Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Według badania przeprowadzonego przez Partnerów projektu „STOP DYSKRYMINACJI” (IX–X 2025, 210 osób i 297 pracowników działów kadr) dyskryminacji na rynku pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy doświadczyło 65% badanych kobiet, 50% osób z niepełnosprawnościami, 48% migrantów i 26% osób w wieku 50+. Większość z nich nikomu tego nie zgłosiła. Tymczasem do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu w całym 2024 r. trafiło w skargach 47 problemów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, a za zasadne uznano trzy (Sprawozdanie OIP Poznań za 2024 r., s. 62). Ta przepaść między doświadczeniem a zgłoszeniem ma wiele przyczyn, ale jedną z nich najłatwiej usunąć: ludzie nie wiedzą, jak nazwać to, co ich spotyka.

Cztery postacie nierównego traktowania – i dwie nowe

Kodeks pracy od dawna zna cztery postacie nierównego traktowania: dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią, molestowanie i molestowanie seksualne (punkty 1–4). Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046), obowiązująca od 5 listopada 2026 r., doprecyzowała definicje i dodała dwie postacie, które wcześniej wynikały przede wszystkim z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (punkty 5–6).

1. Dyskryminacja bezpośrednia – sytuacja, w której z jednej lub kilku przyczyn, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy, pracownik „jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik” (art. 18³ᵃ § 3 KP). Słowo „byłby” jest ważne: porównanie może być hipotetyczne. Nie zawsze trzeba wskazywać konkretnego kolegę, który dostał więcej – można się odwołać do tego, jak na Twoim miejscu zostałaby potraktowana osoba bez danej cechy (np. mężczyzna). Przykład: kandydatka słyszy, że „na magazyn szukamy raczej mężczyzny”, choć praca nie wymaga szczególnej siły.
2. Dyskryminacja pośrednia – skutek pozornie neutralnej zasady. Regulamin premiowania, który wyklucza osoby na części etatu, nie mówi nic o płci – ale jeśli na części etatu pracują głównie matki, w praktyce uderza w kobiety. Przepis (art. 18³ᵃ § 4 KP) dopuszcza taką zasadę tylko wtedy, gdy jest „obiektywnie uzasadniona ze względu na zgodny z prawem cel”, a środki są „właściwe i konieczne”.
3. Molestowanie – „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”; mogą się na nie składać elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne (art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 KP). Przykład: powtarzane „żarty” o akcencie pracownika z Ukrainy przy całym zespole.
4. Molestowanie seksualne – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności (art. 18³ᵃ § 6 KP). Przykład: dwuznaczne wiadomości od przełożonego wysyłane po godzinach mimo prośby, by przestał. Ani podporządkowanie się molestowaniu, ani przeciwstawienie się mu nie może powodować dla pracownika negatywnych konsekwencji (art. 18³ᵃ § 7 KP).
5. Dyskryminacja przez założenie – nowość: gorsze traktowanie z powodu cechy, którą ktoś Ci błędnie przypisuje, „choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana” (art. 18³ᵃ § 4¹ KP). Przykład hipotetyczny: pracownik o nazwisku brzmiącym obco jest pomijany przy awansie, bo szef zakłada, że „wróci do siebie” – choć urodził się w Kaliszu.
6. Dyskryminacja przez skojarzenie – druga nowość: gorsze traktowanie „z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy” (ten sam przepis). Przykład hipotetyczny: pracownica, która opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością, nie dostaje zadań rozwojowych, bo kierownik uważa, że „i tak nie ma na to czasu”. Cechę chronioną ma dziecko, ale ochrona przysługuje matce.

Kodeks pracy przesądza też, że zachęcanie kogoś do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazanie mu tego jest przejawem dyskryminowania (art. 18³ᵃ § 5 pkt 1 KP). To nie jest siódma postać, lecz zasada odpowiedzialności: kierownik, który poleca „nie zapraszać na rozmowy kandydatek z małymi dziećmi”, dyskryminuje, nawet jeśli sam nikogo nie odrzucił.

