Publicystyka - ngo.pl

Pomimo istnienia jawnych form dyskryminacji i funkcjonowania wielu nieadekwatnych do potrzeb rozwiązań systemowych, osoby nie w pełni sprawne mają coraz większe szanse na wykorzystanie własnego potencjału i realizowanie się w kolejnych obszarach, w tym również na aktywne zabieganie o podejmowanie pracy i systematyczne wzbogacanie kompetencji zawodowych.

Sytuacja wciąż jednak nie napawa optymizmem. Deficyt miejsc pracy i brak wiedzy na temat korzyści z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych sprawiają, że osoby posiadające mniej lub bardziej poważne dysfunkcje wciąż muszą „zdobywać rynek siłą” wkładając w pozyskanie zajęcia nieproporcjonalnie więcej starań niż osoby pełnosprawne, częstokroć korzystając również ze wsparcia instytucji pomocowych (np. podmiotów prowadzących programy aktywizacji czy zakładów pracy chronionej).

Zmianie społecznego postrzegania osób niepełnosprawnych jako ludzi aktywnych, zdeterminowanych i potrafiących wykorzystać swoje możliwości nie towarzyszy niestety otwarcie bram biur, fabryk i punktów usługowych. Stopień zatrudnienia osób z odpowiednim orzeczeniem wciąż wynosi jedynie kilkanaście procent, a większość kadr zarządzających, reprezentujących zarówno prywatnych przedsiębiorców jak i jednostki publiczne, woli uiszczać wysokie kary za niezatrudnianie osób niepełnosprawnych niż odnieść korzyści z wykorzystania ich licznych kompetencji. Szczególnie trudna jest sytuacja zdolnych do podjęcia zatrudnienia osób z autyzmem, w tym zwłaszcza z zespołem Aspergera.

Największą barierą w podjęciu decyzji o daniu szansy osobie niepełnosprawnej jest brak zrozumienia charakteru niepełnosprawności i przeświadczenie o dojmujących trudnościach związanych z koniecznością obsługi niepełnosprawnego w miejscu pracy (czy wręcz zaangażowania członków zespołów pracowniczych w umożliwienie podjęcia mu jakichkolwiek działań). Podobną sytuację obserwuje się w wypadku osób z autyzmem, przy czym brak szerokiej wiedzy na temat tego, czym jest autyzm, często rozbudza u menedżerów zupełnie błędne wyobrażenia o funkcjonowaniu ludzi, których na ulicy czy w restauracji trudno byłoby odróżnić od każdej innej osoby.

Czym więc charakteryzują się osoby z autyzmem (w tym zwłaszcza osoby z zespołem Aspergera), stanowiące w samej Unii Europejskiej około pół procenta całej populacji mieszkańców? Jakim potencjałem one dysponują? I dlaczego poziom ich zatrudnienia jest prawie zerowy, a społeczna świadomość tego faktu niewiele większa?

Autyzm jest całościowym zaburzeniem rozwoju wpływającym na funkcjonowanie osoby na wszystkich etapach życia. Pierwsze symptomy autyzmu pojawiają się bardzo wcześnie, a ich pełne zdiagnozowanie możliwe jest już u dzieci 2-3 letnich, choć zdarza się, że do specjalistów trafiają nastolatkowie czy dorośli, u których dostrzeżono pewnego rodzaju zaburzenia funkcjonowania. Zaburzenia te mają bardzo zróżnicowany charakter i nie tworzą jednolitego obrazu. Także ich głębokość jest bardzo różna, przez co wśród osób z autyzmem można wyróżnić jednostki wyżej i niżej funkcjonujące – o różnym stopniu inteligencji czy odmiennych zdolnościach komunikacyjnych. Zaburzenia ze spektrum autyzmu najczęściej nie wiążą się z niesprawnością ruchową, przez co osoby z autyzmem zupełnie nie różnią się od kobiet i mężczyzn nie dotkniętych problemami neurorozwojowymi.

