Publicystyka - ngo.pl

Zgodnie z regulacją kodeksową „regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników”. (art. 104 § 1 Kodeksu Pracy). Taka definicja znajduje się też na początku niemal każdego regulaminu pracy wprowadzonego w danym zakładzie pracy. Co w rzeczywistości oznacza?

Regulamin pracy jest konstytucją organizacji, głównym źródłem prawa wewnętrznego obowiązującego wobec osób zatrudnionych i pracodawcy. Każdy regulamin, zgodnie z prawem pracy, musi zawierać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
• porę nocną;
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin pracy powinien też zawierać informację o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników i pracowni tj. upomnień, nagan czy kar pieniężnych.

O czym należy pamiętać przy tworzeniu regulaminu pracy? Regulacje w nim zawarte nie mogą być mniej korzystne niż te zawarte w Kodeksie Pracy czy innych dokumentach powszechnie obowiązujących.

Lista ta nie jest więc zamknięta. Pracodawca ma pozostawiony otwarty katalog spraw, które mogą dodatkowo zostać unormowane przez regulamin pracy.

Czy pracodawca ma całkowitą dowolność w ustalaniu treści regulaminu pracy? Nie do końca. Co do zasady pracodawca ma obowiązek ustalić treść regulaminu z zakładową organizacją związkową (czyli oddzielnym podmiotem reprezentującym interes zatrudnionych osób w organizacji pozarządowej). Jeżeli organizacja taka w ustalonym wspólnie terminie nie uzgodni treści regulaminu, lub organizacja taka nie działa w zakładzie pracy, pracodawca może ustalić treść samodzielnie.

Generalną zasadą jest, że regulamin pracy wprowadza się, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników/pracowniczek. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy został zawarty zbiorowy układ pracy zawierający obowiązkowe regulacje ustawowe, regulamin nie musi zostać wprowadzony.

Kodeks Pracy dopuszcza również możliwość wprowadzenia regulaminu pracy na wniosek zakładowej organizacji związkowej, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 osób.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, przy czym forma zapoznania zatrudnionej osoby z treścią regulaminu jest uzależniona od  postanowień organizacji pozarządowej.

Wracając do początku, regulamin pracy uznajemy za wewnątrzzakładową konstytucję. Oznacza to, że swoim zakresem nie ureguluje wszystkich interesujących nas zagadnień, ale wyznacza wartości, którymi dany zakład pracy się kieruje. 

Stworzenie inkluzywnego regulaminu pracy wymaga od nas wprowadzenia kilku podstawowych elementów:

• wskazania systemu wartości zakładu pracy 
• podkreślenia zakazu dyskryminacji
• używania języka neutralnego płciowo
• przyjęcia polityki zasad prostego języka przy tworzeniu kolejnych dokumentów takich jak polityka różnorodności, polityka work-life balance, polityka reintegracji itd.

Inkluzywny regulamin pracy jest dokumentem, który nie tylko wyznacza wartości, ale który jest też zrozumiały i zapewnia to również w dokumentach dodatkowych. Regulamin pracy jest umową między pracodawcą i pracownikami, musi być zatem zrozumiały dla wszystkich stron kontraktu.

Regulamin pracy często bywa niedoceniany, co prowadzi do jego nieaktualności i braku znaczenia dla osób zatrudnionych oraz pracodawców. Tymczasem regulamin ten jest kluczowym dokumentem wewnętrznym, który kształtuje organizację i porządek w miejscu pracy. Powinien on być dynamicznie dostosowywany do zmieniających się realiów społecznych, zwłaszcza w kontekście rosnącej świadomości na temat równości i inkluzywności.

Aby stworzyć inkluzywny regulamin pracy, należy uwzględnić kilka istotnych elementów. Przede wszystkim, język dokumentu powinien być neutralny płciowo i zrozumiały dla wszystkich. Ważne jest także wprowadzenie polityk antydyskryminacyjnych oraz zasad dotyczących równego traktowania i szacunku wobec różnorodności pracowników. Elastyczne formy pracy oraz dostosowanie miejsca pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami również przyczyniają się do inkluzywności.

Jednak samo wprowadzenie inkluzywnych zasad do regulaminu pracy to za mało. Kluczowe jest, aby wartości te były aktywnie realizowane w kulturze organizacyjnej. Regularne szkolenia, mechanizmy zgłaszania naruszeń, monitoring i raportowanie postępów oraz stała aktualizacja dokumentów to praktyki, które wspierają tworzenie rzeczywiście inkluzywnego środowiska pracy. W ten sposób można nie tylko przyciągnąć, ale i utrzymać utalentowanych pracowników i pracowniczek, którzy cenią miejsca pracy szanujące ich różnorodność.

Więcej o inkluzywnym regulaminie pracy przeczytasz tutaj: https://legalden.pl/inkluzywny-regulamin-pracy/

W Kancelarii Legalden legalizuje pobyty cudzoziemców w Polsce, zajmuje się obsługą fundacji, ESG i stara się o lepsze jutro. Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego (prawo), jej praca magisterska o rejestracji związków partnerskich w Polsce była ukłonem w stronę mniejszości seksualnych. W wolnym czasie oprócz uprawiania aktywizmu, interesuje się swoim psem, planszówkami i wege jedzeniem.