Publicystyka - ngo.pl

Choroby przewlekłe coraz silniej wpływają nie tylko na zdrowie społeczeństwa, ale również na funkcjonowanie rynku pracy. Według danych GUS przywołanych w raporcie Koalicji „Inkluzywni w Zatrudnianiu” aż 54% Polaków zmaga się z chorobami przewlekłymi, a ponad 23% osób z tej grupy znajduje się w wieku produkcyjnym. 

Dla wielu z nich diagnoza nie oznacza braku możliwości wykonywania pracy. Wyzwaniem pozostaje jednak stworzenie takich warunków, które pozwolą pogodzić leczenie i obowiązki zawodowe oraz wykorzystać ich potencjał zawodowy.

– W obliczu zmian demograficznych i rosnących wyzwań kadrowych nie możemy pozwolić sobie na utratę potencjału osób, które chcą być aktywne zawodowo. Choroba przewlekła nie powinna oznaczać konieczności rezygnacji z pracy. Potrzebujemy rozwiązań, które pomogą pracodawcom tworzyć środowisko pracy odpowiadające na różnorodne potrzeby pracowników oraz wspierać ich w utrzymaniu zatrudnienia – wskazuje Emilia Szczukowska, koordynatorka Koalicji “Inkluzywni w zatrudnianiu” w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

– Postulujemy dwa konkretne rozwiązania: uruchomienie pilotażu Funduszu na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu w ramach Funduszu Pracy oraz reformę Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, która pozwoliłaby bardziej elastycznie finansować m.in. świadczenia zdrowotne, sportowe i opiekuńcze. Liczymy, że dzięki temu pracodawcy otrzymają realne narzędzia wspierające utrzymanie pracowników w zatrudnieniu, a osoby o zróżnicowanych potrzebach będą mogły dłużej pozostawać aktywne zawodowo – dodaje Michał Błaszczak, ekspert ds. legislacji Koalicji „Inkluzywni w zatrudnianiu” w ZPP.

Podczas posiedzenia Parlamentarnego Zespołu ds. Inkluzywności w Zatrudnianiu Koalicja „Inkluzywni w Zatrudnianiu” przedstawiła doświadczenia pracodawców oraz rozwiązania stosowane w firmach wspierających osoby z chorobami przewlekłymi.

– Program MigaMY powstał w 2020 roku, a inspiracją był artykuł o głuchym pracowniku Amazona w Stanach Zjednoczonych. Poszłam z nim do naszego lokalnego zespołu BHP i zapytałam: co musimy zrobić, żeby zatrudnić taką osobę? Początkowo usłyszałam, że przy restrykcyjnych przepisach BHP nie da się tego zrobić. Kiedy jednak zaczęliśmy dokładniej analizować temat, nie znalazłam racjonalnej przesłanki, dlaczego mielibyśmy z tego zrezygnować. Po kilku miesiącach udało się uzyskać zgodę i rozpoczęliśmy działania. Nasza wiedza dotycząca zatrudniania osób niesłyszących była wtedy znikoma, dlatego korzystaliśmy ze wsparcia fundacji, która pomagała nam m.in. w tłumaczeniach i dzieliła się swoim doświadczeniem. Zaczynaliśmy od pięciu pracowników w jednym centrum logistycznym, a dziś program funkcjonuje już w ośmiu. Od początku zależało nam również na tym, żeby dzielić się zdobytą wiedzą i praktykami oraz zachęcać inne firmy do korzystania z tych doświadczeń – mówiła Agnieszka Staręga, HR Manager w Amazon.

Przedstawiciele biznesu wskazywali, że skuteczne wsparcie często wymaga nie tylko dobrej woli pracodawców, ale również odpowiednich narzędzi i rozwiązań systemowych. Dotyczy to m.in. dostosowania organizacji pracy, przygotowania kadry zarządzającej oraz budowania większej świadomości potrzeb pracowników.

– Zależy nam na tworzeniu środowiska, w którym pracownik nie boi się mówić o swoich potrzebach, także tych związanych ze zdrowiem. Elastyczny czas i miejsce pracy pozwalają dopasować organizację dnia do indywidualnej sytuacji pracownika, a jeśli pojawiają się problemy zdrowotne, staramy się również odpowiednio dostosować narzędzia czy stanowisko pracy. Chodzi o to, aby podchodzić ludzko do człowieka i dać mu możliwość zarządzania własnym czasem. Bardzo niewielkim albo zerowym kosztem pracodawca może uzyskać spokój pracownika, zachęcić go do tego, żeby został w danej firmie, pracował, był obecny – przekonywała Agnieszka Leszczyńska, General Manager w Angelini Pharma Polska.

Udział przedstawicieli Departamentu Zdrowia Publicznego Ministerstwa Zdrowia w posiedzeniu pozwolił spojrzeć na temat chorób przewlekłych szerzej – nie tylko z perspektywy leczenia, ale również możliwości funkcjonowania osób zmagających się z problemami zdrowotnymi w życiu zawodowym.

– Pozytywnie oceniamy wszelkie inicjatywy, które służą utrzymaniu aktywności zawodowej osób z chorobami przewlekłymi i działania, które służą ochronie zdrowia tych pracowników. O aktywności zawodowej decyduje nie tylko stan zdrowia, ale również dostosowanie środowiska pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Szczególne znaczenie mają działania takie jak m.in. profilaktyka chorób i promocja zdrowia w miejscu pracy, programy wspierające powrót do pracy po długotrwałej nieobecności oraz odpowiednia organizacja warunków pracy oraz takie działania jak rehabilitacja i wsparcie psychologiczne – wskazała Aleksandra Płońska, Naczelnik wydziału Planowania Programów w Departamencie Zdrowia Publicznego Ministerstwa Zdrowia.

Koalicja „Inkluzywni w Zatrudnianiu” podkreśla, że skuteczne wsparcie osób z chorobami przewlekłymi wymaga współpracy wielu środowisk – administracji, pracodawców, ekspertów zdrowotnych oraz organizacji społecznych.

– Ważne jest, aby pokazywać dobre praktyki i tworzyć taki ruch, do którego będą chcieli dołączać kolejni pracodawcy i że obciachem będzie po prostu dyskryminowanie osób ze względu na ich choroby – mówiła Elżbieta Brzozowska, wiceprezeska Fundacji Zdrowia i Edukacji Ad Meritum.

Jednym z obszarów dalszych prac Koalicji pozostają rozwiązania, które pomogą przedsiębiorcom wdrażać działania na rzecz bardziej dostępnych miejsc pracy. Wśród propozycji znajduje się m.in. Fundusz na rzecz Inkluzywności w Zatrudnianiu, który miałby wspierać finansowanie działań ułatwiających zatrudnianie i utrzymanie w zatrudnieniu osób napotykających bariery związane m.in. ze stanem zdrowia, wiekiem czy obowiązkami opiekuńczymi.

– Jako duża, globalna firma mamy możliwości finansowe i organizacyjne pozwalające wdrażać różnego rodzaju rozwiązania wspierające pracowników. W przypadku małych i średnich przedsiębiorstw jest to trudniejsze. Dlatego rozwiązania systemowe mogą otworzyć drzwi również tym pracodawcom, którzy nie dysponują takimi zasobami jak największe organizacje – podsumowała Marta Rojek-Czech, dyrektor personalna Servier Polska.