Autyzm powoduje jednak odczuwalne zaburzenia relacji społecznych i kontaktu czy trudności z podporządkowaniem się regułom społecznym wynikające z braku ich zrozumienia. Dodatkowo u osób z autyzmem obserwuje się zaburzenia zachowania, jak np. liczne rytuały i niemożność utrzymania koncentracji, a także zaburzenia sensoryczne (np. gwałtowne reakcje na dźwięk czy światło). U osób niżej funkcjonujących mogą również wystąpić zachowania agresywne i autoagresywne, nie obserwowane zazwyczaj u większości osób wysokofunkcjonujących. Do tej ostatniej grupy zalicza się m. in. osoby z zespołem Aspergera, czyli zaburzeniem rozwojowym, którym dotknięty był np. bohater filmu „Rain Man” – postać odtwarzana przez popularnego amerykańskiego aktora Dustina Hoffmana. Osoby z zespołem Aspergera mają problemy z rozumieniem intencji i zachowań innych osób, komunikowaniem się, dzieleniem się swoimi zainteresowaniami oraz kontrolą własnych zachowań. W niektórych przypadkach osobom z zespołem Aspergera towarzyszą trudności w uczeniu się, choć charakteryzują się oni średnim lub ponadprzeciętnym poziomem inteligencji. Często też, podobnie jak rzeczony bohater odtwarzany przez Hoffmana, posiadają specyficzne umiejętności, bardzo cenione w różnych miejscach pracy.

Osoby z zespołem Aspergera w jednej kwestii nie różnią się od osób w pełni sprawnych oraz niepełnsoprawnych fizycznie lub intelektualnie – jako potencjalni pracownicy mają zarówno swoje niewątpliwe zalety, jak i proste do zdefiniowania wady. Jednocześnie ich specyficzne kompetencje mogą przynieść pracodawcom wiele korzyści, natomiast zauważalne sztywności zachowania czy deficyty motywacji będą stanowić wyzwanie, któremu można jednak sprostać nie angażując nadmiernych wysiłków.

Charakter pracy, jaką zdolne są podjąć osoby z zespołem Aspergera (i część wyżej funkcjonujących osób z autyzmem), zależy w dużej mierze od ich indywidualnych zdolności i zainteresowań. Można jednak u „Aspie” wyróżnić pewne wspólne, bardzo pozytywne, cechy. Chodzi zwłaszcza o duże przywiązanie do szczegółów i drobiazgowość w działaniu oraz postępowanie zgodnie z zasadami. Cechy te, przydatne w zajęciach wymagających dokładności i skrupulatności, koncentracja i cierpliwość czy pamięć do faktów i liczb, predysponują osoby z zespołem Aspergera do pracy w przynajmniej kilku obszarach. Mogą się one znakomicie sprawdzić we wprowadzaniu danych do programów informatycznych (od arkuszy kalkulacyjnych po bardziej skomplikowane bazy danych), edycji tekstów (w tym wyłapywania drobnych, trudnych do zauważenia, błędów), katalogowaniu czy archiwizowaniu. Wysokofunkcjonujące osoby z autyzmem znakomicie i przez długi czas mogą wykonywać czynności rutynowe i powtarzalne, stanowiące duże obciążenie dla osób niedotkniętych zaburzeniami rozwojowymi, np. kopiowanie, skanowanie, sortowanie, rozsyłanie informacji. Lubią również zajęcia związane z liczbami i statystykami oraz zestawianiem faktów w ramach prac analitycznych. Osoby z zespołem Aspergera mogą więc próbować swoich sił w pracach biurowych, mniej lub bardziej skomplikowanych pracach IT (od budowania baz danych po programowanie), działaniach z zakresu rachunkowości i finansów, a nawet w skomplikowanej pracy analitycznej. Potencjalny pracodawca powinien oczywiście pamiętać o indywidualnych cechach (odmiennym charakterze zaburzeń i różnych kompetencjach) osób z autyzmem oraz o tym, by powierzać im działania o jasnych procedurach postępowania i ściśle określonej strukturze. Jasne dla pracownika z zaburzeniami ze spektrum autyzmu musi być, które jego czynności będą określane jako prawidłowe, a które nie. Warto również pamiętać, iż osoby z zespołem Aspergera gorzej sprawdzają się w zadaniach wymagających szybkiego podejmowania decyzji, wielozadaniowości oraz wysokich umiejętności interpersonalnych.

