Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Z diagnozy przygotowanej w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” wynika, że 25,4% pracujących w Wielkopolsce Ukraińców doświadczyło dyskryminacji w miejscu pracy. Diagnoza powołuje się tu na raport Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) w Poznaniu „Sytuacja obywateli Ukrainy na rynku pracy w województwie wielkopolskim w 2022 r.” (dane za 2022 r.). W badaniu przeprowadzonym przez Partnerów projektu (IX–X 2025 r., 210 osób i 297 pracowników działów kadr) 48% migrantów wskazało, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy doświadczyło dyskryminacji na rynku pracy. Sprawozdanie Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu za 2025 r. dodaje kontekst: liczba skarg cudzoziemców utrzymuje się na wysokim poziomie. Wśród nich są skargi grupowe pracowników agencji z Azji (m.in. z Indii, Nepalu, Indonezji i Sri Lanki) zatrudnionych na umowach zlecenia – także w sprawie niewypłaconych wynagrodzeń (s. 59–60).

Migranci w Wielkopolsce nie są jedną grupą: inna jest sytuacja obywatelki Ukrainy z kartą pobytu, pracownika z Nepalu na zleceniu z agencji i obywatela UE. Cztery formy nierównego traktowania, które wskazał raport WUP, są jednak wspólne:

1. więcej obowiązków niż inni (18,4% badanych);
2. pomijanie przy premiach i nagrodach (11,9%);
3. złośliwe żarty, uwagi i komentarze (9,6%);
4. unikanie kontaktów na przerwach przez współpracowników (8,6%).

Forma 1: więcej obowiązków

Najcięższe zmiany, nadgodziny „bo on i tak chce”, kolejne zadania bez dodatkowego wynagrodzenia. Prawo: warunki zatrudnienia – w tym rozkład czasu pracy i zakres obowiązków – nie mogą być gorsze z powodu narodowości lub pochodzenia etnicznego (art. 18³ᵃ § 1, art. 18³ᵇ § 1 pkt 2 KP; dla umów cywilnoprawnych art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, t.j. Dz.U. 2026 poz. 1196). Odpowiedź pracodawcy: grafik i przydział zadań według jawnych, spisanych zasad (rotacja, kompetencje), z możliwością wglądu; kwartalny przegląd, czy osoby z innym obywatelstwem nie dostają systematycznie gorszych zmian. „Oni sami chcą więcej godzin” nie jest uzasadnieniem nierównych przydziałów – jest opisem sytuacji, w której ktoś nie ma wyboru.

Forma 2: pomijanie przy premiach i nagrodach

Premia „uznaniowa”, która uznaje tylko osoby z polskim nazwiskiem. Prawo: wynagrodzenie obejmuje „wszystkie składniki (…) bez względu na ich nazwę”, a pominięcie przy świadczeniach z powodu cechy chronionej jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18³ᶜ § 2, 18³ᵇ § 1 pkt 2 KP). Odpowiedź pracodawcy: kryteria premii na jednej stronie, jednakowe dla wszystkich na porównywalnych stanowiskach, przetłumaczone lub omówione w języku zrozumiałym dla pracowników; roczny przegląd rozkładu premii według obywatelstwa. Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który uprawdopodobni pominięcie, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Osobie, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie – 4 806 zł brutto w 2026 r., 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r. – albo odszkodowanie (art. 18³ᵈ § 1 KP).

Forma 3: żarty, uwagi, komentarze

O akcencie, o kraju, o religii, o „prawdziwych” Polakach. Prawo: takie zachowanie może być molestowaniem – „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery” – a molestowanie jest przejawem dyskryminacji (art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 KP). Od 5 listopada 2026 r. zakazane jest też gorsze traktowanie z powodu narodowości błędnie przypisanej (dyskryminacja przez założenie, art. 18³ᵃ § 4¹ KP). Odpowiedź pracodawcy: jasna zasada w regulaminie, że komentarze o pochodzeniu są niedopuszczalne; reakcja przełożonego na pierwszy sygnał, nie dziesiąty; osoba zaufania, do której można zgłosić sprawę bez obawy o konsekwencje. „To tylko integracja”? Nie, jeśli osoba, z której żartują, nie śmieje się razem z innymi.

