Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

W 2025 r. do Okręgowego Inspektoratu Pracy (OIP) w Poznaniu wpłynęło 157 skarg wskazujących na mobbing. Za zasadne uznano 15, za bezzasadne 46, a pozostałych nie dało się zweryfikować – najczęściej dlatego, że skarżący nie zgodzili się na ujawnienie pracodawcy swoich danych (Sprawozdanie OIP w Poznaniu za 2025 r.). Rok wcześniej w skargach ujęto 135 problemów dotyczących mobbingu i 47 dotyczących dyskryminacji. Spośród zarzutów dotyczących równego traktowania zasadne okazały się tylko 3 (Sprawozdanie za 2024 r.). Te liczby nie mówią, że skarżący nie mieli racji. Pokazują, że wielu spraw w ogóle nie udało się sprawdzić, a część dotyczyła czegoś innego niż mobbing w rozumieniu prawa – i że wybór właściwej drogi ma znaczenie. Od 5 listopada 2026 r. granice tych kategorii się zmieniają, warto więc poznać je na nowo. Są trzy sytuacje, a każda prowadzi inną drogą:

1. dyskryminacja – gorsze traktowanie z powodu tego, kim jesteś;
2. mobbing – uporczywe nękanie, niezależnie od tego, kim jesteś;
3. konflikt i złe zarządzanie – spór lub złe decyzje, które nie są ani jednym, ani drugim.

Sytuacja 1: dyskryminacja

Gorsze traktowanie z powodu cechy chronionej – płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia, religii, orientacji seksualnej, rodzaju umowy i innych (art. 18³ᵃ § 1 KP; katalog jest otwarty). Kluczowe pytanie: czy to, co Cię spotyka, spotyka Cię dlatego, kim jesteś? Formy: dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia (neutralne kryterium, które wyklucza), molestowanie (naruszenie godności, wroga atmosfera), molestowanie seksualne, zachęcanie do dyskryminacji lub nakazywanie jej i – od 5 listopada 2026 r. – dyskryminacja przez założenie lub przez skojarzenie (§ 4¹). Może być jednorazowa: jedna odmowa awansu, jedno ogłoszenie, jeden poniżający komentarz mogą wystarczyć. Ciężar dowodu: Ty uprawdopodobniasz dyskryminację, a pracodawca musi wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania (art. 18³ᶠ KP). Roszczenie: zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (4 806 zł brutto w 2026 r., 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r.), przy wielokrotnych naruszeniach co najmniej trzykrotność, czyli 14 850 zł w 2027 r. – albo odszkodowanie (art. 18³ᵈ KP). Droga: zgłoszenie wewnętrzne, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), sąd rejonowy (wydział pracy), Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO).

Sytuacja 2: mobbing

Nowa definicja od 5 listopada 2026 r.: mobbing to zachowania polegające na „uporczywym nękaniu pracownika” (art. 94³ § 2 KP). Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe; zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (§ 3). Kodeks wymienia siedem przykładowych przejawów mobbingu – występujących samodzielnie lub łącznie – gdy przyjmują postać uporczywego nękania (§ 4):

1. upokarzanie;
2. uwłaczanie;
3. zastraszanie;
4. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
5. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
6. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy – w osiąganiu efektów pracy, wykonywaniu zadań, wykorzystaniu kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępie do koniecznych informacji;
7. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zniknął wymóg długotrwałości i wymóg, by nękanie wywoływało określony skutek, a zadośćuczynienie nie zależy już od rozstroju zdrowia. Za mobbing uważa się takie zachowania, choćby ich celem nie było nękanie (§ 7). Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, a nawet osoba pracująca na zleceniu – pojedyncza osoba albo grupa (§ 8). Nie jest mobbingiem uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy ani jej krytyka (§ 9), a ocena zawsze zależy od okoliczności konkretnego przypadku (§ 10).

Kluczowe pytanie: czy to się powtarza i czy narusza godność albo utrudnia pracę – zamiast być rzeczowym kierowaniem pracą? Mobbing nie wymaga cechy chronionej – może dotknąć każdego. To samo zachowanie może mieć cechy mobbingu i dyskryminacji jednocześnie, na przykład uporczywe nękanie z powodu pochodzenia. W sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie wszczętych od 5 listopada 2026 r. sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę niż ta, która wynika z ustalonych faktów (art. 477⁶ᵃ Kodeksu postępowania cywilnego; art. 5 ustawy nowelizującej z 19 czerwca 2026 r.). Roszczenie: zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia – w 2026 r. co najmniej 28 836 zł (6 × 4 806 zł), od 2027 r. co najmniej 29 700 zł – albo odszkodowanie (§ 11). Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może dochodzić wyrównania od sprawcy w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy (§ 12). Odwrócony ciężar dowodu z art. 18³ᶠ KP dotyczy spraw o naruszenie zasady równego traktowania. W sprawie o sam mobbing co do zasady to pracownik wykazuje okoliczności nękania, a sąd ocenia je w sposób zindywidualizowany (§ 10) – dlatego dokumentacja jest tu jeszcze ważniejsza. Nowe przepisy stosuje się do uporczywego nękania – a także do wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania – które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy nowelizującej).

