Publicystyka - ngo.pl

Przepisy prawa pracy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę są rozbudowane i przewidują wiele różnych sytuacji. Nie w każdej organizacji znajdą zastosowanie wszystkie omówione tu regulacje (np. w ogromnej większości NGO-sów, ze względu chociażby na ich wielkość, nie znajdą zastosowania przepisy o konsultacjach ze związkami zawodowymi). Część opisanych tu sytuacji wydaje się też na tyle rozciągnięta w czasie, że ich wystąpienie w okresie epidemii jest mało prawdopodobne. 

Mimo to przedstawiamy poniżej kompleksową informację o rozwiązywaniu umów z pracownikami, zakładając, że lepiej opisać więcej niż pominąć jakiś ważny aspekt, a także że informacja ta będzie użyteczna dla NGO-sów nie tylko teraz, ale również po zakończeniu kryzysu.

Rozwiązanie umowy o pracę według przepisów ogólnych – Kodeks pracy

Każda ze stron umowy o pracę może rozwiązać tą umowę za wypowiedzeniem. Umowa ta w tym przypadku rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
b) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
c) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz na czas określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata,

przy czym do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia zalicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę oraz w przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Ponadto pracownik i pracodawca mogą już po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia w żaden sposób trybu rozwiązania umowy o pracę.

Inne, krótsze okresy wypowiedzenia obowiązują także w przypadku upadłości lub likwidacji.  Jeżeli bowiem wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników), pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i prawo do wynagrodzenia w tym czasie

W razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, może on zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. Mimo tego zwolnienia pracownikowi w całym tym okresie wypowiedzenia należy się pełne wynagrodzenie.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

W przypadku, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokonał pracodawca i gdy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy (w tym czasie nadal zachowując prawo do wynagrodzenia):
a) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
b) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku okres ten został skrócony we wskazanych wyżej przypadkach).

Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym

Pracodawca o każdym zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinien zawiadomić pisemnie reprezentujący pracownika związek zawodowy. W takim zawiadomieniu należy podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy (prawdziwą). W przypadku, gdy związek zawodowy uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania tego zawiadomienia zgłosić pracodawcy zastrzeżenia do tego wypowiedzenia (umotywowane i na piśmie). Pracodawca nie jest związany stanowiskiem związku, powinien jednak je rozpatrzyć (a w razie, gdy związek nie zajął  stanowiska zaczekać do końca terminu na to przewidzianego) i dopiero po tym podjąć decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Ochrona przedemerytalna

Pracownikom w okresie przedemerytalnym służy szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć tej umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego - jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Okoliczności, które uniemożliwiają pracodawcy wypowiedzenie umowy

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Tak samo pracodawca nie może w ten sposób rozwiązać tej umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (o tym będzie mowa w dalszej części).

Okoliczności, które wyłączają ochronę pracowników przed wypowiedzeniem

W przypadku, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację, nie będą miały zastosowania wymienione wyżej przepisy o obowiązku zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy związku zawodowego, o niemożliwości wypowiedzenia umowy w okresie przedemerytalnym oraz w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W tym przypadku nie stosuje się także żadnych z przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także na skutek złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, to jest wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie dokonuje się poprzez zaproponowanie pracownikowi nowych warunków (należy tego dokonać na piśmie). W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia tych nowych warunków pracy lub płacy, umowa rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Istnieje tu domniemanie zgody pracownika – jeśli bowiem pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te nowe warunki. Bardzo ważne jest tu, aby pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy zawierało pouczenie o tym uprawnieniu pracownika. Jeśli bowiem to pismo nie będzie zawierało takiego pouczenia, pracownik będzie mógł do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczyć pracodawcy, że odmawia przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków.

Pracownik, jeśli chce zakwestionować skuteczność wręczonego mu wypowiedzenia umowy, może wnieść od tego odwołanie do sądu powszechnego (sądu pracy). Właściwym miejscowo sądem jest sąd pracy właściwy z uwagi na miejsce zamieszkania, a właściwym rzeczowo – sąd rejonowy. Odwołanie należy wnieść w terminie do 21 dni od dnia jego odebrania (termin ten liczy się od dnia następnego po dniu odebrania wypowiedzenia).

