Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Z diagnozy przygotowanej w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” na podstawie raportu Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) w Poznaniu „Sytuacja kobiet na wielkopolskim rynku pracy” (2025) wynika, że macierzyństwo i obowiązki opiekuńcze należą do głównych barier na rynku pracy. Pracodawcy postrzegają matki jako mniej dyspozycyjne, a po powrocie z urlopu kobiety często dostają mniej odpowiedzialne zadania. Ten tekst rozdziela dwie rzeczy, które w praktyce często się mylą: ochronę stosunku pracy (kiedy nie można zwolnić) i zakaz dyskryminacji (kiedy nie można gorzej traktować).

Ochrona: czego pracodawca nie może zrobić

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia wniosku o urlop macierzyński (lub jego część), urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniający urlop macierzyński, urlop ojcowski lub rodzicielski – do dnia zakończenia tego urlopu (art. 177 § 1 pkt 2 KP). W tym okresie nie może też prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy (art. 177 § 1 pkt 1 KP). Gdy wniosek złożono z wyprzedzeniem, zakaz działa od 7, 14 lub 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, zależnie od jego rodzaju (art. 177 § 1¹ KP). Wyjątki to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika za zgodą reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej (art. 177 § 1 pkt 2 KP) oraz – dla wypowiedzenia – ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 KP). Istnienie tych przyczyn musi udowodnić pracodawca (art. 177 § 4¹ KP).

Umowa na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 KP); nie dotyczy to umowy zawartej w celu zastępstwa (art. 177 § 3¹ KP). Ochrona obejmuje także osobę, która złożyła wniosek o urlop wychowawczy – do jego zakończenia – lub o obniżenie wymiaru czasu pracy – do powrotu do pełnego wymiaru, łącznie najwyżej przez 12 miesięcy. Wyjątki to upadłość, likwidacja i przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186⁸ KP).

Pracownica w ciąży nie może pracować w nadgodzinach ani w porze nocnej, a bez jej zgody nie może być delegowana poza stałe miejsce pracy ani zatrudniana w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 KP). Rodzica dziecka do 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej i w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 KP). Po urlopie macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającym macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim, a także wychowawczym pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a gdy to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu, np. z uwzględnieniem podwyżek przyznanych w tym czasie (art. 183 KP – po urlopie macierzyńskim, ojcowskim i rodzicielskim; art. 186⁴ KP – po urlopie wychowawczym).

Dyskryminacja: czego pracodawca też nie może zrobić, choć rzadziej o tym wie

Ochrona dotyczy trwania umowy. Zakaz dyskryminacji dotyczy wszystkiego innego – i obowiązuje także wtedy, gdy nikt nikogo nie zwalnia. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, a katalog przyczyn w art. 18³ᵃ § 1 KP jest otwarty („w szczególności”). Gorsze traktowanie z powodu ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć, a gorsze traktowanie z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich – naruszeniem zasady równego traktowania. Przykłady, które zdarzają się w praktyce:

• pominięcie przy premii rocznej, „bo od czerwca była na urlopie” – premia za okres przepracowany należy się na tych samych zasadach;
• odebranie kluczowych klientów po powrocie, „żeby się nie przemęczała” – to zmiana zakresu zadań na gorsze bez obiektywnych powodów;
• nieprzedłużenie umowy na czas określony po ujawnieniu ciąży – jeśli motywem jest ciąża, to dyskryminacja, mimo że umowa formalnie wygasła;
• pytanie kandydatki o plany rodzinne – pracodawca nie ma prawa żądać takich danych (art. 22¹ § 1 KP), a odmowa zatrudnienia z tego powodu daje kandydatce prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1 KP);
• odmowa elastycznej organizacji pracy rodzicowi dziecka do 8. roku życia bez uzasadnienia – pracodawca rozpatruje wniosek i w ciągu 7 dni informuje o jego uwzględnieniu, o przyczynie odmowy albo o innym możliwym terminie (art. 188¹ KP).

Roszczenie o odszkodowanie w związku z ciążą, urlopami związanymi z rodzicielstwem, urlopem wychowawczym i elastyczną organizacją pracy przewiduje także ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 12 ust. 1 i art. 13, t.j. Dz.U. 2026 poz. 1196).

Proste przykłady: ochrona czy dyskryminacja?

TAK – to jest ochrona, tak powinno być:

1. Pracownica w ciąży nie pracuje w nadgodzinach ani w nocy – to obowiązek pracodawcy (art. 178 § 1 KP), a nie gorsze traktowanie pozostałych pracowników.
2. Umowa na czas określony zostaje przedłużona do dnia porodu – tak stanowi art. 177 § 3 KP.
3. Pracownica w ciąży zostaje przeniesiona do pracy bez kontaktu z substancjami szkodliwymi, bez obniżenia wynagrodzenia – przepisy o pracach wzbronionych chronią jej zdrowie.
4. Po urlopie rodzicielskim pracownik wraca na swoje stanowisko, a gdy to niemożliwe – na równorzędne, na warunkach nie mniej korzystnych niż te, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu (np. z podwyżkami przyznanymi w tym czasie) – to jego prawo (art. 183 KP – po urlopie macierzyńskim, ojcowskim i rodzicielskim; art. 186⁴ KP – po urlopie wychowawczym).
5. Pracodawca przed powrotem z urlopu proponuje rozmowę o potrzebach – przerwach na karmienie, elastycznych godzinach – to dobra praktyka, nie ingerencja.