Sytuacja 3: konflikt i złe zarządzanie

Przełożony, któremu zdarza się podnieść głos. Współpracownik, z którym się nie zgadzasz. Ocena roczna, którą uważasz za niesprawiedliwą, ale która nie ma nic wspólnego z tym, kim jesteś, i nie powtarza się w sposób uporczywy. Niedopłacone nadgodziny, brak grafiku, przydzielanie zadań bez sensu – jeśli dotyczą wszystkich jednakowo. To nie znaczy, że prawo Cię nie chroni: pracodawca ma obowiązek szanować godność pracownika (to jedna z podstawowych zasad Kodeksu pracy) i przeciwdziałać naruszaniu jego godności i innych dóbr osobistych, także w obszarze właściwej komunikacji w miejscu pracy (art. 94 pkt 2c KP). Naruszenia przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu sprawdza PIP – i właśnie tu inspekcja jest najskuteczniejsza. Droga jest jednak inna: rozmowa, mediacja, zgłoszenie do przełożonego wyższego szczebla, skarga do PIP na konkretne naruszenie przepisu, a nie na „mobbing”. Nazywanie konfliktu mobbingiem osłabia obie sprawy – tę, która mobbingiem jest, i tę, którą da się rozwiązać w tydzień.

Uwaga: to, że zachowanie dotyczy całego zespołu, nie wyklucza mobbingu – przełożony, który uporczywie krzyczy, upokarza lub zastrasza wszystkich, może dopuszczać się mobbingu wobec każdej z tych osób. Dla kadry zarządzającej wniosek jest odwrotny: konflikt, na który nikt nie reaguje przez miesiące, często przeradza się w uporczywe nękanie – a wtedy kategoria się zmienia, razem z odpowiedzialnością pracodawcy.

Proste przykłady: czy każde zgłoszenie oznacza naruszenie?

Zgłoszenie nie jest wyrokiem. Nie każda krzywda jest dyskryminacją lub mobbingiem w rozumieniu prawa – ale każde zgłoszenie trzeba rzetelnie wyjaśnić, zanim ktokolwiek wyda ocenę. Poniższe przykłady pokazują, gdzie zwykle przebiega granica. Ostatecznie każdą sytuację ocenia się w konkretnych okolicznościach (art. 94³ § 10 KP).

TAK – to może być naruszenie:

1. Dyskryminacja. Kierowniczka odmawia awansu, mówiąc: „Na tym stanowisku potrzebny jest mężczyzna” – decyzja z powodu płci; wystarczy jednorazowe zdarzenie.
2. Dyskryminacja. Pracownik z agencji z Nepalu stale dostaje najgorsze zmiany, choć grafik ma być rotacyjny – mniej korzystne warunki pracy z powodu pochodzenia.
3. Dyskryminacja. Po powrocie z urlopu rodzicielskiego pracownica traci kluczowych klientów bez żadnego uzasadnienia – gorsze traktowanie w związku z płcią i rodzicielstwem.
4. Dyskryminacja (molestowanie). Szef na zebraniach regularnie „żartuje” z wieku 58-letniego pracownika – niepożądane zachowanie naruszające godność i tworzące upokarzającą atmosferę (art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 KP).
5. Mobbing. Przełożony od tygodni publicznie ośmiesza jedną osobę i odcina ją od informacji potrzebnych do pracy – uporczywe poniżanie i utrudnianie funkcjonowania (art. 94³ § 4 pkt 5 i 6 KP).
6. Mobbing. Zespół konsekwentnie pomija kolegę w rozmowach i spotkaniach, a kierownik o tym wie i nic nie robi – izolowanie (§ 4 pkt 7) może pochodzić od współpracowników (§ 8), a pracodawca ma obowiązek reagować.
7. Mobbing. Kierowniczka od miesięcy przydziela jednej osobie zadania niemożliwe do wykonania w terminie, a potem publicznie ją za to rozlicza – utrudnianie osiągania efektów pracy połączone z nieuzasadnioną krytyką.
8. Odwet. Po złożeniu skargi pracownik zostaje przeniesiony na gorszą zmianę, a świadek, który go poparł, traci premię – zakazany odwet wobec zgłaszającego i osoby wspierającej (art. 18³ᵉ § 1 i 3 KP).