Przywrócenie do pracy

Jeżeli sąd pracy uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było  nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w zależności od tego czego domagał się pracownik – wyda orzeczenie, iż to wypowiedzenie jest bezskuteczne, a w przypadku, gdy umowa już się rozwiązała – orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wynagrodzenie po przywróceniu do pracy

W przypadku, gdy pracownik podjął pracę po przywróceniu go do pracy na podstawie wyroku sądu pracy, należy mu się wynagrodzenie za czas, w którym pozostawał bez pracy. Jednak to wynagrodzenie nie może być wyższe niż wynagrodzenie za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Tym samym, mając na uwadze czas trwania postępowania przed sądem pracy, większość pracowników nie uzyska wynagrodzenia za rzeczywisty czas, w którym byli pozbawieni pracy.

Bardziej korzystne przepisy stosuje się tylko wobec pracowników w okresie przedemerytalnym oraz pracowników w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Tym pracownikom służy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Tą samą korzystniejszą zasadę stosuje się także w przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny wychowującym dziecko.

Odszkodowanie w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy służy pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym  nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odmowa ponownego zatrudnienia

Pomimo orzeczenia sądu pracy o przywróceniu do pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy – wyjątkiem jest tu sytuacja, gdy przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął już pracę u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, tylko za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym innym pracodawcą – w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. W tym przypadku przepisy prawa pracy są korzystne dla pracownika ponieważ wskazują, że rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Skutki niedozwolonego skrócenia okresu wypowiedzenia

W przypadku, gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z przepisów prawa pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu ustalonego w tych przepisach, a pracownikowi należy się wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (w terminie wynikającym z przepisów prawa pracy). Aby uzyskać to wynagrodzenie pracownik musi jednak wystąpić do sądu pracy z odpowiednim roszczeniem (i z zachowaniem wskazanego wcześniej terminu do wniesienia odwołania).

Odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów terminowych

Uprawnienia pracownika są węższe w razie niezasadnego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy terminowej – tylko odszkodowanie. W przypadku umowy zawartej na okres próbny, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Natomiast w przypadku umowy zawartej na czas określony, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd pracy, pracodawca powinien wliczyć do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który sąd przyznał mu  wynagrodzenie. Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który ten sąd nie przyznał wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Uprawnienie do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia służy zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Różne są jednak okoliczności umożliwiające taki sposób rozwiązania umowy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
a) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Prawo pracodawcy do skorzystania z tej formy rozwiązania umowy jest jednak ograniczone terminem. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności, która  uzasadniała rozwiązanie umowy w tym trybie. Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, pracodawca może podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po uzyskaniu opinii związku zawodowego (lub po upływie terminu na wyrażenie przez ten związek tej opinii). W tym przypadku termin na wyrażenie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy jest krótszy -  związek powinien to zrobić niezwłocznie (bez nieuzasadnionej zwłoki), nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia nawet jeśli pracownik nie ponosi żadnej winy:
a) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

b) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Tak samo pracownik może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Prawo to służy pracownikowi jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej przez niego pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec tego pracownika.

W tym ostatnim przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Natomiast w razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia,  oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie i jednocześnie zawierać przyczynę uzasadniającą taki sposób rozwiązania umowy. Tu także stosuje się ograniczenie czasowe – rozwiązanie umowy w tym trybie i z tych przyczyn nie może zostać dokonane po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o tych przyczynach. Korzystne dla pracownika w tym przypadku przepisy prawa pracy stanowią, że rozwiązanie umowy o pracę z tych przyczyn powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z naruszeniem opisanych wyżej przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, służy żądanie przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Tryb dochodzenia tych roszczeń jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (odwołanie do sądu pracy). Tu także sąd pracy może nie uwzględnić roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy i zasądzić odszkodowanie na wskazanych już wyżej zasadach.

Wynagrodzenie po przywróceniu

Pracownikowi, jeśli podjął on pracę w wyniku przywrócenia go do pracy przez sad, należy się  wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeśli jednak umowę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej albo z pracownikiem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Takie samo wynagrodzenie przysługuje, gdy rozwiązano umowę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny wychowującym dziecko.

