Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Według badania przeprowadzonego przez Partnerów projektu „STOP DYSKRYMINACJI” (IX–X 2025, 210 osób i 297 pracowników działów kadr) 26% badanych osób w wieku 50+ doświadczyło dyskryminacji na rynku pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Według diagnozy przygotowanej w projekcie na podstawie raportu WUP w Poznaniu „Uczenie się w miejscu pracy oraz rola pracodawcy w kształceniu” (2025) pracodawcy faworyzują młodszych kandydatów przy rekrutacji, a osoby 50+ są stygmatyzowane negatywnymi stereotypami i pomijane w politykach kadrowych. Działania rozwojowe skupiają się na młodszych pokoleniach, a programy zarządzania wiekiem są rzadkie i niesformalizowane. To diagnoza nawyku, nie złej woli – i dlatego da się ją zmienić bez pieniędzy.

Jak wiek wchodzi do decyzji, choć nikt o nim nie mówi

W rekrutacji: ogłoszenie o „młodym, dynamicznym zespole”, CV z datą ukończenia studiów odłożone na bok, założenie, że osoba 55+ „nie nauczy się systemu”. W rozwoju: szkolenie z nowego narzędzia dla „perspektywicznych”, czyli młodszych; mentoring tylko w jedną stronę. W organizacji pracy: przydzielanie najcięższych fizycznie zadań bez pytania, a jednocześnie odbieranie odpowiedzialności, „żeby się nie przemęczał”. Przy zwolnieniach: „i tak niedługo na emeryturę”. Żadna z tych decyzji nie pada głośno, ale każda ma tę samą logikę.

Co mówi prawo

Wiek jest przesłanką wymienioną wprost w art. 18³ᵃ § 1 Kodeksu pracy. Różnicowanie ze względu na wiek w zatrudnianiu, warunkach, awansie i dostępie do szkoleń jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni obiektywne powody (art. 18³ᵇ § 1 KP). Szczególnie ważny przy wieku wyjątek dotyczy stażu: dopuszczalne jest – proporcjonalnie do zgodnego z prawem celu – stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń, „co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek” (art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP). Innymi słowy: można premiować staż, ale nie wolno karać za wiek.

Osobnym mechanizmem jest ochrona przedemerytalna: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP). Ochrona dotyczy wypowiedzenia: nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a Kodeks przewiduje od niej także inne wyjątki.

Od 5 listopada 2026 r. dochodzi nowa postać nierównego traktowania: dyskryminacja przez założenie – gorsze traktowanie z powodu cechy błędnie przypisanej (art. 18³ᵃ § 4¹ KP), na przykład gdy ktoś zostaje pominięty, bo uznano go za starszego, niż jest. Stereotyp „on pewnie nie ogarnie nowego programu” wobec osoby 55+ to z kolei prosta droga do dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek. Dla osób na zleceniach wiek jest przesłanką chronioną przez ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 8 ust. 1 pkt 2). Pracownik, który uprawdopodobni pominięcie z powodu wieku, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Zadośćuczynienie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ KP): w 2026 r. 4 806 zł, a od 1 stycznia 2027 r. 4 950 zł. Przepis przewiduje też prawo do odszkodowania.