Forma 4: unikanie kontaktów

Osobne stoliki na przerwie, rozmowy milknące przy wejściu, brak zaproszeń. Prawo działa tu słabiej. Izolowanie jest przejawem mobbingu, jeśli przybiera postać uporczywego nękania (art. 94³ § 4 pkt 7 KP). Może też być molestowaniem, jeśli ma związek z pochodzeniem i tworzy wrogą atmosferę. Pojedynczy chłód nie jest jednak naruszeniem. Odpowiedź pracodawcy leży w organizacji pracy: mieszane zespoły i pary, wspólne wdrożenie nowych osób, komunikaty firmy w dwóch językach, imię i nazwisko na plakietce zamiast „ten z Ukrainy”. Kultura organizacji zaczyna się od tego, jak mówi o ludziach właściciel.

Proste przykłady: co jest dyskryminacją migranta, a co nie

TAK – to może być dyskryminacja:

1. Grafik, w którym osoby z Ukrainy dostają wszystkie nocne zmiany, „bo się nie skarżą” – mniej korzystne warunki pracy z powodu narodowości.
2. Premia kwartalna tylko dla „starej ekipy”, choć osoby z zagranicy mają takie same wyniki – pominięcie przy składniku wynagrodzenia.
3. Ogłoszenie „tylko dla Polaków” albo „polski jako język ojczysty” na stanowisko, na którym wystarczy komunikatywny polski – wykluczenie kandydatów z powodu narodowości.
4. „Żarty” z akcentu powtarzane mimo prośby, by przestać – molestowanie, czyli przejaw dyskryminacji.
5. Gorsze traktowanie pracownicy z Białorusi, którą kierownik bierze za Ukrainkę – dyskryminacja przez założenie (art. 18³ᵃ § 4¹ KP).
6. Odebranie dodatkowych godzin osobie, która poskarżyła się na komentarze – zakazany odwet (art. 18³ᵉ § 1 KP).

NIE – to zwykle nie jest dyskryminacja:

1. Wymóg znajomości polskiego na poziomie potrzebnym do bezpiecznej pracy przy maszynach lub do obsługi klienta – rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe, proporcjonalne do zgodnego z prawem celu (art. 18³ᵇ § 2 pkt 1 KP), a zarazem kryterium obiektywnie uzasadnione (art. 18³ᵃ § 4 KP), jeśli wymagany poziom odpowiada stanowisku i jest sprawdzany jednakowo u wszystkich kandydatów.
2. Niezatrudnienie osoby, która nie ma prawa do wykonywania pracy w Polsce – pracodawca odpowiada za legalność zatrudnienia.
3. Niższa premia dla osoby, która nie wykonała jawnego, jednakowego dla wszystkich planu – różnica jest obiektywnie uzasadniona (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP).
4. Kurs polskiego tylko dla pracowników z zagranicy – dopuszczalne działanie wyrównawcze, podejmowane przez określony czas (art. 18³ᵇ § 3 KP); szkolenie BHP prowadzone w języku, który pracownik rozumie, także nie jest gorszym traktowaniem pozostałych.
5. Kolega, który na przerwie woli rozmawiać ze swoimi znajomymi – pojedynczy chłód nie jest naruszeniem, choć warto dbać o integrację zespołu.

