Publicystyka - ngo.pl

W ramach konsultacji społecznych uwagi do rządowego projektu powstałego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowali przedstawiciele krakowskiego, roboczego zespołu ds. przeciwdziałania przemocy w środowisku pracy działającego w ramach Fundacji Start Tango.

Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy ma na celu uporządkowanie definicji prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy. Istotna jest w tym aspekcie poprawa informacyjna przepisów zapewniająca zrozumienie regulacji przez pracodawców, którzy obowiązani są do ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników – wyjaśnia Iwona Siekierska. Rządowy projekt ustawy przewiduje również nowe definicje mobbingu i dyskryminacji, nowe obowiązki dla pracodawców w tym zobowiązanie pracodawców do podejmowania działań prewencyjnych i naprawczych, kodeksowe wprowadzenie tak zwanego mobbingu nieumyślnego a także wprowadza wyższe odszkodowania dla pracowników, którzy doznali mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązali umowę o pracę – dodaje mec. Tomasz Kaszucki.

Celem rządowego projektu zmian ustawy Kodeks Pracy powstałego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest również wdrożenie w treści projektowanych przepisów najważniejszych wniosków doktryny i judykatury – mówi mec. Katarzyna Gumula-Kubicka. Dzięki temu możliwe będzie zwiększenie ich przejrzystości oraz wyeliminowanie obecnych niejasności i błędnych przekonań dotyczących zjawiska przemocy w miejscu pracy.

Warto podkreślić, że zjawiska te mają charakter społeczny, a prawo jedynie odzwierciedla ich specyfikę w ramach regulacji – podkreśla mec. Tomasz Kaszucki.  W związku z tym legislacja pełni funkcję wspierającą wobec dorobku naukowego w dziedzinie zarządzania, psychologii oraz socjologii pracy. Oznacza to, że przepisy powinny ewoluować wraz z rozwojem tych nauk, a ich treść – zwłaszcza w kontekście definiowania i przeciwdziałania różnym formom przemocy w środowisku zawodowym – powinna iść wraz rozwojem tych dyscyplin. Nie bez znaczenia jest tutaj również okoliczność, iż obecne przepisy dotyczące mobibngu mają już ponad 20 lat i nie uwzględniają współczesnych realiów rynku pracy, w tym rozwoju pracy zdalnej oraz nowych form nacisku psychicznego w środowisku zawodowym. Współczesna wiedza z zakresu psychologii i socjologii pracy pozwala precyzyjniej definiować oraz skuteczniej przeciwdziałać zjawisku mobbingu, co wymaga aktualizacji regulacji prawnych.

Zjawisko mobbingu ma istotne znaczenie zarówno z perspektywy jednostki, jak i całego społeczeństwa. Długotrwałe nękanie i zastraszanie w miejscu pracy prowadzi do poważnych konsekwencji zdrowotnych, takich jak stres, depresja czy wypalenie zawodowe, a także obniża efektywność pracowników i destabilizuje funkcjonowanie samego pracodawcy – wyjaśnia Iwona Siekierska. Dla pracodawców oznacza to wzrost absencji, rotacji kadry oraz ryzyko odpowiedzialności prawnej, natomiast dla gospodarki – spadek produktywności i większe obciążenie systemu opieki zdrowotnej. Właśnie dlatego przeciwdziałanie mobbingowi jest istotnym zagadnieniem prawnym i społecznym, wymagającym skutecznych regulacji oraz odpowiednich mechanizmów egzekwowania prawa – dodaje mec. Katarzyna Gumula- Kubicka.  

Definicja mobbingu w świetle projektu ustawy ma być uproszczona i za mobbing będzie się uznawać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a przejawem mobbingu będzie w szczególności: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu  – wyjaśnia Tomasz Kaszucki. 