Cztery rozwiązania bez budżetu

1. Przegląd działań rozwojowych pod kątem wieku. Zestaw szkolenia, awanse i zadania rozwojowe z ostatnich 12 miesięcy według przedziałów wieku. Jeśli osoby 50+ stanowią 30% zespołu, a tylko 5% uczestników szkoleń (liczby przykładowe), wiesz, gdzie leży problem. Koszt: godzina w arkuszu.
2. Transfer wiedzy i mentoring odwrotny. Pary: doświadczony pracownik przekazuje wiedzę o stanowisku, procesach i klientach, a młodszy uczy narzędzi cyfrowych. Godzina tygodniowo i notatka, czego się nauczyli. Firma zyskuje udokumentowaną wiedzę, której nie straci przy odejściu, i dwie osoby, które przestają się nawzajem oceniać przez wiek. Koszt: czas.
3. Rozmowa rozwojowa z każdym – także po pięćdziesiątce. Raz w roku, te same pytania: co chcesz robić za dwa lata, czego potrzebujesz, co Ci przeszkadza. Osoba 55+ może chcieć zmiany zadań, a nie „spokojnego dotrwania”, tylko nikt jej o to nie zapytał. Koszt: godzina na osobę.
4. Elastyczna końcówka kariery na jednakowych zasadach. Obniżenie wymiaru, zmiana zadań z fizycznych na szkoleniowe, praca zdalna w części tygodnia – oferowane według spisanej zasady, a nie „załatwiane” indywidualnie, i bez presji na odejście. Firma transportowa spod Piły (przykład hipotetyczny z Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanego w projekcie), która zaproponowała kierowcom 55+ krótsze trasy i mniejszy wymiar czasu pracy, w ciągu roku zatrudniła czterech kierowców, których wcześniej odrzucała ogłoszeniem o „młodym zespole”. Koszt: organizacyjny.

Ogłoszenie o pracę: trzy sformułowania do usunięcia

1. „Młody, dynamiczny zespół” – mówi kandydatowi 55+, że nie jest adresatem, i jest klasycznym przykładem pośredniego zniechęcania ze względu na wiek.
2. „Osoba na początku kariery” – jeśli chodzi o niższe wynagrodzenie, podaj kwotę lub przedział (od 24 grudnia 2025 r. i tak trzeba je przekazać kandydatowi), a nie zakodowane kryterium wieku.
3. „Absolwent z lat 2018–2024” – data ukończenia studiów jest wiekiem w przebraniu.

Zamiast tego: konkretne kompetencje, konkretne zadania i informacja o elastyczności, jeśli firma ją oferuje. Zasada równego traktowania obejmuje także nawiązanie stosunku pracy, więc odszkodowania lub zadośćuczynienia (art. 18³ᵈ KP) może dochodzić również kandydat, którego nie zatrudniono z powodu wieku. Czy doszło do naruszenia, sąd ocenia w konkretnej sprawie, a ogłoszenie z kryterium wieku bywa w takiej sprawie ważnym dowodem.

Proste przykłady: pytania i ogłoszenia związane z wiekiem

Tego nie pytaj (pytanie ryzykowne → bezpieczna alternatywa):

• „Ile ma pan lat?” → nie pytaj; data urodzenia jest w dokumentach i nie jest kryterium wyboru.
• „Kiedy pani przechodzi na emeryturę?” → „Jak widzi pani swoją pracę u nas w najbliższych dwóch–trzech latach?”
• „Czy w pana wieku nauczy się pan nowego systemu?” → „Pracujemy w programie X; jakie programy tego typu pan zna? Zapewniamy szkolenie.”
• „Nie będzie panu trudno w młodym zespole?” → „Jak się panu pracuje w zespole, w którym ludzie mają różne doświadczenie?”
• „Czy zdrowie pozwoli panu na pracę na zmiany?” → „Praca jest w systemie dwuzmianowym; czy taki rozkład jest dla pana możliwy?” (zdolność do pracy oceni lekarz medycyny pracy).

Tego nie pisz w ogłoszeniu (sformułowanie → lepsza wersja):

• „Wiek do 35 lat” → usuń; opisz wymagania: „prawo jazdy kat. B, gotowość do wyjazdów dwa razy w miesiącu”.
• „Dla studentów i absolwentów” → „Nie wymagamy doświadczenia – zapewniamy szkolenie stanowiskowe”.
• „Energiczna osoba, pełna zapału” → „Osoba samodzielna, która dobrze organizuje swoją pracę”.
• „Praca w młodym zespole” → „Praca w zespole, który dzieli się wiedzą”.

