Publicystyka - ngo.pl

Autor: Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania. Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Kobiety w Wielkopolsce zarabiają przeciętnie o 16% mniej niż mężczyźni i stanowią 33% zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych – według diagnozy przygotowanej w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” na podstawie danych Banku Danych Lokalnych GUS. To liczby dla całego regionu, czyli tzw. luka nieskorygowana: porównuje ona przeciętne wynagrodzenia wszystkich kobiet i wszystkich mężczyzn, niezależnie od stanowisk, branż i etatów. W pojedynczej firmie ważniejsza jest luka skorygowana: różnica między osobami na porównywalnych stanowiskach, o porównywalnych kwalifikacjach i stażu. To nią zajmuje się prawo – i to ją można policzyć samodzielnie.

Co mówi prawo

Pracownicy „mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”, a wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki „bez względu na ich nazwę i charakter”, a także inne świadczenia związane z pracą, pieniężne i niepieniężne (art. 18³ᶜ § 1–2 KP). Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku (§ 3) – nie muszą więc mieć tej samej nazwy. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia z powodu cechy chronionej jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni obiektywne powody (art. 18³ᵇ § 1 pkt 2 KP). Od 5 listopada 2026 r. pracownica, która uprawdopodobni naruszenie – np. niższe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości z powodu płci – przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Zadośćuczynienie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – co najmniej jego trzykrotność (art. 18³ᵈ KP); w 2027 r. będzie to odpowiednio co najmniej 4 950 zł i 14 850 zł. Przepis przewiduje też prawo do odszkodowania.

Od 24 grudnia 2025 r. kandydaci muszą dostawać informację o wynagrodzeniu na stanowisku, a pracodawca nie może pytać ich o dotychczasowe zarobki (art. 18³ᶜᵃ i art. 22¹ § 1 pkt 6 KP). Dyrektywa (UE) 2023/970 przewiduje dalsze obowiązki: prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach według płci na porównywalnych stanowiskach i raportowanie luki przez większe firmy. Te obowiązki wymagają odrębnych przepisów krajowych – przed wdrożeniem nowych zasad sprawdź aktualny stan prawny. Przegląd opisany niżej przyda się niezależnie od tego, kiedy te przepisy wejdą w życie.

Trzy mechanizmy, przez które luka rośnie

1. Negocjacje przy zatrudnieniu. Osoba, która zażądała więcej, dostaje więcej, a różnica utrwala się przy każdej procentowej podwyżce. Kto ma więcej informacji o stawkach i więcej odwagi, by negocjować, zaczyna wyżej i zostaje wyżej. Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie i obowiązek podania kwoty lub przedziału wynagrodzenia kandydatowi (art. 18³ᶜᵃ, art. 22¹ KP) mają ten mechanizm osłabić.
2. Premie uznaniowe. Gdy kryteria premii nie są spisane, premia idzie do osób widocznych – tych, które zostają dłużej, głośniej mówią o wynikach, są dyspozycyjne wieczorami. To nie jest decyzja „przeciw kobietom”, lecz decyzja „za dyspozycyjnością”, która w praktyce działa przeciwko rodzicom.
3. Awanse i „szklane ruchome schody”. Jeśli awansują osoby „o typowym przebiegu kariery” – bez przerw, bez części etatu – luka rośnie z każdym szczeblem. W zawodach postrzeganych jako kobiece mężczyźni pną się w górę szybciej – to zjawisko „szklanych ruchomych schodów”, opisane w diagnozie projektu „STOP DYSKRYMINACJI” na podstawie raportu WUP w Poznaniu „Sytuacja kobiet na wielkopolskim rynku pracy” (2025).

Jak policzyć lukę w arkuszu – sześć kroków

1. Wypisz wszystkie osoby: stanowisko, poziom (np. specjalista / starszy specjalista / kierownik), wymiar etatu, staż w firmie, wynagrodzenie zasadnicze, suma premii i dodatków za ostatnie 12 miesięcy, płeć. Wynagrodzenia przelicz na pełny etat.
2. Pogrupuj osoby według porównywalnych stanowisk – nie według nazw, lecz według tego, czy praca wymaga porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. W firmie zatrudniającej do 50 osób będzie to kilka grup.
3. W każdej grupie policz średnią (lub medianę) wynagrodzenia całkowitego dla kobiet i dla mężczyzn; różnicę wyraź w procentach.
4. Policz to samo osobno dla wynagrodzenia zasadniczego i dla premii – luka często kryje się w premiach.
5. Dla każdej różnicy powyżej kilku procent zapytaj: czym ją uzasadniamy? Staż, zakres odpowiedzialności, wyniki mierzone tym samym kryterium – tak. „Wynegocjował”, „jest bardziej dyspozycyjny”, „ma rodzinę na utrzymaniu” – nie.
6. Zapisz wynik i plan: które różnice korygujesz, kiedy (np. przy najbliższej podwyżce), kto odpowiada. Powtórz za rok.

Dane osobowe w arkuszu przetwarzaj zgodnie z RODO, tylko w zakresie niezbędnym do przeglądu: płeć wynika z dokumentacji kadrowej, innych cech nie dopisuj. Arkusz udostępniaj wyłącznie osobom odpowiedzialnym za wynagrodzenia, a wyniki przekazywane zespołowi przedstawiaj zbiorczo, bez możliwości rozpoznania poszczególnych osób.