Tu także stosuje się przepis, który pozwala pracodawcy odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli pracownik ten w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy – wyjątkiem jest tu sytuacja, gdy przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął już pracę u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, tylko za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym innym pracodawcą - w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. W tym przypadku stosuje się także przepisy stanowiący, że okresu pozostawania bez pracy, za który ten sąd nie przyznał wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Odszkodowanie

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy w tym trybie z naruszeniem przepisów tego trybu, należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie to służy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, pracownikowi służy tylko odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa ta miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

W tym ostatnim przypadku pracownikowi należy się odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Natomiast w razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy w okresie wypowiedzenia

W razie, gdy pracodawca rozwiązał umowę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, pracownikowi należy się tylko odszkodowanie równe  wynagrodzeniu za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Roszczenie pracodawcy o odszkodowanie

W przypadku, gdy pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, pracodawcy należy się od tego pracownika odpowiednie odszkodowanie. Odszkodowanie to należy się pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie służy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. O wysokości odszkodowania dla pracodawcy także orzeka sąd pracy.

Opisane wyżej zasady rozwiązywania umów wynikające z przepisów prawa pracy zostały znacznie zmienione w przepisach wydanych w związku z panującą pandemią. W kolejnych ustawach i przepisach wykonawczych do tych ustaw wprowadzono przepisy dające pracodawcom prawo do zmniejszenia ustawowego czasu pracy lub wprowadzenia przestoju, obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz przepisy zmniejszające rygory dotyczące zmiany umów i ograniczające możliwości wypowiadania umów o pracę przez pracodawców.

Na podstawie tych nowych przepisów pracodawca może podjąć decyzję o wdrożeniu przestoju ekonomicznego lub obniżeniu wymiaru czasu pracy (pracownik nie ma prawa decydowania o tym, która z tych form ograniczenia czasu pracy może zostać wobec niego zastosowania). W tym przypadku zwierane jest porozumienie społeczne, w którym wskazuje się grupy zawodowe objęte którymś z tych rozwiązań, a pracodawca może wskazać poszczególnych pracowników należących do tych poszczególnych grup.

Obniżenie wynagrodzenia

W przypadku zastosowania przez pracodawcę któregokolwiek z tych trybów, już na podstawie decyzji pracodawcy wynagrodzenie pracownika objętego jednym z tych trybów ulega odpowiedniemu zmniejszeniu i to już z chwilą podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji (chyba, że pracodawca wskaże inny, późniejszy termin tego zmniejszenia). Nie wymaga się w tym przypadku, aby – tak jak to miało miejsce w przepisach o prawie pracy – pracodawca składał pracownikowi wypowiedzenie zmieniające albo aby strony zawierały odrębne porozumienie na piśmie. 

Okres pobierania obniżonego wynagrodzenia

Okres pobierania przez pracownika tego obniżonego wynagrodzenia będzie wynikał z treści  porozumienia zawartego ze stroną społeczną (nie musi to być okres nieprzerwany). Okres ten może być znacznie dłuższy niż okres dofinansowania (o dofinansowaniach przeczytasz m.in. tutaj), który obecnie wynosi tylko 3 miesiące. Ograniczeniem jest tu tylko wymiar etatu. W przypadku, gdy pracodawca zdecyduje o obniżeniu wymiaru czasu pracy o 20%, nie można go obniżyć do mniej niż do 0,5 etatu. W dalszym ciągu obowiązują tu przepisy prawa pracy o minimalnym wynagrodzeniu. W przypadku, gdy pracodawca podejmie decyzję o wprowadzeniu przestoju ekonomicznego wynagrodzenie po jego obniżeniu nadal nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne, w przeliczeniu na pełny etat.

Należy tu też zaznaczyć, że jeżeli pracodawca w związku z przestojem lub obniżeniem czasu pracy uzyskała jakiekolwiek dofinansowanie, pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie z tytułu tego dofinansowania.

Czas i warunki pracy

Przepisy wydane w związku z pandemią wprowadzają uproszczone procedury co do badań lekarskich. Obowiązkowe według przepisów prawa pracy badania wstępne lub kontrolne mogą zostać wykonane przez pracownika w uproszczonym trybie. Badania mogą zostać przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności (np. online lub przez telefon). W przypadku, gdy nie będzie możliwe przeprowadzenie takich badań przez uprawnionego lekarza, badania te mogą zostać przeprowadzone przez innego lekarza (niezależnie od specjalizacji tego lekarza). Jednak orzeczenie wydane przez lekarza nieuprawnionego do przeprowadzania badań z zakresu medycyny pracy traci ważność po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemicznego.