Projekt ma również na celu analizę sposobu, w jaki ponad dwie dekady temu ustawodawca uregulował niektóre formy przemocy w środowisku pracy, oraz dostosowanie tych definicji do współczesnych realiów, z uwzględnieniem dorobku orzecznictwa i postępów w doktrynie. Efektem tej oceny jest doprecyzowanie obszarów, które budzą wątpliwości interpretacyjne oraz powodują trudności w praktycznym stosowaniu obowiązujących przepisów – wskazuje mec. Katarzyna Gumula-Kubicka.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, choć stanowi istotny krok w kierunku dostosowania prawa pracy do współczesnych realiów, wymaga dalszych zmian i dopracowania – mówi Iwona Siekierska. W naszej ocenie konieczne jest doprecyzowanie i zmiana w kwestiach dotyczących obowiązków pracodawcy w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi, uzupełnienie definicji uporczywego nękania, stworzenie kompleksowej definicji mobbingu, która zwiększyłaby skuteczność ochrony prawnej, ułatwiłaby jej egzekwowanie i ograniczałoby ryzyko obchodzenia prawa przez nieuczciwych pracodawców – mówi mec. Katarzyna Gumula-Kubicka.

Przepisy powinny precyzyjniej regulować kwestie związane z oceną zachowania stanowiącego mobbing  i  zróżnicowania znaczenia obiektywizmu i subiektywizmu w tym aspekcie – uzupełnia mec. Tomasz Kaszucki. Konieczne jest wyeliminowanie ewentualnych nieścisłości, które mogą prowadzić do trudności interpretacyjnych i problemów w praktycznym stosowaniu prawa. Aby nowelizacja skutecznie odpowiadała na wyzwania współczesnego rynku pracy, niezbędna jest dalsza analiza oraz uwzględnienie głosu ekspertów, partnerów społecznych i środowiska naukowego. 

Spore zastrzeżenia budzi też zapis art. 94 (3) § 9.  Subiektywne odczucia są nieweryfikowalne i niestety, co pokazuje praktyka może zapewnić bezkarność w kontekście ewentualnych fałszywych oskarżeń – uzupełnia Kamil Jaśkowiec. Zrównanie przesłanki obiektywnego oddziaływania z subiektywnymi odczuciami nie powinno stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu, co potwierdzają chociażby wyroki SN. Ponadto, konieczne jest wyeliminowanie ewentualnych nieścisłości, które mogą prowadzić do trudności interpretacyjnych i problemów w praktycznym stosowaniu prawa.

Proponowana przez Ministerstwo zmiana nie precyzuje i nie uściśla działań pracodawcy, które może podjąć, aby przeciwdziałać mobbingowi co również jest mankamentem dotychczasowego brzemienia tego przepisu. – mówi Iwona Siekierska. Ogólnie zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi i brak wskazania konkretnych możliwych środków skutkuje tym, iż pracodawca ma pełną swobodę w ich wyborze – podkreśla Tomasz Kaszucki. Należy zaznaczyć, że w przeważającej liczbie przypadków działania podejmowane przez pracodawców w tym zakresie nie mają rzeczywistej skuteczności, nie są realne a jedynie stanowią pozorną inicjatywę, mającą na celu formalne spełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, gdyż przepisy prawa nie zobowiązują ich do konkretnych działań w tym przedmiocie. Aktualne brzemiennie Art. 94³ § 1 projektu ustawy będzie mogło powodować niepewność interpretacyjną i ryzyko dla pracodawców, brak jednolitych standardów u pracodawców, ryzyko nadużyć i wykorzystywania niejasności przez obie strony, obciążenie wymiaru sprawiedliwości.