Przykład liczbowy (hipotetyczny)

To przykład wymyślony na potrzeby tekstu: liczby nie pochodzą z żadnej firmy, typowy jest tylko mechanizm. Firma handlowa spod Leszna, 14 osób. W grupie „sprzedawca” pracują cztery kobiety i trzej mężczyźni, wszyscy na pełnym etacie, ze stażem od 2 do 6 lat. Średnie wynagrodzenie zasadnicze: kobiety 5 100 zł, mężczyźni 5 250 zł – różnica 2,9%, uzasadniona stażem (mężczyźni pracują średnio o rok dłużej). Średnia premia za 12 miesięcy: kobiety 3 200 zł, mężczyźni 7 800 zł – różnica 59%. Właścicielka sprawdza kryteria: premia była „za zaangażowanie”, a zaangażowanie mierzono obecnością na sobotnich inwentaryzacjach, na które nie przychodziły dwie matki. Luka w wynagrodzeniu zasadniczym jest uzasadniona, luka premiowa – nie. Kryterium „sobotnia obecność” nie mierzy pracy sprzedawcy, a wyklucza rodziców, co może być dyskryminacją pośrednią ze względu na płeć (art. 18³ᵃ § 4 KP). Jeśli sobotnia praca wykracza poza rozkład czasu pracy, rodzica dziecka do 8 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych (art. 178 § 2 KP). Korekta: premia za wyniki sprzedaży i jakość obsługi, inwentaryzacja jako płatne nadgodziny dla chętnych.

Co z tym zrobić

Skoryguj różnice bez uzasadnienia – to tańsze niż spór. Spisz kryteria premii i awansu na jednej stronie i ogłoś je. Wpisz przegląd wynagrodzeń do kalendarza jako coroczny obowiązek (Kodeks Równości i Inkluzywności wydany w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” przewiduje go w rozdziale o zapobieganiu). Przekaż zespołowi wynik zbiorczy – nie kwoty poszczególnych osób, lecz informację, że przegląd się odbył i co z niego wynika. Zaufanie do sprawiedliwości płac kosztuje mniej niż rotacja.

Przykłady, które różnicę uzasadniają, i takie, które jej nie uzasadniają:

• Uzasadnia: starsza specjalistka nadzoruje pracę trzech osób, a specjalista – żadnej (większa odpowiedzialność).
• Uzasadnia: premia liczona tym samym wskaźnikiem sprzedaży dla wszystkich daje różne kwoty, bo wyniki są różne.
• Uzasadnia: dodatek stażowy rośnie z liczbą lat pracy (kryterium stażu, art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP).
• Nie uzasadnia: „on lepiej negocjował przy zatrudnieniu”.
• Nie uzasadnia: „ona ma męża, który dobrze zarabia”.
• Nie uzasadnia: „premia za obecność na weekendowych spotkaniach integracyjnych”.

Co zrobić jutro

• Otwórz arkusz i policz lukę według sześciu kroków – w firmie zatrudniającej 15 osób zajmie to mniej niż pół dnia.
• Zapisz wynik, plan korekty i termin kolejnego przeglądu.

Jeśli wynik Cię zaskoczy, to dobrze: lepiej, żeby zaskoczył Ciebie niż inspektora pracy albo sąd.

Zasady corocznego przeglądu wynagrodzeń znajdziesz w Kodeksie Równości i Inkluzywności wydanym w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (stopdyskryminacji.pl).

Gdzie szukać pomocy

• Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) – Okręgowy Inspektorat Pracy w Poznaniu, ul. Marcelińska 90, 60-324 Poznań, tel. 61 628 40 00, [email protected]; bezpłatne porady prawne (także dla pracodawców) pn 9–18, wt–pt 9–15. Oddziały: Piła (ul. Dzieci Polskich 26, tel. 61 628 42 50), Ostrów Wielkopolski (ul. Grabowska 29, tel. 61 628 42 00), Leszno (ul. Spółdzielcza 2h, tel. 61 628 41 50), Konin (ul. Bankowa 14, tel. 61 628 41 00). Infolinia PIP: 801 002 006 (z telefonów stacjonarnych), 459 599 000 (z telefonów komórkowych); porady w języku ukraińskim: pn–śr 89 333 17 41, czw–pt 22 111 35 88.
• Rzecznik Praw Obywatelskich (RPO) – bezpłatna infolinia 800 676 676 (pn 10:00–18:00, wt–pt 8:00–16:00), al. Solidarności 77, 00-090 Warszawa, formularz na stronie brpo.gov.pl.
• Nieodpłatna pomoc prawna – punkty w każdym powiecie; zapisy przez starostwo lub na stronie np.ewidencja.gov.pl.
• Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” – opisz swoją sytuację w formularzu na stronie stopdyskryminacji.pl/potrzebuje-pomocy (bezpłatnie i poufnie).

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Autor: Krzysztof Martyniak. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Pełna wersja tekstu i PDF: https://stopdyskryminacji.pl/artykuly/luka-placowa-jak-policzyc-w-arkuszu/

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: stopdyskryminacji.pl. 

Tekst na licencji CC BY-NC-ND 4.0.