Katalog cech jest otwarty

Przesłanki wymienione w art. 18³ᵃ § 1 KP poprzedza zwrot „w szczególności”. Oznacza to, że lista jest przykładowa. W orzecznictwie przyjmuje się, że dyskryminacją może być także gorsze traktowanie z powodu innej cechy lub właściwości osobistej, niezwiązanej z wykonywaną pracą; sąd ocenia to w konkretnej sprawie. Karta Praw Podstawowych UE wymienia dodatkowo m.in. kolor skóry, pochodzenie społeczne, cechy genetyczne, język, majątek i urodzenie. Praktyczny wniosek dla pracodawcy: nie warto szukać cechy, której „nie ma na liście”. Wniosek dla pracownika: jeśli gorsze traktowanie wynika z tego, kim jesteś, a nie z tego, jak pracujesz, to sygnał ostrzegawczy.

Co się zmieniło poza definicjami

Nowelizacja zmieniła cztery rzeczy, które dotyczą każdego zgłoszenia:

1. Uprawdopodobnienie i ciężar dowodu zapisano wprost: osoba zarzucająca naruszenie „uprawdopodobnia fakt jej naruszenia”, a wtedy pracodawca „jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia” – i to zarówno w sądzie, jak i w postępowaniu wewnętrznym prowadzonym na podstawie regulaminu pracodawcy (art. 18³ᶠ KP).
2. Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, a przy naruszeniu wielokrotnym – powtarzalnym z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednorazowym z wielu przyczyn jednocześnie – co najmniej jego trzykrotność; przepis przewiduje też prawo do odszkodowania (art. 18³ᵈ KP). Minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł brutto w 2026 r. i 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r.; w 2027 r. trzykrotność to 14 850 zł.
3. Ochrona przed odwetem dotyczy skorzystania z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania (art. 18³ᵉ § 1 KP), i obejmuje także pracownika, który „udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie” osobie korzystającej z tych uprawnień (art. 18³ᵉ § 3 KP); za odwet przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie lub odszkodowanie (art. 18³ᵉ § 2 KP).
4. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania dotyczy każdego pracodawcy – przez prewencję, wykrywanie, reagowanie, naprawę i wsparcie (art. 18³ᵍ KP); pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma do 5 maja 2027 r. spisać reguły i procedury w regulaminie (art. 94³ᵃ KP) albo w regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10 KP), jeśli nie zawiera ich układ zbiorowy pracy.

Czym dyskryminacja nie jest

Nie każda niesprawiedliwość jest dyskryminacją. Jeśli szef faworyzuje kolegę, bo grają razem w piłkę, może to naruszać wynikającą z Kodeksu pracy zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Bez związku z cechą chronioną nie jest to jednak co do zasady dyskryminacja. Nie jest nią też konflikt między dwiema osobami o porównywalnej pozycji ani uporczywe nękanie bez związku z cechą – to ostatnie jest mobbingiem. Od 5 listopada 2026 r. mobbing ma nową definicję i własne zadośćuczynienie, nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, albo odszkodowanie (art. 94³ § 11 KP). Różnicowanie, które jest obiektywnie uzasadnione, również nie jest dyskryminacją (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP w brzmieniu od 5 listopada 2026 r.). Rozróżnienie ma znaczenie dla roszczeń, ale nie musi Cię paraliżować. Nowy art. 477⁶ᵃ Kodeksu postępowania cywilnego, stosowany w sprawach wszczętych od 5 listopada 2026 r., nie pozwala sądowi oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu, niż wskazał pracownik (np. mobbing zamiast dyskryminacji).

Czy każde zgłoszenie oznacza naruszenie? Przykłady TAK i NIE

Zgłoszenie nie jest wyrokiem, lecz sygnałem, który pracodawca ma obowiązek rzetelnie wyjaśnić – bez z góry przyjętej tezy w jedną albo w drugą stronę. Poniższe przykłady pokazują, czym różnią się sytuacje, które mogą być naruszeniem, od tych, które są konfliktem lub złym zarządzaniem.