Trzy obowiązki, o których pracodawcy zapominają

1. Informacja w zrozumiałym języku. Pracodawca musi przekazać pracownikowi, na piśmie lub elektronicznie, informację o warunkach zatrudnienia – w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy (art. 29 § 3 KP) – i udostępnić tekst przepisów o równym traktowaniu (art. 94¹ KP). Kodeks pracy nie nakazuje tłumaczenia. Dokument, którego pracownik nie rozumie, nie spełni jednak swojej funkcji, a w sporze trudno będzie wykazać, że pracownik znał swoje warunki. Tłumaczenie robocze kilku dokumentów kosztuje mniej niż jedna kontrola.
2. Legalność. Pracodawca odpowiada za legalność zatrudnienia cudzoziemca. Zasady legalnego pobytu i pracy obywateli Ukrainy zmieniły się w 2026 r. (ustawa z 23 stycznia 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 203, wygaszająca rozwiązania ustawy specjalnej). Aktualne informacje podają Urząd do Spraw Cudzoziemców (udsc.gov.pl) i Wielkopolski Urząd Wojewódzki w Poznaniu. Sprawdzaj je u źródła, nie „z rynku”.
3. Równe warunki osób z agencji. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zakazuje traktowania pracownika tymczasowego mniej korzystnie niż pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku. Na co dzień to pracodawca użytkownik układa grafik, przydziela zadania i reaguje – albo nie – na „żarty”, dlatego zasady równego traktowania w firmie muszą obejmować także osoby z agencji. Osoby skierowane przez agencję na umowach zlecenia chroni ustawa z 3 grudnia 2010 r. (art. 8 ust. 1 pkt 2).

Dla osób z doświadczeniem migracji

Ochrona przed odwetem (art. 18³ᵉ KP; art. 17 ustawy z 3 grudnia 2010 r.) obowiązuje bez względu na obywatelstwo: skorzystanie z praw nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania. Zanim zgłosisz sprawę, zapytaj w poradni, jak to wygląda w Twojej sytuacji pobytowej. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) udziela bezpłatnych porad w języku ukraińskim (pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88). Dokumentuj sprawę tak samo jak każdy pracownik: zapisuj daty, słowa, przydziały i świadków. Jeśli pracujesz na zleceniu, a Twoja praca wygląda jak etat, pamiętaj: od 8 lipca 2026 r. inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy, gdy pracodawca nie wykona wcześniejszego polecenia usunięcia naruszeń (art. 11 ust. 1 pkt 7a i ust. 2 ustawy o PIP). Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu rejonowego (sądu pracy). Główny Inspektor Pracy wydaje też na wniosek interpretację indywidualną, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy (art. 14b ustawy o PIP). Informacje o projekcie w języku ukraińskim: stopdyskryminacji.pl/ua.

Jak chronić obie strony

Co zrobić jutro

Osoba pracująca: zapisz, co Cię spotyka, i zadzwoń do PIP – porady są dostępne także w języku ukraińskim. Pracodawca: przejrzyj grafik i rozkład premii z ostatniego kwartału według obywatelstwa, przetłumacz informację o warunkach zatrudnienia i zasady zgłaszania, a zespołowi powiedz wprost, że komentarze o pochodzeniu kończą się rozmową z przełożonym. Szczegóły znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców i w poradnikach wydanych w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI”.

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; porady prawne: pn 9–18, wt–pt 9–15; infolinia: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); oddziały: Piła (ul. Dzieci Polskich 26, tel. 61 628 42 50), Ostrów Wielkopolski (ul. Grabowska 29, tel. 61 628 42 00), Leszno (ul. Spółdzielcza 2h, tel. 61 628 41 50), Konin (ul. Bankowa 14, tel. 61 628 41 00); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10–18, wt–pt 8–16); al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa; formularz na brpo.gov.pl.
• Legalny pobyt i praca – Urząd do Spraw Cudzoziemców (udsc.gov.pl) i Wielkopolski Urząd Wojewódzki w Poznaniu.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub np.ewidencja.gov.pl.
• Wsparcie psychologiczne – Kryzysowy Telefon Zaufania 116 123; Centrum Wsparcia dla osób w stanie kryzysu psychicznego 800 70 2222 (całodobowo).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie); wersja ukraińska: stopdyskryminacji.pl/ua.

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/migrant-w-wielkopolskiej-firmie-cztery-formy-nierownego-traktowania/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.