Publicystyka - ngo.pl

Rządowy projekt zmiany ustawy - Kodeks pracy dotyczący przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy stanowi krok w dobrym kierunku, jednak część proponowanych rozwiązań w tym brak zapisu dotyczącego obowiązku wcześniejszego zgłoszenia problemu pracodawcy wymaga dalszego doprecyzowania.

W dniu 24 lutego 2026 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego wpłynął do Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej, rozpoczynając tym samym parlamentarny etap procesu legislacyjnego. Projekt ma na celu m.in. doprecyzowanie przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi oraz wzmocnienie ochrony pracowników przed tego rodzaju zjawiskami. W ramach prac konsultacyjnych Fundacja Start Tango przedstawiła swoje uwagi do projektu, zwracając uwagę na kilka istotnych kwestii wymagających doprecyzowania. Część z nich została uwzględniona na etapie prac legislacyjnych.

Poniżej przedstawiamy komentarz inż. Iwony Siekierskiej, prezeski Fundacji Start Tango oraz adwokata, mediatora i doradcy obywatelskiego Tomasza Kaszuckiego – współautorów publikacji „Rekomendacje dotyczące polityk wewnętrznych w zakresie przeciwdziałania przemocy w środowisku pracy”. Autorzy prowadzą wspólną działalność ekspercką, szkoleniową oraz obywatelską w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i innym formom przemocy w środowisku pracy, opartą na wieloletnich doświadczeniach we współpracy z pracownikami i pracodawcami, co pozwala im znać rzeczywiste potrzeby pracowników oraz problemy związane ze stosowaniem przepisów prawa. Przedstawione uwagi są wyrazem zaangażowania w działania obywatelskie podejmowane w trosce o skuteczną ochronę praw pracowników oraz podnoszenie standardów bezpieczeństwa w środowisku pracy.

Wprowadzenie obowiązku zgłoszenia u pracodawcy kwestii zaistnienia mobbingu czy też innych niepożądanych zjawisk w środowisku pracy

Zasadne wydaje się rozważenie wprowadzenia regulacji zobowiązujących pracownika do uprzedniego poinformowania pracodawcy o zachowaniach wyczerpujących znamiona mobbingu, dyskryminacji lub innych niepożądanych zjawiskach w środowisku pracy przed wystąpieniem na drogę sądową. W obecnym brzmieniu projektu pominięto kwestię sygnalizowania pracodawcy możliwości wystąpienia mobbingu. Brak takiego rozwiązania budzi wątpliwości z perspektywy praktyki funkcjonowania miejsc pracy oraz skuteczności mechanizmów przeciwdziałania temu zjawisku.

Istotnym też jest, iż pracodawca, który nie posiada wiedzy o potencjalnym problemie, ma w praktyce ograniczone możliwości podjęcia skutecznej interwencji oraz realizacji ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pominięcie tego elementu w projektowanych przepisach może również rodzić ryzyko nadużyć. Może prowadzić do sytuacji, w których pracodawca dowiaduje się o zarzutach dopiero na etapie postępowania sądowego, bez wcześniejszej możliwości przeprowadzenia wewnętrznego postępowania wyjaśniającego lub podjęcia działań zapobiegawczych.

Projekt przewiduje ochronę przed działaniami odwetowymi wyłącznie wobec osób zgłaszających oraz osób udzielających im wsparcia. W naszej ocenie zasadne jest rozszerzenie tej ochrony na wszystkie strony postępowania wyjaśniającego, co lepiej realizowałoby zasadę równego traktowania uczestników postępowania oraz sprzyjało zachowaniu jego bezstronnego charakteru.

Brak symetrycznej ochrony może prowadzić do sytuacji, w której osoba, której dotyczy zgłoszenie, jeszcze przed formalnym wyjaśnieniem sprawy ponosi negatywne konsekwencje w środowisku pracy, w tym doświadcza stygmatyzacji, pogorszenia relacji zawodowych, ograniczenia możliwości wykonywania obowiązków lub działań o charakterze dyskryminacyjnym. Może to naruszać dobra osobiste tej osoby, w szczególności dobre imię, godność oraz prawo do równego traktowania w zatrudnieniu.

W przypadku gdy postępowanie nie potwierdzi wystąpienia mobbingu, skutki takie mogą prowadzić do trudnych lub niemożliwych do odwrócenia strat w sferze zawodowej i osobistej, w tym utraty zaufania, pogorszenia pozycji zawodowej lub trwałego naruszenia reputacji. Z tego względu objęcie ochroną wszystkich uczestników postępowania wyjaśniającego zwiększałoby gwarancje rzetelnego postępowania, ograniczało ryzyko dyskryminacji oraz wzmacniało zaufanie do procedur służących przeciwdziałaniu mobbingowi.

Wprowadzenie neutralnego nazewnictwa

Zasadne wydaje się stosowanie neutralnego nazewnictwa w toku postępowania wyjaśniającego, w szczególności określeń„osoba zgłaszająca”oraz„osoba, której zgłoszenie dotyczy”, zamiast pojęć „ofiara” i „sprawca”, przynajmniej do czasu wydania prawomocnego rozstrzygnięcia przez sąd.