TAK – to może być naruszenie:

• Pracownica podczas rozmowy o awansie słyszy: „Szkoda, że ma pani małe dzieci”, a awans dostaje kolega o krótszym stażu. Dlaczego: decyzja może mieć związek z płcią i rodzicielstwem; wystarczy to uprawdopodobnić, a pracodawca musi wykazać obiektywne powody (art. 18³ᵇ § 1, art. 18³ᶠ KP).
• Premia roczna przysługuje tylko osobom na pełnym etacie, a na części etatu pracują w firmie prawie wyłącznie kobiety. Dlaczego: pozornie neutralna zasada może być dyskryminacją pośrednią, jeśli nie jest obiektywnie uzasadniona (art. 18³ᵃ § 4 KP).
• Kolega regularnie komentuje wygląd koleżanki i wysyła jej dwuznaczne wiadomości, mimo że prosiła, by przestał. Dlaczego: niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, które narusza godność, to molestowanie seksualne (art. 18³ᵃ § 6 KP).
• Pracownik, którego żona ma niepełnosprawność, przestaje być wysyłany na szkolenia, bo „i tak będzie brał opiekę”. Dlaczego: to może być dyskryminacja przez skojarzenie – cecha dotyczy bliskiej osoby (art. 18³ᵃ § 4¹ KP).
• Pracownik, który poparł skargę koleżanki, nagle traci dodatkowe zmiany i słyszy, że „nie jest lojalny”. Dlaczego: to może być odwet wobec osoby udzielającej wsparcia (art. 18³ᵉ § 3 KP).
• Kierownik przez kilka miesięcy wyśmiewa jednego pracownika na odprawach i odcina go od informacji potrzebnych do pracy. Dlaczego: powtarzające się ośmieszanie i izolowanie mogą być mobbingiem, czyli uporczywym nękaniem (art. 94³ § 3–4 KP), także bez związku z cechą chronioną; sąd ocenia to indywidualnie (art. 94³ § 10 KP).

NIE – to nie jest dyskryminacja ani mobbing (choć może być konfliktem lub złym zarządzaniem):

• Przełożona rzeczowo, w cztery oczy, wskazuje błędy w raporcie i wyznacza termin poprawy. Dlaczego: uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka oraz rozliczanie z pracy nie są mobbingiem (art. 94³ § 9 KP).
• Jednorazowa ostra wymiana zdań na zebraniu, po której kierownik przeprosił. Dlaczego: zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, nawet jeśli było niewłaściwe (art. 94³ § 3 KP) – choć warto je wyjaśnić i wyciągnąć wnioski.
• Dwie osoby na tym samym stanowisku od miesięcy się nie lubią i unikają współpracy. Dlaczego: to konflikt między równorzędnymi osobami, bez związku z cechą i bez uporczywego nękania – potrzebna jest rozmowa lub mediacja, a nie postępowanie dyskryminacyjne.
• Pracodawca wymaga od kandydatów na operatora wózka widłowego uprawnień do jego obsługi. Dlaczego: to wymaganie kwalifikacji niezbędnych do pracy, niezwiązane z żadną cechą chronioną – takie różnicowanie jest obiektywnie uzasadnione (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP).
• Pracownik z dłuższym stażem dostaje wyższy dodatek niż młodszy kolega na tym samym stanowisku. Dlaczego: kryterium stażu pracy jest co do zasady dopuszczalne, jeśli jest proporcjonalne do zgodnego z prawem celu (art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP).
• Szef częściej zaprasza na lunch kolegę, z którym gra w piłkę. Dlaczego: bez związku z cechą chronioną to nie dyskryminacja; może to jednak naruszać kodeksową zasadę równych praw pracowników i warto o tym rozmawiać jako o problemie zarządczym.