Wymienione powyżej wspólne cechy i możliwe indywidualne kompetencje i preferencje powinny dać potencjalnym pracodawcom wyobrażenie na temat specyfiki pracy i możliwości wykorzystania wysokofunkcjonującej osoby z autyzmem na rynku pracy. Obraz, którego ostateczny kształt warunkowany jest również czynnikami pozamerytorycznymi, powinien jednak być wzbogacony o opis finansowych i wizerunkowych korzyści, których osiągania z tytułu zatrudnienia osób z autyzmem pracodawcy są zazwyczaj nieświadomi.

Motorem działania każdego przedsiębiorczy czy instytucji publicznej jest dostarczanie korzyści odbiorcom swoich usług i produktów lub obsługa ich rozmaitych interesów. Celem samym w sobie jest również utrzymanie dobrostanu organizacji, czyli wypracowanie przez przedsiębiorcę zysku zapewniającego utrzymania i umożliwiającego rozwój czy zapewnienie przez kierownictwo i zespół instytucji publicznej efektywnego jej funkcjonowania w otoczeniu rozmaitych interesariuszy. W jednym i drugim wypadku za powodzenie realizacji określonych celów są odpowiedzialni pracownicy, którzy nie mogą być dla pracodawcy nadmiernym obciążeniem finansowym, organizacyjnym czy psychologicznym. Obawa wielu pracodawców przed zatrudnieniem osób niepełnosprawnych czy z zaburzeniami rozwojowymi jest więc do pewnego stopnia zrozumiała. Jednocześnie konieczne jest prowadzenie działań informacyjnych przybliżających w sposób obiektywny realia funkcjonowania osób wymagających nieco odmiennego traktowania w ramach pracy różnorodnych zespołów pracowników. Prowadzona musi również być misja upowszechniania zatrudnienia niepełnosprawnych z zaburzeniami rozwojowymi, za której kluczowy element uznać trzeba przedstawianie rozmaitych korzyści, które odczuje pracodawca przyjmując do pracy osobę z autyzmem i włączając ją do stałego zespołu pracowników.

Większość osób z autyzmem posiada orzeczenie o niepełnosprawności, które daje posiadaczowi różne uprawnienia, a pracodawcom może zapewnić określone profity (dokładnie takie same, jak w wypadku zatrudnienia osoby niewidomej, niedosłyszącej, poruszającej się na wózku czy z upośledzeniem umysłowym). W wypadku większych przedsiębiorstw i instytucji najważniejszym będzie na pewno zwolnienie z uiszczania kary lub jej części za nie zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Kara w postaci wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych obowiązuje podmioty zatrudniające pracowników obejmujących łącznie przynajmniej dwadzieścia pięć pełnych etatów i nie osiągające sześcioprocentowego wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych. Obowiązkowa kara za nie zatrudnienie każdego pracownika brakującego do osiągnięcia poziomu owych sześciu procent wielkości zespołu to czterdzieści procent wartości najniższej pensji. Zatrudnienie osoby z autyzmem powoduje więc realne oszczędności – liczba pracowników jest odpowiednia, a brak stosunkowo wysokich kar.

Zatrudnienie osób z autyzmem może jednak oznaczać nie tylko oszczędność, ale i wymierny zysk. Kompetentny pracownik z autyzmem to z jednej strony brak kar, a z drugiej potencjał uzyskania refundacji części kosztów dla odpowiedzialnego społecznie pracodawcy. Chodzi oczywiście o możliwość uzyskania dofinansowania ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Dofinansowanie to może uzyskać pracodawca zarówno na dopłaty do wynagrodzenia dla pracownika z autyzmem (w zależności od stopnia jego niepełnosprawności jest to nawet do dwustu dwudziestu procent wysokości najniższego wynagrodzenia, które w wypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą może pokryć nawet siedemdziesiąt pięć procent wartości faktycznie ponoszonych kosztów pracy), jak i na samo stworzenie i przystosowanie miejsca pracy (w tym wypadku również pokryte może zostać większość kosztów).