Jedynym organem uprawnionym do stwierdzenia wystąpienia mobbingu jest sąd. Do momentu wydania prawomocnego wyroku przypisywanie winy którejkolwiek ze stron może prowadzić do naruszenia zasady domniemania niewinności oraz pogłębiać konflikty w miejscu pracy.

Działania informacyjne pracodawcy

Po zgłoszeniu mobbingu pracodawca powinien podejmować działania informacyjne ograniczające dezinformację oraz eskalację konfliktu w miejscu pracy.
Działania te powinny obejmować w szczególności:

• poinformowanie pracowników o podjęciu interwencji w ramach obowiązujących procedur,
• przypomnienie procedur antymobbingowych,
• przypomnienie zakazu działań odwetowych wobec wszystkich uczestników postępowania.

Określenie praw i obowiązków świadków

Zasadne jest również wprowadzenie obowiązku przekazania pracownikom informacji dotyczących praw i obowiązków świadków postępowania. Dokument taki powinien jasno wskazywać, które zachowania w organizacji są dopuszczalne, a które mogą zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Choć kierunek zmian należy ocenić pozytywnie, projektowane przepisy mają nadal charakter ogólny i deklaratywny, pozostawiając znaczną dowolność w zakresie sposobów przeciwdziałania mobbingowi. Użyte pojęcia, takie jak „działania prewencyjne”, „wykrywanie nieprawidłowości” czy „właściwe reagowanie”, wymagają doprecyzowania. Projekt nie wskazuje w sposób wystarczająco konkretny, jakie działania powinien podjąć pracodawca, co podobnie - jak w obecnym stanie prawnym może prowadzić do działań pozornych, nieskutecznych z punktu widzenia rzeczywistej ochrony pracowników. Wprowadzenie bardziej konkretnych regulacji ułatwiłoby pracodawcom podejmowanie właściwych działań, zwiększyłoby pewność prawa oraz sprzyjałoby jednolitemu stosowaniu przepisów w praktyce.

Minimalne standardy procedur antymobbingowych

Zasadne wydaje się określenie minimalnych elementów procedur antymobbingowych. Procedury te powinny pełnić również funkcję edukacyjną.

Powinny one w szczególności:

• określać zasady zapobiegania i reagowania na przemoc,
• precyzować prawa i obowiązki wszystkich stron,
• opisywać ścieżkę zgłaszania i rozpatrywania spraw,
• wprowadzać zakaz działań odwetowych,
• gwarantować poufność uczestników postępowania,
• określać zasady działania komisji antymobbingowej,
• zawierać pouczenie o odpowiedzialności za fałszywe oskarżenia,
• opierać się na zasadzie domniemania niewinności,
• przewidywać możliwość wsparcia psychologicznego.

Mediacja i pozasądowe metody rozwiązywania sporów

Procedury antymobbingowe powinny zawierać zapisy informujące o możliwości stosowania pozasądowych metod rozwiązywania sporów, tj. mediacji i negocjacji, wraz z określeniem zasad ich inicjowania oraz prowadzenia, z uwzględnieniem ich dobrowolnego i poufnego charakteru. Uwzględnienie tych form jest zasadne, ponieważ sprzyjają one polubownemu rozwiązaniu konfliktu i przywróceniu prawidłowych relacji w środowisku pracy, stanowiąc uznany w obowiązujących przepisach sposób rozwiązywania sporów.

Szkolenia dla wszystkich pracowników

Zasadne jest rozważenie wprowadzenia obowiązku organizowania regularnych szkoleń dla wszystkich pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W praktyce osoby dopuszczające się zachowań mobbingowych często nie uczestniczą w dobrowolnych inicjatywach edukacyjnych. Obowiązkowe szkolenia mogłyby zwiększyć świadomość pracowników oraz wzmacniać funkcję profilaktyczną przepisów.

Pozytywną zmianą w projektowanych przepisach jest rezygnacja z odwoływania się do kategorii „subiektywnej wrażliwości” pracownika. Pojęcie to miało charakter nieostry i mogło prowadzić do sporów interpretacyjnych w doktrynie oraz orzecznictwie sądów pracy. Odwoływanie się do indywidualnych odczuć utrudniało wypracowanie jednolitych kryteriów oceny zachowań w środowisku pracy. Rezygnacja z tej kategorii sprzyja większej obiektywizacji oceny zachowań mogących stanowić mobbing oraz zwiększa przejrzystość stosowania przepisów prawa pracy.

Mając na uwadze doświadczenia wynikające ze stosowania obowiązujących przepisów oraz potrzebę zapewnienia ich większej skuteczności w praktyce, przedstawione uwagi zmierzają do doprecyzowania projektowanych regulacji tak, aby w możliwie pełnym zakresie realizowały ich cel, jakim jest zapewnienie realnej ochrony pracowników oraz ograniczenie zjawiska mobbingu i innych form przemocy w środowisku pracy.