Ponieważ dotychczasowe brzmienie art. 94³ § 1 jak i brzemiennie tego art. w projekcie ustawy nie określają konkretnych środków, pracodawca nigdy nie ma pewności w sytuacji ewentualnego postępowania sądowego, czy jego działania będą uznane za wystarczające. W efekcie jedni pracodawcy mogą podejmować nadmierne, biurokratyczne działania, tworząc np. skomplikowane procedury, których nikt nie stosuje w praktyce,  a inni mogą ignorować problem, uznając, że skoro nie ma jasno określonych obowiązków, to wystarczy np. dodać kilka zapisów do regulaminu pracy lub wydrukować broszury informacyjne dla pracowników. Mogą wystąpić również trudności dowodowe dla pracowników, albowiem brak precyzyjnych regulacji powoduje, iż ofiary mobbingu często mają problem z udowodnieniem, że pracodawca zaniedbał swój obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – dodaje Katarzyna Gumula-Kubicka.

Sama zmiana definicji mobbingu jak i wprowadzenie ustawowo konkretnych środków przeciwdziałania mobbingowi jest w naszej ocenie niewystarczające albowiem fundamentalne znaczenie ma również podnoszenie w tym zakresie świadomości pracowników – wyjaśnia Iwona Siekierska. Nawet najbardziej dopracowane procedury nie spełnią swojej roli, jeśli pracownicy nie będą świadomi ich istnienia i nie będą wiedzieć, jak z nich skorzystać. Dlatego tak istotne jest regularne organizowanie szkoleń dotyczących mobbingu i rozważenia ustawowego uregulowania kwestii polityki antymobingowej. Podczas szkoleń pracownicy powinni zostać poinformowani o przysługujących im prawach oraz o obowiązujących u pracodawcy, zasadach zgłaszania przypadków mobbingu. Odnośnie kwestii wprowadzenia polityki antymobbingowej, istotnym jest, iż ma ona dwa główne cele: prewencyjny (zapobieganie mobbingowi) oraz interwencyjny (reagowanie na zgłoszone przypadki).

Pracodawca, wdrażając taką politykę, nie tylko realizuje swój obowiązek przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ projektu ustawy ale również tworzy zdrowe i bezpieczne środowisko pracy – dodaje mec. Tomasz Kaszucki. Mając to na uwadze zapis w przedmiocie szkoleń i polityki antymobbingowej może mieć fundamentalne znaczenie. W związku z tym, aby zapobiec niepewnościom interpretacyjnym, trudnościom dowodowych dla pracowników, braku jednolitych standardów u pracodawców, ryzyka nadużyć, wykorzystywania niejasności przez obie strony, jak i obciążenia wymiaru sprawiedliwości w naszej ocenie należy w art. 94³ § 1 projektu ustawy wprowadzić konkretne możliwe środki przeciwdziałania mobbingowi, które może podjąć pracodawca.

Definicja mobbingu zawarta w art. art. 94³ § 2 projektu ustawy wskazuję, iż ,,Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. W świetle art. 94³ § 7 projektu ustawy dodano natomiast, iż, za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku”.

W naszej ocenie wprowadzenie jednej, kompleksowej definicji mobbingu, uwzględniającej zarówno umyślność, jak i nieumyślność zwiększyłaby skuteczność ochrony prawnej pracowników, ułatwiłoby to jej egzekwowanie i ograniczałoby ryzyko obchodzenia prawa przez nieuczciwych pracodawców – wyjaśnia Tomasz Kaszucki. Rozbicie definicji mobbingu na dwa oddzielne paragrafy – jeden dotyczący mobbingu umyślnego, a drugi w oddzielnym przepisie wskazujący na możliwość uznania za mobbing również zachowań nieumyślnych – może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i praktycznych.

Konsekwencje nie ujęcia definicji mobbingu w sposób kompleksowy i rozbicie jej na dwa odrębne paragrafy może doprowadzić do niejasności interpretacyjnej, obniżenia skuteczności ochrony prawnej ofiar mobbingu, ryzyka traktowania nieumyślnego mobbingu jako mniej istotnego, trudności w praktycznym stosowaniu prawa przez inspekcję pracy i sądy jak i możliwości obchodzenia przepisów przez pracodawców. Lepszym rozwiązaniem jest więc wprowadzenie jednej, kompleksowej definicji, która uwzględnia zarówno umyślność, jak i nieumyślność mobbingu. Opracowaną przez nas definicję jak i stosowne uzasadnienie złożyliśmy w ramach uwag do projektu – dodaje mec. Katarzyna Gumula-Kubicka. 