Prócz korzyści finansowych trzeba również wspomnieć o wymiernych korzyściach wizerunkowych, jakie odnosi firma odznaczająca się społeczną odpowiedzialnością, czyli zrozumieniem charakteru problemu związanego z zatrudnieniem osób z autyzmem i aktywną odpowiedzią na ten problem w formie dania osobom zaburzonym szans na aktywizację zawodową w stałym miejscu pracy. Odpowiedzialność społeczna pracodawcy (wynikająca z koncepcji Odpowiedzialnego Społecznie Biznesu – Corporate Social Responsibility), jego zaangażowanie w rozwiązywanie rozmaitych problemów i troska o zrównoważony rozwój społeczny i ekonomiczny (a także własnej organizacji) jest coraz częściej zauważana i doceniania przez konsumentów, którzy swoimi portfelami mogą wspierać te firmy i instytucje, które przyczyniają się do rozwiązywania ważkich problemów, a nie do ich podtrzymywania czy nawet pogłębiania. Odpowiedzialny społecznie pracodawca może i powinien chwalić się swoimi działaniami na rzecz wsparcia idei zatrudniania osób z autyzmem. Przyniesie mu to uznanie organizacji otoczenia rynku pracy, w tym zwłaszcza organizacji pozarządowych i administracji publicznej, a także konsumentów i partnerów, dla których wierność wartościom jest równa lub bardziej istotna niż przekraczanie prognozy zysków.

Dostępne informacje wskazują na wysoki potencjał dużej liczby osób z autyzmem na rynku pracy. Zwłaszcza osoby z zespołem Aspergera mogą próbować swoich sił na otwartym rynku (poza placówkami specjalnymi takimi jak zakłady aktywizacji zawodowej czy zakłady pracy chronionej). Pomimo tego współczynnik zatrudnienia osób z autyzmem utrzymuje się na zatrważająco niskim poziomie – najprawdopodobniej mniej niż jedna osoba z autyzmem na sto znajduje zatrudnienie, przy czym większość z zatrudnionych wykonuje prace poza otwartym rynkiem. Brak wiedzy pracodawców, ale i organizacji otoczenia rynku pracy (np. organizacje pracodawców, urzędów i agencji pracy czy szkół wyższych) na temat potencjału osób z autyzmem i korzyści z ich zatrudniania trwale wyklucza tę grupę z rynku. Kolejne niepowodzenia w zdobyciu zajęcia wpływają na ich motywację dalszego poszukiwania lub nawet utrzymania już zdobytej pracy. Odrzucenie powodujące spadek motywacji wpływa również na zaniechanie podejmowania kursów doszkalających czy pomagających poszerzyć kompetencje społeczne. Efektem jest spadek atrakcyjności wyalienowanego z rzeczywistości rynkowej i coraz bardziej nieradzącego sobie w kontaktach społecznych pracownika, co ostatecznie przekreśla jego szansę na zawodowe usamodzielnienie się. Jak więc poszerzyć wiedzę pracodawców, których rola w rozwiązaniu opisanego problemu jest kluczowa?

Przede wszystkim należy stykać ich z osobami z autyzmem oraz informacjami o nich. Bez otwarcia bezpośredniego kontaktu i bez uruchomienia kanału transferu informacji osoby z autyzmem będą postrzegane jako pracownicy jedynie teoretycznie dobrzy i jedynie z założenia opłacalni. Zbliżenie obu stron poprzez przedstawienie pracodawcom historii sukcesów osób z autyzmem, a pracownikom specyfiki działania prawdziwych, konkurujących na rynku przedsiębiorstw, będzie miało największe znaczenie dla upowszechnienia samej idei zatrudniania osób z autyzmem czy zespołem Aspergera. Kluczowe dla sprawy wydaje się przede wszystkim poddanie kwalifikacji przysposobionych do pracy, częstokroć dobrze wykształconych (wiele osób z zespołem Aspergera kończy studia wyższe, również na kierunkach ścisłych) osób z autyzmem pod weryfikację odpowiedzialnego społecznie pracodawcy. Owe zetknięcie obu stron w miejscu pracy, np. w ramach krótkoterminowego stażu, w czasie którego osoba z autyzmem może być wdrażana do pracy, nie było do tej pory zjawiskiem często obserwowalnym w Polsce. Doświadczenia organizacji działających na rzecz osób z autyzmem w krajach Europy Zachodniej inspirowały jednak do działania rodzime organizacje. Fundacja SYNAPSIS w ramach innowacyjnego projektu wypracowała kompleksowy Model aktywizacji społecznej i zawodowej osób z zespołem Aspergera.o nazwie „Zatrudnij ASA”. W trakcie realizacji projektu przeprowadzono szereg działań, których nadrzędnym celem było dostarczenie wiedzy na temat sposobów skutecznej aktywizacji zawodowej osób z autyzmem, w tym również z zespołem Aspergera. Dzięki temu rodziny osób z autyzmem, organizacje pozarządowe czy instytucje publiczne dowiadują się dziś, w jaki sposób prowadzić skuteczną misję aktywizacji zawodowej i społecznej swoich pośrednich lub bezpośrednich podopiecznych.

