neutralne kryterium, które w praktyce stawia grupę chronioną w szczególnie niekorzystnej sytuacji i nie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem osiąganym właściwymi i koniecznymi środkami (art. 18³ᵃ § 4 KP). Inne typowe mechanizmy to: filtr „lat doświadczenia” działający jak filtr wieku; analiza wideo oceniająca „energię” lub „płynność wypowiedzi”, która karze osoby z niepełnosprawnością i osoby mówiące z akcentem; ukierunkowane ogłoszenia wyświetlane tylko osobom w określonym wieku lub o określonej płci; punktowanie kandydatów według kodu pocztowego, które odtwarza segregację. Nowelizacja Kodeksu pracy od 5 listopada 2026 r. dodaje jeszcze jedno: gorsze traktowanie z powodu cechy błędnie przypisanej – a algorytm „przypisuje” cechy nieustannie (dyskryminacja przez założenie, art. 18³ᵃ § 4¹ KP).

Proste przykłady: co jest ryzykowne przy rekrutacji z AI

Ryzykowne – może prowadzić do dyskryminacji:

1. Automatyczne odrzucanie CV z przerwą w zatrudnieniu dłuższą niż rok – uderza w osoby po urlopach rodzicielskich i po chorobie.
2. Filtr „maksymalnie 5 lat doświadczenia” albo „data urodzenia od…” – działa jak filtr wieku.
3. Ocena nagrania wideo za „płynność wypowiedzi” lub „energię” – karze osoby z akcentem, z niepełnosprawnością mowy lub w spektrum autyzmu.
4. Narzędzie, które ocenia emocje kandydata z nagrania – rozpoznawanie emocji w miejscu pracy jest co do zasady zakazaną praktyką od 2 lutego 2025 r. (art. 5 ust. 1 lit. f AI Act), z wyjątkami ze względów medycznych lub bezpieczeństwa.
5. Reklama oferty pracy wyświetlana tylko mężczyznom w wieku 25–40 lat – wyklucza kandydatki i osoby starsze, zanim w ogóle zobaczą ogłoszenie.
6. Ocena kandydatów według kodu pocztowego lub „dopasowania kulturowego” bez opisu, co to znaczy – odtwarza uprzedzenia.

Bezpieczniejsze – przy zachowaniu nadzoru człowieka:

1. Narzędzie porządkuje CV według kryteriów spisanych wcześniej, a każdą kandydaturę ogląda człowiek.
2. Narzędzie ukrywa przed oceniającym imię, zdjęcie i datę urodzenia.
3. Czatbot odpowiada na pytania kandydatów o proces rekrutacji i informuje, że jest systemem AI.
4. Narzędzie pomaga umówić terminy rozmów – nie decyduje o tym, kto przejdzie dalej.

Kto odpowiada

Za równe traktowanie w rekrutacji odpowiada pracodawca (art. 18³ᵃ § 1 KP) – niezależnie od tego, czy decyzję podjął człowiek, czy system, i kto system dostarczył. Kandydat odrzucony z powodu cechy chronionej ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie – 4 806 zł brutto w 2026 r., 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r. – albo do odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1 KP). Od 5 listopada 2026 r. wystarczy, że uprawdopodobni dyskryminację – wtedy to pracodawca musi wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania (art. 18³ᶠ KP). „Nie wiem, jak system to policzył” nie jest takim wykazaniem. Do tego dochodzi ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO): co do zasady nie wolno poddać kandydata decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, która wywołuje wobec niego skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na niego wpływa. Wytyczne europejskich organów ochrony danych podają automatyczne odrzucenie podania w rekrutacji internetowej bez udziału człowieka jako przykład takiej decyzji. Wyjątki (np. wyraźna zgoda kandydata) wymagają zapewnienia co najmniej prawa do interwencji człowieka, do wyrażenia własnego stanowiska i do zakwestionowania decyzji (art. 22 RODO). Wreszcie AI Act: pracodawca korzystający z systemu wysokiego ryzyka jest „podmiotem stosującym”, który ma własne obowiązki.

Obowiązki pracodawcy według AI Act (art. 26) – od 2 grudnia 2027 r. dla systemów wysokiego ryzyka z załącznika III

Pracodawca korzystający z systemu wysokiego ryzyka będzie musiał:

• używać systemu zgodnie z instrukcją dostawcy;
• powierzyć nadzór ze strony człowieka osobom kompetentnym, przeszkolonym i mającym odpowiednie uprawnienia;
• zadbać, by dane wejściowe, nad którymi ma kontrolę, były adekwatne i odpowiednio reprezentatywne dla celu systemu;
• monitorować działanie systemu, a o poważnych incydentach i ryzykach informować dostawcę i właściwe organy;
• przechowywać rejestry zdarzeń (logi) generowane automatycznie przez system, w zakresie, w jakim ma nad nimi kontrolę;
• przed wdrożeniem systemu w miejscu pracy poinformować przedstawicieli pracowników i pracowników, których to dotyczy (art. 26 ust. 7);
• informować osoby, wobec których system wspiera podejmowanie decyzji, że podlegają jego działaniu (art. 26 ust. 11).