W tworzeniu nowej definicji mobbingu konieczne jest także zwrócenie uwagi na nadużycia – dodaje Kamil Jaśkowiec. – Nowa definicja mobbingu, rozszerzająca jego definicję o ‘każde nękanie pracownika’ może spowodować nadużycia i sytuację, w której przydzielanie do rozwiązania trudnych zadań będzie mogło być podciągnięte pod zarzut uporczywego nękania, mimo niepowodowania upokorzenia, poniżenia, izolowania itp. Zbyt szerokie ujęcie definicyjne może dawać pożywkę niekoniecznie osobom poszkodowanym prawdziwym mobbingiem, ale być narzędziem nacisku na przełożonych przez  „pieniaczy”, np. pracowników niezadowolonych z braku awansu, niskiej premii itd. A nie temu ten przepis ma służyć.

Dokładnie, w uwagach podnieśliśmy kwestie nie zawarte w projekcie Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zwróciliśmy uwagę na kwestie rozważenia zastosowania analogicznych mechanizmów ochronnych osób poszkodowanych mobbingiem z innych ustaw np. z ustawy z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji czy też ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy domowej – mówi mec. Tomasz Kaszucki. W kodeksie Pracy czy też projekcie ustawy brakuje także zapisów, które umożliwiłyby pracodawcy podjęcie działań minimalizujących skutki zachowania osób podejrzewanych o mobbing, przez co zatrzymanie przemocy jest praktycznie niemożliwe – zwraca uwagę Iwona Siekierska. Sytuacja mogłaby ulec zmianie, gdyby odpowiedni organ miał uprawnienie wysłania pracownika podejrzanego o mobbing na przykład na obligatoryjne szkolenia.

Ustawodawca przewidział podobną instytucję wprowadzając do ustawy o Policji z dnia 6 kwietnia 1990 r. art.  15aa w świetle, którego funkcjonariusz policji ma prawo wydać wobec osoby stosującej przemoc domową w rozumieniu przepisów ustawy o przeciwdziałaniu przemocy domowej, stwarzającej zagrożenie dla życia lub zdrowia osoby doznającej tej przemocy, nakaz natychmiastowego opuszczenia wspólnie zajmowanego mieszkania i jego bezpośredniego otoczenia i zakaz zbliżania się do wspólnie zajmowanego mieszkania i jego bezpośredniego otoczenia – tłumaczy Daniel Mróz.

Można tu rozważyć analogiczne podejście w przypadku mobbingu – gdyby pracodawca był zobowiązany do czasowego odsunięcia sprawcy mobbingu od ofiary (np. poprzez zmianę działu, pracy zdalnej itp.), co stanowiłoby zabezpieczenie osoby poszkodowanej – mówi Tomasz Kaszucki. Podobna instytucja niewątpliwie znalazłaby zastosowanie na gruncie prawa pracy, aczkolwiek do tego potrzebne są zmiany legislacyjne – zauważa mec. Katarzyna Gumula-Kubicka. Wystosowaliśmy również propozycję wdrożenia ochrony osób poszkodowanych w środowisku pracy na zasadach podobnych do ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy domowej.

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy dotyczące ochrony osób doświadczających przemocy w miejscu pracy, w tym mobbingu i dyskryminacji, nie są wystarczające, ponieważ ograniczają się głównie do postępowania odszkodowawczego, nie zapewniając skutecznych mechanizmów zapobiegania oraz szybkiego reagowania na naruszenia – wyjaśnia Iwona Siekierska. Wymóg wykazania długotrwałości i uporczywości mobbingu sprawia, że wielu pracowników ma trudności z udowodnieniem swoich roszczeń, co w praktyce zniechęca do dochodzenia sprawiedliwości.