NIE – to jest dyskryminacja, tak nie wolno:

1. „Nie dostaniesz premii za pierwsze półrocze, bo i tak idziesz na urlop” – premia za okres przepracowany należy się na tych samych zasadach.
2. „Planuje Pani dzieci w najbliższym czasie?” na rozmowie kwalifikacyjnej – pracodawca nie ma prawa żądać takich informacji.
3. Odebranie kluczowych klientów po powrocie i przekazanie ich na stałe osobie, która zastępowała – gorsza zmiana zakresu zadań bez obiektywnego powodu.
4. Nieprzedłużenie umowy, bo pracownica powiedziała o ciąży – dyskryminacja, mimo że umowa formalnie wygasła.
5. Pomijanie przy awansie ojca, który wziął urlop rodzicielski, z komentarzem „u nas faceci nie siedzą w domu” – gorsze traktowanie w związku z rodzicielstwem i płcią. Urlop rodzicielski przysługuje obojgu rodzicom, a 9 tygodni jest zastrzeżonych dla każdego z nich i nie można ich przenieść na drugiego (art. 182¹ᵃ KP).
6. Gorsze traktowanie pracownika, bo opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością – od 5 listopada 2026 r. dyskryminacja przez skojarzenie (art. 18³ᵃ § 4¹ KP).

Co zmienia się 5 listopada 2026 r.: trzy rzeczy

1. Ciężar dowodu. Pracownica, która uprawdopodobni, że pominięto ją z powodu ciąży lub rodzicielstwa – przedstawi daty, decyzje, porównanie z innymi – przerzuca na pracodawcę obowiązek wykazania, że nie naruszył zasady równego traktowania (art. 18³ᶠ KP).
2. Wysokość zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie – 4 806 zł brutto w 2026 r., 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r. – a przy wielokrotnych naruszeniach co najmniej trzykrotność, czyli 14 850 zł w 2027 r. Można też dochodzić odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1–2 KP).
3. Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie. Nowy § 4¹ art. 18³ᵃ KP obejmuje gorsze traktowanie z powodu cechy osoby bliskiej – na przykład niepełnosprawności dziecka – oraz z powodu cechy błędnie przypisanej.

Dla rodziców: pięć rzeczy do zapamiętania

1. Poinformuj pracodawcę o ciąży i przekaż zaświadczenie lekarskie. Co do zasady ochrona przed wypowiedzeniem wynika z samego faktu ciąży, ale bez zawiadomienia pracodawca nie zastosuje np. zakazu nadgodzin i pracy w nocy, a Ty nie będziesz mieć dowodu, od kiedy o ciąży wiedział. Zachowaj potwierdzenie przekazania.
2. Zapisuj decyzje, które Cię dotyczą – premie, zadania, klientów, szkolenia – i porównuj je z osobami na podobnych stanowiskach.
3. Po powrocie poproś o rozmowę o zakresie zadań w pierwszym miesiącu; jeśli zakres się zmienił, poproś o uzasadnienie na piśmie.
4. Wniosek o elastyczną organizację pracy składaj na piśmie (papierowo lub elektronicznie), co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem; pracodawca ma 7 dni na odpowiedź, a odmowa musi wskazywać przyczynę (art. 188¹ KP). Złożenie wniosku nie może być przyczyną wypowiedzenia ani przygotowań do niego.
5. Pilnuj terminów: na odwołanie od wypowiedzenia masz 21 dni (art. 264 KP); roszczenia ze stosunku pracy, w tym o zadośćuczynienie, przedawniają się z upływem 3 lat (art. 291 KP).

Dla pracodawców: cztery zasady, które chronią obie strony

1. Premie i nagrody za okres przepracowany na tych samych zasadach dla wszystkich – z pisemnym uzasadnieniem każdej różnicy.
2. Plan powrotu: kontakt przed końcem urlopu, rozmowa w pierwszym miesiącu, ten sam zakres zadań lub uzasadniona zmiana.
3. Zastępstwo, nie „redystrybucja na stałe”: klienci i projekty przekazane na czas urlopu wracają.
4. Żadnych pytań o plany rodzinne w rekrutacji – także „nieformalnych”, przy kawie.

W jednym z fikcyjnych studiów przypadku opisanych w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców biuro rachunkowe wprowadziło plan powrotu i jawne kryteria premii. Zawarło ugodę z pracownicą, a dwoje kolejnych rodziców wróciło na dotychczasowe stanowiska.

Jak chronić obie strony

Co zrobić jutro

Rodzic: sprawdź, czy masz na piśmie zakres zadań sprzed urlopu i po powrocie. Pracodawca: sprawdź na liście premii z ostatniego roku, jak potraktowano osoby na urlopach związanych z rodzicielstwem. Wzory wniosków i procedur znajdziesz w Poradniku dla osób doświadczających dyskryminacji i w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanych w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI”.

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; porady prawne: pn 9–18, wt–pt 9–15; infolinia: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych).
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10–18, wt–pt 8–16); al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa; formularz na brpo.gov.pl.
• Sąd pracy – w Poznaniu: Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. Kamiennogórska 26, tel. 61 841 45 03; poza Poznaniem: wydział pracy sądu rejonowego właściwego dla siedziby pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub np.ewidencja.gov.pl.
• Wsparcie psychologiczne – Kryzysowy Telefon Zaufania 116 123; Centrum Wsparcia dla osób w stanie kryzysu psychicznego 800 70 2222 (całodobowo).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/ciaza-rodzicielstwo-powrot-do-pracy-ochrona-a-dyskryminacja/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.