Ważne dla obu stron: zgłoszenie złożone w dobrej wierze, które po wyjaśnieniu się nie potwierdziło, nadal jest chronione – za samo zgłoszenie nie wolno nikogo karać. Ochrony przed odwetem nie ma tylko osoba, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło (art. 18³ᵉ § 4 KP).

Ramka: jak chronić pracownika

1. Zapisuj na bieżąco datę, miejsce, słowa i osoby obecne – notatka zrobiona od razu jest mocniejsza niż wspomnienie po miesiącach.
2. Zachowuj dowody: e-maile, wiadomości, grafiki, regulamin premiowania, treść ogłoszenia, decyzje o awansach.
3. Sprawdź, czy gorsze traktowanie ma związek z cechą – Twoją, błędnie Ci przypisaną albo bliskiej osoby; to odróżnia dyskryminację od konfliktu.
4. Zgłoś sprawę według procedury pracodawcy lub do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP); w postępowaniu wewnętrznym i w sądzie Twoim zadaniem jest uprawdopodobnić naruszenie, a wtedy pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³ᶠ KP).
5. Pilnuj terminów: 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia, na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i na żądanie nawiązania umowy po odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 KP); co do zasady 3 lata na roszczenia ze stosunku pracy (art. 291 § 1 KP).
6. Pamiętaj, że osoba, która Cię wspiera, także jest chroniona przed odwetem (art. 18³ᵉ § 3 KP).

Ramka: jak chronić pracodawcę

1. Omów sześć postaci nierównego traktowania z każdą osobą, która podejmuje decyzje kadrowe – szczególnie dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie.
2. Przejrzyj regulamin premiowania, zasady awansu i ogłoszenia pod kątem dyskryminacji pośredniej.
3. Zapisuj kryteria i uzasadnienie każdej decyzji kadrowej – przy odwróconym ciężarze dowodu to Twój podstawowy dowód.
4. Wyznacz osobę lub kanał zgłoszeń i jasno zapowiedz, że zgłoszenie nie spotka się z odwetem – także wobec świadków.
5. Każde zgłoszenie wyjaśniaj rzetelnie, bez z góry przyjętej tezy, i zapisuj ustalenia.
6. Jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, przyjmij do 5 maja 2027 r. regulamin z art. 94³ᵃ KP albo uzupełnij regulamin pracy.

Co zrobić jutro

Jeśli jesteś osobą pracującą:

• Zapisz sytuację, która Cię niepokoi: datę, słowa, osoby.
• Sprawdź, czy ma związek z cechą chronioną.
• Zapytaj o poradę, zanim zdecydujesz, co dalej.

Jeśli jesteś pracodawcą:

• Omów nowe definicje z zespołem kierowniczym.
• Sprawdź regulamin premiowania i ogłoszenia pod kątem dyskryminacji pośredniej.
• Wyznacz osobę, do której można zgłosić problem.
• Jeśli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, zacznij pisać regulamin.

Szczegółową procedurę znajdziesz w Kodeksie Równości i Inkluzywności, a ścieżki działania – w poradnikach wydanych w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (stopdyskryminacji.pl).

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; bezpłatne porady prawne (także dla pracodawców) pn 9–18, wt–pt 9–15. Oddziały: Piła (ul. Dzieci Polskich 26, tel. 61 628 42 50), Ostrów Wielkopolski (ul. Grabowska 29, tel. 61 628 42 00), Leszno (ul. Spółdzielcza 2h, tel. 61 628 41 50), Konin (ul. Bankowa 14, tel. 61 628 41 00). Infolinia PIP: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10:00–18:00, wt–pt 8:00–16:00), al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa, formularz na stronie brpo.gov.pl.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub na stronie np.ewidencja.gov.pl.
• Wsparcie psychologiczne – Kryzysowy Telefon Zaufania 116 123; Centrum Wsparcia dla osób w stanie kryzysu psychicznego 800 70 2222 (całodobowo).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/dyskryminacja-w-zatrudnieniu-po-5-listopada-2026/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.