Co pracodawca może (dopuszczalne różnicowanie związane z wiekiem):

• wyższy dodatek lub wynagrodzenie za dłuższy staż pracy – kryterium stażu (art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP);
• niezatrudnienie osoby poniżej 18 lat przy pracy wzbronionej młodocianym – wymóg wynikający z przepisów Kodeksu pracy o ochronie pracy młodocianych;
• program rozwojowy na określony czas, skierowany do osób 50+, które dotąd nie dostawały szkoleń – działanie wyrównawcze (art. 18³ᵇ § 3 KP);
• wymaganie od wszystkich kandydatów jednakowo konkretnych uprawnień lub badań lekarskich niezbędnych na stanowisku – to nie jest różnicowanie ze względu na wiek, lecz obiektywnie uzasadnione wymaganie związane z pracą (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP).

Czego unikać

• tonu protekcjonalnego – „nasi seniorzy” to nie jest komplement;
• traktowania osób 50+ wyłącznie jako „nośników doświadczenia”, które mają je przekazać i odejść;
• zakładania, że elastyczność interesuje tylko młodych rodziców – opieka nad starszymi rodzicami dotyczy najczęściej właśnie osób 50+ i jest tą samą potrzebą;
• rozmów o emeryturze zaczynanych przez pracodawcę – decyzja o odejściu należy do pracownika, a pytanie „kiedy pan planuje…” przy okazji odmowy szkolenia może być dowodem, a nie uprzejmością.

Ramka: jak chronić pracownika

1. Zapisuj sytuacje, w których wiek pojawia się w rozmowie o Twojej pracy: „w pana wieku”, „i tak niedługo emerytura”, „nie dla pana to szkolenie”.
2. Zachowuj listy uczestników szkoleń i decyzje o zadaniach rozwojowych, jeśli są dostępne – pokażą, kogo pomijano.
3. Poproś przełożonego o rozmowę rozwojową i zapisz jej ustalenia.
4. Nie zgadzaj się pod presją na rozwiązanie umowy – decyzja o odejściu należy do Ciebie. Przed podpisaniem porozumienia skorzystaj z porady.
5. Sprawdź, czy przysługuje Ci ochrona przedemerytalna (art. 39 KP), i pamiętaj o 21 dniach na odwołanie od wypowiedzenia (art. 264 § 1 KP).

Ramka: jak chronić pracodawcę

1. Usuń z ogłoszeń sformułowania o wieku i dacie ukończenia szkoły; opisuj zadania i kompetencje.
2. Raz w roku sprawdź, czy szkolenia i awanse nie omijają osób 50+, i zapisz wnioski.
3. Zasady elastycznej pracy i zmiany zadań spisz i stosuj jednakowo do wszystkich.
4. Nie zaczynaj rozmów o emeryturze; rozmawiaj o planach zawodowych, tak samo z każdą osobą.
5. Uzasadniaj decyzje kadrowe kryteriami (wyniki, kwalifikacje, staż), a nie przewidywaniami („nie nauczy się”, „niedługo odejdzie”).

Co zrobić jutro

• Sprawdź ostatnie ogłoszenie o pracę i listę uczestników ostatnich szkoleń.
• Umów się na rozmowę rozwojową z osobą, której od lat nie pytałaś lub nie pytałeś o plany zawodowe.

Praktyki z kartą kosztu i miernika znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanym w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (stopdyskryminacji.pl).

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; bezpłatne porady prawne (także dla pracodawców) pn 9–18, wt–pt 9–15. Oddziały: Piła (ul. Dzieci Polskich 26, tel. 61 628 42 50), Ostrów Wielkopolski (ul. Grabowska 29, tel. 61 628 42 00), Leszno (ul. Spółdzielcza 2h, tel. 61 628 41 50), Konin (ul. Bankowa 14, tel. 61 628 41 00). Infolinia PIP: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10:00–18:00, wt–pt 8:00–16:00), al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa, formularz na stronie brpo.gov.pl.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub na stronie np.ewidencja.gov.pl.
• Wsparcie psychologiczne – Kryzysowy Telefon Zaufania 116 123; Centrum Wsparcia dla osób w stanie kryzysu psychicznego 800 70 2222 (całodobowo).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/pracownik-50-plus-zarzadzanie-wiekiem-bez-budzetu/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.