Publicystyka - ngo.pl

Organizacje pozarządowe na co dzień walczą o godność i prawa innych, jednak na własnym podwórku mierzą się z takimi samymi patologiami jak reszta rynku pracy. Różnica polega na tym, że w NGO wyjątkowo trudno nazwać je po imieniu. 

Statystyki rysują wyraźny obraz. Z raportu „Równość standardem pracy w trzecim sektorze" (opracowanego dla Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego) wynika, że 52% osób pracujących w NGO doświadczyło zachowań o znamionach mobbingu. To wynik o 10 punktów procentowych wyższy niż średnia dla całej gospodarki, gdzie doświadczenie mobbingu zgłasza 41,4% badanych („Mobbing w polskich firmach 2023”). Co więcej, ponad połowa pracowników (55%) podjęła decyzję o odejściu z trzeciego sektora właśnie z tego powodu. Z perspektywy organizacji oznacza to utratę doświadczonych ludzi, wzrost kosztów rekrutacji i stopniową erozję zaufania ze strony darczyńców.

W korporacjach przemoc psychiczną chowa się często za „efektywnością”, „dążeniem do celu” albo „kulturą wysokich wyników”. W stowarzyszeniach i fundacjach ma ona jeszcze wygodniejszy kamuflaż, misję społeczną. Hasło „wszyscy jesteśmy tu rodziną” brzmi ciepło i bezpiecznie, póki nie zdamy sobie sprawy, że w takiej „rodzinie” zazwyczaj nie ma jasnych godzin pracy, procedur ani bezpiecznych granic. Osoby dotknięte mobbingiem zachęca się do milczenia (albo same to robią), bo przecież „szkoda sprawy”.

Czujność zespołów usypia kilka powtarzalnych mechanizmów:

• Zgłaszanie nieprawidłowości budzi poczucie winy. Działamy dla dobra wyższego, więc mówienie o własnym dyskomforcie bywa odbierane jako egoizm.
• Praca ponad siły i ciągłe nadgodziny są traktowane jak dowód oddania sprawi, a nie nieudolne zarządzanie.
• Brak czytelnego podziału ról sprawia, że trudno wskazać, gdzie kończy się koleżeństwo, a zaczyna podległość służbowa.
• Kult lojalności wobec grupy i celów statutowych przeważa nad reakcją na krzywdę poszczególnych osób.

W konsekwencji niewiele organizacji wie, jak przeciwdziałać mobbingowi na poziomie formalnym. Nowelizacja sprawia, że ta wiedza przestaje być kwestią dobrej woli, a staje się twardym wymogiem prawnym.

Dotychczasowy przepis był wyjątkowo trudny w stosowaniu. Wymagał udowodnienia, że nękanie miało charakter „uporczywy i długotrwały”, a także wykazania wszystkich przesłanek łącznie wraz z ich skutkiem w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej. W praktyce pracownicy niemal zawsze przegrywali w sądach, bo trudno było precyzyjnie wykazać „długotrwałość” czy udowodnić intencje przełożonego. Nowelizacja upraszcza te zasady.

W nowym artykule wprost wymieniono konkretne przejawy mobbingu: upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie z zespołu. Pamiętajmy też o realiach pracy hybrydowej i zdalnej. Mobbingiem mogą być zachowania cyfrowe: wyciszanie mikrofonu na spotkaniach online, ostentacyjne reakcje pod wiadomościami czy celowe pomijanie przy zaproszeniach na kanały komunikacyjne.

Z punktu widzenia codziennego zarządzania kluczowe są cztery przesunięcia:

1. Działanie ważniejsze niż intencja. Do stwierdzenia mobbingu wystarczy fakt obiektywnego zastraszania lub poniżania, nawet jeśli przełożony uważa, że jedynie egzekwował wykonanie zadań z grantu.
2. Krótszy czas do zgłoszenia. Znika wymóg wykazywania wielomiesięcznego znęcania się. Przy skrajnych zachowaniach proces mobbingowy można wykazać po paru tygodniach, ponieważ uporczywość odnosi się do powtarzalności incydentów, a nie do kartki z kalendarza.
3. Ciężar dowodu po stronie organizacji. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić nieprawidłowości, pokazując, że określone zdarzenia miały miejsce. To organizacja musi przed sądem udowodnić, że do mobbingu nie doszło lub że podjęła wystarczające kroki zapobiegawcze. Brak pisemnej procedury antymobbingowej jest traktowany jako zaniedbanie profilaktyki.
4. Formalne procedury od 9 osób. Podmioty zatrudniające co najmniej 9 osób mają obowiązek uchwalenia w regulaminie zasad i częstotliwości działań antymobbingowych. Mniejsze NGO również muszą chronić pracowników przed mobbingiem i poinformować ich o przyjętych zasadach, choć mogą to zrobić w prostszej formie.

Najistotniejsza zmiana materialna dotyczy wysokości kwot. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ustalono na poziomie nie niższym niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawkach z 2026 roku daje to kwotę około 28 tysięcy złotych za jednego pracownika. Kwota ta należy się za samo wykazanie faktu mobbingu, bez konieczności przedstawiania rachunków od lekarza czy faktur za terapię.

Dla małego stowarzyszenia taka suma może stanowić równowartość rocznego utrzymania biura. Ponieważ sprawy ze stosunku pracy są zwolnione z opłat sądowych, pracownik nie ponosi ryzyka finansowego przy wnoszeniu pozwu, co naturalnie zwiększa liczbę spraw trafiających na wokandę.

Warto pamiętać o prawie do regresu. Jeśli organizacja wypłaci poszkodowanemu zadośćuczynienie, ma prawo żądać zwrotu pełnej kwoty od osoby, która dopuściła się nękania, jeżeli dopełniła formalności związanych z zapobieganiem mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedzialność materialna przestaje być więc bezosobowa.

Nowe przepisy nie odbierają kadrom zarządzającym prawa do stawiania wymagań, egzekwowania zadań i krytyki. Artykuł 94³ wprost chroni prawo pracodawcy do zarządzania zespołem, pod warunkiem zachowania merytoryki i odpowiednich form komunikacji. Rzeczowe rozliczanie z obowiązków nie jest mobbingiem.

Prawo wymaga realnych i ciągłych działań profilaktycznych. Samo stworzenie pliku PDF i wrzucenie go do folderu w chmurze nie obroni organizacji w sądzie. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia (czyli 5 listopada), a od tego momentu pracodawcy mają kolejne 6 miesięcy na dostosowanie wewnętrznych dokumentów.

• Regulamin antymobbingowy (od 9 pracowników). Powinien określać jasną ścieżkę zgłaszania uwag, powoływanie niezależnej komisji skargowej, gwarancję poufności oraz sztywne terminy rozpatrywania spraw.
• Coroczny anonimowy monitoring. Regularne ankiety badania nastrojów w zespole pozwalają wychwycić zalążki konfliktów, zanim te przerodzą się w sprawę sądową.
• Rzecznik zaufania. Wskazane jest wyznaczenie osoby spoza zarządu lub eksperta zewnętrznego, do którego pracownicy mogą zwrócić się z zachowaniem pełnej dyskrecji.
• Szkolenia oraz onboarding. Okresowe warsztaty z zakresu praw pracowniczych oraz szkolenie nowo przyjętych osób są dla sądu dowodem na to, że pracodawca dołożył należytej staranności w zapobieganiu nieprawidłowościom.
• Kodeks komunikacji dla liderów. Zwięzły przewodnik określający, jak udzielać informacji zwrotnej i rozliczać z zadań bez naruszania godności osobistej.

Dokumentowanie kroków naprawczych. Wszelkie próby mediacji, rozmów czy udzielonego wsparcia należy archiwizować, aby móc wykazać przed sądem brak bierności ze strony organizacji.

Trzeci sektor to pełnoprawne środowisko pracy, a nie kółko hobbystyczne. Jeśli w organizacji deklarującej wartości równościowe dochodzi do gorszego traktowania ludzi, to jasny sygnał, że misja przestała spełniać swoją funkcję ochronną. Nowa definicja mobbingu nie stanowi zagrożenia dla dobrze prowadzonych fundacji i stowarzyszeń. Daje im natomiast konkretne ramy do tego, aby budować bezpieczne miejsca pracy i brać odpowiedzialność za ludzi, którzy te organizacje współtworzą.

Zobacz nowy kształt artykułu 94³ w opublikowanej nowelizacji [KLIKNIJ]