Także sami pracodawcy odnieśli z realizacji projektu wymierną korzyść, gdyż w ramach prowadzonych przez Fundację działań mieli okazję podjęcia współpracy z beneficjentami projektu, którzy przez kilka miesięcy rozwijali swoje umiejętności zawodowe i społeczne. Uczestnicy będący osobami z zespołem Aspergera odbyli kilkaset godzin zajęć biurowych i komputerowych czy też treningów kompetencji społecznych i warsztatów rozwijających umiejętności komunikacyjne przydatnych w miejscu pracy. Po ich zakończeniu zostali skierowani do odbycia pięćdziesięciogodzinnych staży zawodowych w firmach i instytucjach publicznych, gdzie zostali przypisani do działów i zespołów, które najlepiej pasowały do specyfiki ich indywidualnych zainteresowań i kompetencji i gdzie mogli liczyć na zrozumienie wobec ich sposobu zachowania. Odpowiedzialnymi społecznie stażodawcami okazały się zarówno międzynarodowe korporacje, jak i mniejsze przedsiębiorstwa czy urzędy publiczne. Efekty tego „pierwszego kontaktu” pracodawców i pracowników z autyzmem są niezwykle pozytywne. „ASY” (określenie zaczerpnięte z nazwy projektu, kojarzące się z osobami o szczególnych talentach, a jednocześnie z nazwą „Asperger Syndrome”) odbyły po jednym lub po dwa staże, które dla większości były pierwszymi doświadczeniami zawodowymi. Zdecydowana większość stażystów została bardzo pozytywnie oceniona uzyskując dobre referencje i – w kilku wypadkach – propozycje pracy. Co podobało się pracodawcom? Wyimki z wyrażonych przez nich komentarzy czytelnicy znajdą na końcu artykułu.

Działania aktywizacji zawodowej i społecznej, podejmowane przez takie organizacje jak Fundacja SYNAPSIS czy odpowiedzialnych społecznie pracodawców, otwierają przed osobami z autyzmem szanse na samodzielne życie. Możliwość podjęcia pracy i rozwijania kompetencji staje się częścią rehabilitacji osób z autyzmem oraz elementem procesu ich społecznej integracji z lepiej funkcjonującą częścią społeczeństwa. Warto więc upowszechniać wiedzę o zaletach i potencjale zawodowym osób z autyzmem oraz korzyściach płynących z tytułu podejmowania przez nich pracy. Poszerzenie społecznej świadomości jest kluczem do polepszenia jakości życia kilkudziesięciotysięcznej grupy Polaków i Polek przy jednoczesnej korzyści dla polskiej gospodarki potrzebującej zróżnicowanych potencjałów niezbędnych do urzeczywistniania koncepcji zrównoważonego rozwoju i systemu gospodarczego opartego na wiedzy i wysokim kapitale społecznym.

-

W ramach innowacyjnego projektu aktywizacji zawodowej i społecznej osób z zespołem Aspergera "Zatrudnij ASA", realizowanego przez Fundację SYNAPSIS, kierowano uczestników projektu na staże do firm i instytucji publicznych. Po zakończeniu projektu niemal wszyscy stażyści otrzymali pozytywne referencje od zatrudniających je podmiotów. Oto niektóre z nich: