Publicystyka - ngo.pl

Wokół nas jest duża grupa liderek i liderów 50+, którzy spędzili dekady na aktywności społecznej. Mają unikalną wiedzę praktyczną, bezcenną sieć relacji wypracowaną przez lata oraz rozumieją mechanizmy społeczne. Osoby te nadal chcą pozostać aktywne, zaangażowane i widoczne — nie myślą o wycofaniu się z życia społecznego.

Młodsze pokolenie patrzy na przywództwo w organizacjach społecznych z dużym dystansem. Analizy akademickie wskazują jasno: dla wielu młodych osób tradycyjny model kierowania organizacją kojarzy się z gigantycznym stresem,  przytłaczającą biurokracją oraz wysokim ryzykiem utraty zdrowia psychicznego. Starsze pokolenie budowało sektor w etosie pełnego poświęcenia, często kosztem zdrowia i stabilności finansowej.

Jak wybrnąć z tych ślepych zaułków? Odpowiedzią może być wspierający mentoring, który przestaje być tylko okazjonalną formą doradztwa, a staje się bezpiecznym, międzypokoleniowym pomostem. Pomaga oswajać wyzwania sektora i budować odporność organizacji.

Działalność w organizacjach społecznych niesie unikalny splot trudności, które sprawiają, że praca ta bywa szczególnie obciążająca emocjonalnie i organizacyjnie:

• Wypalenie aktywistyczne i praca na wartościach: osoby trafiające do organizacji społecznych napędzane są silną misją społeczną. Praca w stałym kontakcie z trudnymi tematami i wyzwaniami (przy braku odpowiedniej higieny pracy i superwizji) prowadzi do wyczerpania emocjonalnego, tzw. zmęczenia współczuciem (compassion fatigue) oraz poczucia bezsilności. Granica między życiem prywatnym a zaangażowaniem w misję bardzo łatwo ulega zatarciu.
• Chroniczna niepewność i niestabilność: sektor organizacji społecznych to ciągła walka o płynność finansową. Uzależnienie od dotacji i grantów, krótki horyzont projektowy, opóźnienia w rozstrzygnięciach konkursów oraz permanentna zmiana przepisów prawnych tworzą środowisko nieustannego napięcia organizacyjnego.
• Zmiany i przeciążenie rolami: liderki i liderzy stowarzyszeń i fundacji  łączą często rolę wizjonera, zarządcy, księgowego, ewaluatora i wykonawcy działań. Brak stałych zasobów zmusza do ciągłego reagowania na sytuacje kryzysowe i gaszenia pożarów, co w długiej perspektywie generuje poczucie osamotnienia i przeciążenia odpowiedzialnością.

O tym, jaką rolę w organizacji odgrywa bezpieczeństwo psychologiczne i jak chroni ono zespoły przed paraliżem w sytuacjach niestabilności, pisałam już w artykule na ngo.pl: Gdzie podziewa się nasza MOC w obliczu zmiany? Bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji. Mentoring tworzy naturalne warunki do tego, by to bezpieczeństwo urzeczywistniać w codziennej pracy.

CZYTAJ TAKŻE: Gdzie podziewa się nasza MOC w obliczu zmiany? Bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji >>

Potrzeba skorzystania ze wsparcia mentorki nie pojawia się w próżni. W realiach działań społecznych decyzja o wejściu w relację mentorską najczęściej wiąże się z konkretnymi punktami zwrotnymi w życiu zawodowym i społecznym:

• Momenty przełomów i wchodzenia w nowe role. Gdy przejmujemy koordynację dużego programu, stajemy na czele zespołu lub musimy zacząć nawigować w skomplikowanych relacjach z samorządem, partnerami czy mediami. Mentor pozwala uczyć się moderowania wymagających procesów i radzenia sobie z kryzysami bez konieczności wyważania otwartych drzwi.
• Sygnały ostrzegawcze wypalenia aktywistycznego. Gdy pojawia się spadek motywacji, poczucie przeciążenia chroniczną niepewnością finansową oraz brak przestrzeni na własny dobrostan. Rozmowa z kimś, kto przeszedł podobną drogę, pomaga odzyskać perspektywę i wypracować zdrowe granice.
• Potrzeba stworzenia „skrzynki z narzędziami” na czas kryzysu. Działanie w niestabilnym otoczeniu wymaga umiejętności reagowania na nagłe zmiany. Mentoring dostarcza wsparcia w analizie sytuacji i podejmowaniu trudnych decyzji bez poczucia izolacji.
• Chęć poszerzenia horyzontów i czerpania z wiedzy cichej (tacit knowledge). Mentoring to idealny moment na skorzystanie z doświadczenia, niepisanych zasad funkcjonowania sektora oraz sieci relacji, których nie da się wyczytać z podręczników czy regulaminów grantowych.