Już dziś pracodawca korzystający z systemów AI powinien podejmować działania wspierające rozwój kompetencji personelu w zakresie AI (art. 4 AI Act; po Digital Omnibus nie jest to już obowiązek zapewnienia określonego poziomu kompetencji). Niezależnie od tego art. 50 AI Act przewiduje obowiązki przejrzystości m.in. dla systemów prowadzących rozmowę z człowiekiem, takich jak czatbot rekrutacyjny: kandydat powinien wiedzieć, że ma do czynienia z AI. Obowiązek zaprojektowania systemu w ten sposób ciąży na dostawcy – warto sprawdzić, czy narzędzie go spełnia.

Sześć pytań do dostawcy narzędzia HR

1. Czy narzędzie korzysta z AI do sortowania, oceniania lub dopasowywania kandydatów – i w którym kroku?
2. Na jakich danych system był trenowany i czy sprawdzono, czy jego wyniki różnią się w zależności od płci, wieku lub pochodzenia?
3. Które cechy kandydata wpływają na wynik i czy da się to pokazać dla pojedynczej decyzji?
4. Czy mogę wyłączyć automatyczne odrzucanie i zostawić tylko sugestie?
5. Czy dostawca traktuje system jako system wysokiego ryzyka w rozumieniu AI Act i dostarcza dokumentację oraz instrukcję dla podmiotu stosującego?
6. Kto po mojej stronie będzie sprawował nadzór – i czy został przeszkolony?

Brak odpowiedzi na dwa z sześciu pytań to sygnał, by nie używać narzędzia do podejmowania decyzji, a najwyżej do porządkowania zgłoszeń.

Praktyka dla małej firmy bez działu prawnego: pięć zasad

1. Algorytm porządkuje, człowiek decyduje – żadnego automatycznego odrzucania.
2. Co kwartał porównaj, kto przeszedł przez wstępną selekcję, z tym, kto aplikował – według płci i wieku, jeśli dane są dostępne; różnica to sygnał do sprawdzenia narzędzia.
3. Ogłoszenie i kryteria oceny spisz wcześniej, tak jak przy rekrutacji bez AI. Przekaż kandydatom informację o wynagrodzeniu – jego początkowej wysokości lub przedziale (obowiązkowo od 24 grudnia 2025 r., art. 18³ᶜᵃ KP). Nazwa stanowiska i treść ogłoszenia mają być neutralne pod względem płci. Zadawaj wszystkim tę samą listę pytań i nie pytaj o wynagrodzenie w obecnej ani poprzedniej pracy (art. 22¹ § 1 pkt 6 KP).
4. Poinformuj kandydatów, że firma używa narzędzia AI w rekrutacji i że mogą poprosić o ocenę przez człowieka.
5. Zapisuj, kto i dlaczego podjął decyzję – ta notatka będzie dowodem, gdy kandydat uprawdopodobni dyskryminację.

Dla kandydatów

Masz prawo zapytać, czy w rekrutacji użyto systemu AI i czy decyzję podjął człowiek. RODO daje Ci prawo do informacji o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, które Cię dotyczy (art. 15 ust. 1 lit. h RODO). Możesz poprosić o interwencję człowieka i o wyjaśnienie kryteriów. Jeśli odrzucenie wygląda na związane z Twoją płcią, wiekiem, pochodzeniem lub niepełnosprawnością, zachowaj ogłoszenie i korespondencję, zapisz daty. Kandydat, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia lub odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1 KP).

Jak chronić obie strony

Co zrobić jutro

Sprawdź w umowie z portalem ogłoszeniowym lub dostawcą narzędzia HR, czy narzędzie ma moduł AI i czy jest on włączony. Wyłącz automatyczne odrzucanie. Dopisz do ogłoszeń zdanie o użyciu AI i o możliwości oceny przez człowieka. Więcej znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanym w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” i w artykule „Rekrutacja bez ryzyka”.

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; porady prawne: pn 9–18, wt–pt 9–15; infolinia: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych).
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10–18, wt–pt 8–16); al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa; formularz na brpo.gov.pl.
• Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) – infolinia 606 950 000; uodo.gov.pl.
• Nadzór nad systemami AI – organ nadzoru rynku wskazany w ustawie o systemach sztucznej inteligencji (Dz.U. 2026 poz. 1003).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/rekrutacja-algorytmem-ai-act-dyskryminacja/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.