Ponadto, aktualne regulacje nie obejmują w sposób kompleksowy wszystkich form przemocy psychicznej, w tym subtelnych, ale równie szkodliwych działań. Brakuje także precyzyjnych obowiązków prewencyjnych po stronie pracodawcy oraz skutecznych sankcji za ich nieprzestrzeganie, co powoduje, że ochrona pracowników w praktyce jest iluzoryczna. Dlatego też w ramach uwag do projektu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zawnioskowaliśmy o rozważenie wprowadzenia na gruncie Kodeksu pracy analogiido art. 4 ust. 4 Ustawy o przeciwdziałaniu przemocy domowej. Wskazany przepis przewiduje ,,Programy korekcyjno-edukacyjne dla osób stosujących przemoc domową oraz programy psychologiczno-terapeutyczne dla osób stosujących przemoc domową mają na celu w szczególności powstrzymanie osoby stosującej przemoc domową przed dalszym stosowaniem przemocy oraz rozwijanie umiejętności samokontroli i rozwiązywania problemów bez stosowania przemocy” – mówi mec. Tomasz Kaszucki. Przepis ten mówi więc o obowiązku organów administracji publicznej do podejmowania działań na rzecz osób doświadczających przemocy. 

Ochrona przed mobbingiem w Polsce w dalszym ciągu nie jest stosownie uregulowana, ale można by zastosować mechanizmy znane z innych obszarów prawa – np. z ochrony przed przemocą domową – podkreśla Daniel Mróz. Obowiązek szkoleń, obowiązek czasowego odsunięcia sprawcy mobbingu, specjalne procedury ochronne czy łatwiejszy dostęp do pomocy psychologicznej mogłyby realnie pomóc ofiarom albowiem lepsza prewencja niż leczenie skutków – wskazuje mec. Katarzyna Gumula-Kubicka.

• Daniel Mróz, prezes Fundacji na Rzecz Przeciwdziałania Przemocy FENIKS, członek Zespołu Monitorującego ds. Przeciwdziałania Przemocy domowej przy Departamencie ds Równego Traktowania przy Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, ekspert od pracy ze sprawcami, wykładowca.
• inż. Iwona Siekierska prezeska Fundacji Start Tango, prelegentka szkoleń i autorka publikacji dedykowanych osobom poszkodowanym, pracownikom i pracodawcom, badaczka tematu przemocy w środowisku pracy, dziennikarka, członkini Rady ds. Równego Traktowania, członek Miejskiej Komisji Rozwiązywania problemów alkoholowych w Krakowie.
• adw. Tomasz Kaszucki, mediator, doradca obywatelski, wykładowca, szkoleniowiec. Specjalista prawa cywilnego, prawa karnego, ekspert się w sprawach mobbingowych, wspiera pracowników i pracodawców w dochodzeniu ich praw oraz w tworzeniu skutecznych strategii antymobbingowych.
• adw. Katarzyna Gumula-Kubicka, mediator, szkoleniowiec, specjalizuje się w prawie cywilnym, gospodarczym i pracy, ze szczególnym uwzględnieniem spraw dotyczących mobbingu i ochrony praw pracowników. Reprezentuje klientów w sporach sądowych, negocjacjach i mediacjach, pomagając dochodzić roszczeń oraz przeciwdziałać naruszeniom w miejscu pracy. Doradza zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, tworząc skuteczne strategie antymobbingowe i wewnętrzne procedury zgodne z przepisami prawa.
• Kamil Jaśkowiec referent prawno – administracyjny w Wydziale Orzecznictwa Budowlanego Wojewódzkiego Inspektoratu Nadzoru Budowlanego, przedstawiciel pracowników, prawnik.