Ograniczenie możliwości wypowiadania umów o pracę przez pracodawców

Pracodawca, który ubiega się o dofinansowanie na podstawie przepisów wydanych w związku z pandemią z FGŚP musi złożyć oświadczenie, że objętym tym dofinansowaniem pracownikom nie wypowie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń oraz przez kolejne miesiące, w czasie których pobierają oni te świadczenia. Tym samym w okresie dofinansowania umowa może zostać rozwiązana wyłącznie z powodu upływu terminu, na który została zawarta poprzez jej wypowiedzenie przez pracownika albo wypowiedziana przez  pracodawcę z przyczyn dotyczących pracownika. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni roboczych powiadomić wojewódzki urząd pracy o zmianie okoliczności objętych wnioskiem.

Natomiast pracodawca, który uzyskał dofinansowanie od starosty musi się zobowiązać, że utrzyma zatrudnienie pracowników objętych umową przez czas dofinansowania oraz po jego zakończeniu – przez okres odpowiadający czasowi dofinansowania. W tym jednak przypadku przepisy nie przewidują sytuacji, w których w okresie dofinansowania umowa może się skończyć np. z uwagi na upływ terminu, na który została zawarta, albo z inicjatywy pracownika, ewentualnie zostanie rozwiązana przez pracodawcę z przyczyn dotyczących pracownika. Wobec tego jeśli pracodawca nie dotrzyma warunku utrzymania zatrudnienia, będzie zobowiązany do zwrotu dofinansowania (bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania w zatrudnieniu pracownika) w terminie 30 dni od dnia doręczenia mu wezwania starosty do dokonania tego zwrotu.

Artykuł przygotowała radca prawny Maria Grochowska w ramach współpracy ngo.pl i Centrum Pro Bono.

Program Centrum Pro Bono jest realizowany przez Fundację Uniwersyteckich Poradni Prawnych od 2007 roku. Inicjatywa Centrum Pro Bono zaspokaja rosnącą potrzebę pomocy prawnej pro bono na rzecz organizacji III sektora. Głównym obszarem działalności Centrum Pro Bono jest pośredniczenie pomiędzy organizacjami pozarządowymi poszukującymi wsparcia prawnego, a prawnikami, chętnymi do świadczenia pomocy prawnej pro bono. Dodatkowo, ścisła współpraca z kancelariami prawnymi i najlepszymi ekspertami w swoich dziedzinach pozwala nam podejmować wyzwania w postaci różnych projektów edukacyjnych i szkoleniowych skierowanych do organizacji non-profit. Obecnie z Centrum Pro Bono współpracuje 30 kancelarii z całej Polski.

Więcej informacji: http://www.centrumprobono.pl/

Maria Grochowska – radca prawny

https://mg-legaloffice.eu/

https://www.linkedin.com/in/maria-grochowska-9aa22815b/

Od wielu lat prowadzi kompleksową obsługę prawną przedsiębiorców w zakresie prawa gospodarczego, korporacyjnego, cywilnego, pracy oraz prawa ochrony środowiska i prawa autorskiego. W ramach tej obsługi przygotowuje umowy (w tym umowy wdrożeniowe), opinie prawne, dokumentację korporacyjną, części prawne prospektów emisyjnych spółek notowanych na GPW i doradza przy zakładaniu, przekształcaniu, łączeniu, podziale i likwidacji tych spółek. Uczestniczy również w negocjacjach, przeprowadza audyty i badania stanu prawnego nieruchomości oraz reprezentuje te spółki w sporach sądowych.

Posiada doświadczenie w udzielaniu pomocy prawnej urzędom administracji publicznej i jednostkom samorządu terytorialnego. Prowadzi kompleksową obsługę prawną tych podmiotów udzielając pomocy prawnej w ich bieżącej działalności oraz zastępując je w postępowaniach sądowych, administracyjnych i sądowo-administracyjnych.

Od 2016 r. współpracuje z Centrum Pro Bono udzielając porad prawnych polskim i zagranicznym organizacjom pozarządowym. Dwukrotnie, w 2016 r. i 2017 r., nominowana do tytułu „Prawnik Pro Bono". Współpracuje także z portalem internetowym www.ngo.pl i serwisem newsowym Rzeczpospolitej rp.pl. W ramach tej współpracy przygotowuje publikacje na temat działalności organizacji pozarządowych.

Prowadziła również szkolenia z zakresu prawa gospodarczego, cywilnego i procedur administracyjnych m.in. dla pracowników NBP oraz administracji samorządowej.