NIE – to nie jest dyskryminacja ani mobbing (choć może być konfliktem lub złym zarządzaniem):

1. Nie mobbing – incydent. Przełożony raz podniósł głos po poważnym błędzie i następnego dnia przeprosił – zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem (art. 94³ § 3 KP), choć warto o nim porozmawiać.
2. Nie mobbing – rzeczowa krytyka. Kierownik na osobności wskazuje błędy w raporcie i wymaga poprawek – uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy (art. 94³ § 9 KP).
3. Nie dyskryminacja – obiektywne uzasadnienie. Niższą premię dostają osoby, które nie zrealizowały jawnego, jednakowego dla wszystkich planu – różnica jest obiektywnie uzasadniona (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP).
4. Nie dyskryminacja – wymaganie zawodowe. Ogłoszenie wymaga prawa jazdy kategorii C na stanowisko kierowcy ciężarówki – rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe (art. 18³ᵇ § 2 pkt 1 KP).
5. Nie dyskryminacja – brak związku z cechą. Awans dostaje osoba z wyższymi, udokumentowanymi kwalifikacjami według kryteriów ogłoszonych z góry – decyzja nie wynika z tego, kim jest odrzucony kandydat.
6. Konflikt. Dwoje współpracowników nie lubi się i spiera o sposób pracy, ale nikt nikogo nie poniża ani nie wyklucza – to sprawa na rozmowę lub mediację.
7. Złe zarządzanie. Pracodawca nie płaci nikomu za nadgodziny – to naruszenie przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu, sprawa dla PIP, ale nie dyskryminacja ani mobbing.
8. Brak ochrony. Ktoś, chcąc zaszkodzić koledze, składa zgłoszenie, choć wie, że do naruszenia nie doszło – taka osoba nie korzysta z ochrony przed odwetem (art. 18³ᵉ § 4 KP).

Ważne: osoba, która zgłosiła sprawę w dobrej wierze, pozostaje chroniona, nawet jeśli zgłoszenie się nie potwierdziło. Ochrony nie ma tylko ten, kto wiedział, że naruszenia nie było. Pracodawca nie może więc „karać za zgłoszenie”, nawet jeśli wyjaśnienie wykazało, że to był konflikt, a nie mobbing.

Test na trzy pytania

1. Czy to, co się dzieje, ma związek z tym, kim jestem (płeć, wiek, pochodzenie, niepełnosprawność, rodzicielstwo, rodzaj umowy…)? Tak – myśl o dyskryminacji, nawet jeśli zdarzyło się raz.
2. Czy to się powtarza i czy mnie poniża, izoluje, zastrasza albo utrudnia mi pracę – zamiast być rzeczowym kierowaniem pracą? Tak – myśl o mobbingu, nawet jeśli nie dotyczy żadnej cechy.
3. Czy dotyczy to wszystkich w podobny sposób i czy chodzi o konkretny przepis (czas pracy, wynagrodzenie, urlop, BHP)? Tak – to sprawa dla PIP lub rozmowy, nie dla pozwu o mobbing.

Dwie odpowiedzi „tak” oznaczają dwie drogi. Jeśli na żadne pytanie nie odpowiadasz „tak”, porozmawiaj z kimś zaufanym – krzywda nie musi mieć nazwy prawnej, żeby była realna.

Co jest wspólne dla wszystkich trzech sytuacji

1. Dokumentacja: data, miejsce, słowa, świadkowie, kontekst – zapisane tego samego dnia.
2. Kolejność: zwykle najpierw droga wewnętrzna (pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą do 5 maja 2027 r. ustalić reguły i procedury przeciwdziałania w regulaminie albo w regulaminie pracy – art. 94³ᵃ KP), potem zewnętrzna – ale nie jest to warunek: do PIP lub sądu możesz zwrócić się od razu, a terminy sądowe biegną niezależnie od zgłoszenia wewnętrznego.
3. Ochrona przed odwetem – dla zgłaszających i dla osób, które ich wspierają, w tym świadków (art. 18³ᵉ KP).
4. Terminy: 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia (art. 264 KP), 3 lata na roszczenia ze stosunku pracy (art. 291 KP).
5. Zdrowie: wsparcie psychologiczne nie jest dodatkiem – dokumentacja leczenia może pomóc sądowi ocenić rozmiar krzywdy, a w każdej sprawie zdrowie ma znaczenie ludzkie.

Jak chronić obie strony

Co zrobić jutro

Odpowiedz na trzy pytania z testu i zapisz odpowiedzi. Zacznij dziennik zdarzeń. Sprawdź, czy Twoja firma ma procedurę zgłoszeń i kto za nią odpowiada. Drogi postępowania krok po kroku znajdziesz w Poradniku dla osób doświadczających dyskryminacji i w Poradniku dla świadków wydanych w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI”.

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; porady prawne: pn 9–18, wt–pt 9–15; infolinia: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10–18, wt–pt 8–16); al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa; formularz na brpo.gov.pl.
• Sąd pracy – w Poznaniu: Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ul. Kamiennogórska 26, tel. 61 841 45 03; poza Poznaniem: wydział pracy sądu rejonowego właściwego dla siedziby pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub np.ewidencja.gov.pl.
• Wsparcie psychologiczne – Kryzysowy Telefon Zaufania 116 123; Centrum Wsparcia dla osób w stanie kryzysu psychicznego 800 70 2222 (całodobowo).
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/mobbing-dyskryminacja-czy-konflikt-trzy-drogi/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.