Aby mentoring w działaniach pozarządowych spełniał rolę wspierającą i realnie chronił przed wypaleniem, musi opierać się na czterech podstawowych filarach:

• Partnerstwo zamiast hierarchii. Mentorka nie jest przełożoną ani nieomylną wyrocznią. Relacja opiera się na obustronnym szacunku i uznaniu podmiotowości obu stron. Zadaniem mentorki jest towarzyszenie, mądre zadawanie pytań i dzielenie się własnymi historiami (zarówno sukcesami, jak i porażkami), a nie dawanie gotowych instrukcji.
• Bezpieczna przestrzeń i prawo do błędu. Autentyczny rozwój zachodzi tam, gdzie można głośno powiedzieć o swoich wątpliwościach, zmęczeniu czy lękach. Mentoring musi dawać przestrzeń do eksperymentowania i wyciągania wniosków z potknięć, bez ryzyka oceny czy utraty twarzy.
• Bezwzględna poufność. Wszystkie dylematy organizacyjne, emocje i trudności omawiane podczas sesji pozostają wyłącznie między uczestnikami. Szczere zaufanie stanowi bezwzględny fundament tej pracy.
• Wzajemność (mentoring odwrócony). Proces ten nigdy nie jest jednokierunkowy. Doświadczone mentorki 50+ wnoszą dojrzałość, spokój i znajomość środowiska. W zamian otrzymują od młodszych uczestników świeże spojrzenie, nową energię, znajomość nowych technologii i wrażliwość młodego pokolenia. Chroni to również starszych liderów przed rutyną i wypaleniem.

Poszukiwanie mentorki w działaniach społecznych to rzadko formalny proces rekrutacyjny. Najczęściej zaczyna się od rozglądnięcia po własnej sieci relacji — w środowisku lokalnym, federacjach, sieciach tematycznych czy podczas wspólnie realizowanych projektów. Warto szukać osób, które nie tylko posiadają doświadczenie w obszarze, w którym czujemy niepewność, ale też budzą nasze zaufanie i reprezentują spójne z nami wartości.

Zamiast narzucać sztywny scenariusz w tej relacji, warto podejść do tematu elastycznie. Liderka powinna odpowiedzieć sobie na kilka pytań o to, jak chce, by jej mentoring wyglądał:

• z jakim głównym wyzwaniem lub dylematem przychodzę? 
• jakiego wsparcia w tym momencie najbardziej potrzebuję — ustrukturyzowania myśli, podzielenia się doświadczeniem czy życzliwego spojrzenia z zewnątrz?
• jak chcę ułożyć ramy współpracy (częstotliwość spotkań, elastyczność i formy kontaktu między nimi), by nasza relacja dawała mi oparcie, a nie stawała się kolejnym obowiązkiem w kalendarzu?

Jak ta idea sprawdza się w praktyce? W Fundacji Masz Moc zaprosiłyśmy 10 kobiet z wieloletnim doświadczeniem pracy społecznej do tego, by zostały mentorkami dla 20 młodych liderek. Co ważne — dla większości z nich była to absolutna nowość. Nigdy wcześniej nie pełniły oficjalnie funkcji mentorki, a wiele z nich nie myślało o sobie jako o „ekspertkach od rozwoju osobistego”. Pokazałyśmy im, jak tę rolę podjąć, stwarzając okazję do budowania głębokich relacji opartych po prostu na obecności, uważnym słuchaniu i towarzyszeniu.

Okazało się, że mentoring społeczny opiera się na gotowości do bycia obok, dzielenia się własnym życiowym doświadczeniem oraz na otwartości na drugiego człowieka.

Głos samych liderek uczestniczących w programie najlepiej pokazuje, jak wielką siłę ma taka właśnie międzypokoleniowa obecność:

Te wypowiedzi pokazują jednoznacznie: mentoring nie polega na narzucaniu rozwiązań, ale na dostarczaniu spokoju, ustrukturyzowaniu myśli i budowaniu poczucia, że z wyzwaniami sektora nie musimy mierzyć się w samotności.

Mądry, oparty na relacjach mentoring to jedna z najtrwalszych i najbardziej efektywnych inwestycji w sektorze organizacji społecznych. Pozwala zniwelować ryzyko wypalenia aktywistycznego, poczucia osamotnienia w przywództwie i pokonać paraliż wynikający z niepewności, a daje szansę na stabilny, ciągły rozwój.

A na koniec warto zadać sobie jedno proste pytanie: skoro do bycia wsparciem nie trzeba certyfikatów, a liczy się gotowość do dzielenia się drogą, którą przeszłaś… może rola mentorki jest właśnie dla Ciebie? ;)

Artykuł jest częścią cyklu tworzonego we współpracy z Fundacją Masz Moc, która realizuje projekt Mosty Odporności w partnerstwie z Pomoc to Moc - społeczna odpowiedzialność PZU  #FundacjaPZU