Publicystyka - ngo.pl

Organizacje pozarządowe powstają po to, by zmieniać świat na lepsze. Ich siłą są ludzie: wolontariuszki i wolontariusze, członkinie i członkowie stowarzyszeń, zarządy działające społecznie i coraz liczniejsze zespoły zatrudnionych specjalistów. To właśnie ta mieszanka ról sprawia, że trzeci sektor jest tak żywy. Ta sama mieszanka sprawia jednak, że granice odpowiedzialności bywają nieostre, co może tworzyć napięcia między osobami „z pasji” a etatowcami.

Wciąż pokutuje przekonanie, że w NGO pracuje się z misji, więc nie ma miejsca na wypalenie ani przemoc psychiczną. Rzeczywistość jest inna. W badaniu „Wyzwania i zagrożenia pracy w NGO i nieformalnych ruchach społecznych”, przedstawionym na konferencji u Rzecznika Praw Obywatelskich, wzięło udział 918 osób. Co piąta osoba z organizacji pozarządowych (22%) mówiła o nagonce medialnej doświadczanej często lub niemal codziennie (https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/kryzys-psychiczny-u-aktywistow-konferencja-u-rpo). Głośne sprawy mobbingu w znanych organizacjach pokazały też, że relacje władzy istnieją w NGO tak samo jak w firmach (https://oko.press/mobbing-w-centrum-praw-kobiet ).

Rozmowa o mobbingu w organizacji pozarządowej nie jest więc atakiem na wolontariat ani na społeczników, ani na pracowników. Jest troską o to, by misja była realizowana w godnych warunkach. Nowelizacja Kodeksu pracy daje do tej rozmowy nowy, konkretny punkt odniesienia.

Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. To najgłębsza zmiana przepisów o mobbingu od 2004 r. Ustawodawca szczęśliwie porzucił listę przesłanek, które trzeba było wykazać łącznie, i przeniósł ciężar z intencji sprawcy na samo zachowanie oraz na reakcję pracodawcy.

Znaczenie ma też przepis przejściowy: nowe zasady obejmują zachowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwały po tej dacie (Dz.U. 2026 poz. 1046). Dla wielu organizacji to sygnał, że długo tolerowane wzorce komunikacji warto przejrzeć od razu, a nie dopiero przy pisaniu regulaminu.

Ustawa nie wymienia wolontariuszy wprost, ale też ich nie wyklucza. Nowy art. 94³ § 8 Kodeksu pracy mówi, że mobbing pochodzi „w szczególności” od wymienionych osób. To sformułowanie oznacza katalog otwarty: lista pokazuje typowe przypadki, a nie zamyka kręgu sprawców. Komentatorzy zwracają uwagę, że sprawcą może być także inna osoba funkcjonująca w środowisku pracy.

Wolontariusz, który działa na podstawie porozumienia z organizacją, wykonuje na jej rzecz świadczenia, często ramię w ramię z pracownikami. Można więc bronić poglądu, że mieści się w kategorii osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Nawet jeśli sąd uzna inaczej, otwarty katalog pozwala ocenić jego zachowanie jako źródło mobbingu. Muszę oczywiście podkreślić, że to nowe przepisy i orzecznictwo dopiero się ukształtuje.

Najważniejsze jest coś innego. Roszczenia z tytułu mobbingu pracownik kieruje do pracodawcy, a nie do sprawcy. Odpowiedzialność organizacji nie wynika z tego, kto nęka, tylko z tego, czy zrobiła to, co do niej należy. Już w 2023 r. ekspertka „Dziennika Gazety Prawnej” wskazywała, że korzystanie z pracy wolontariuszy nie zwalnia z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja ten obowiązek wyraźnie wzmacnia.

Warto pamiętać, że ochrona działa w obie strony. Na mocy art. 45 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie organizacja musi zapewnić wolontariuszom bezpieczne i higieniczne warunki na zasadach dotyczących pracowników. W organizacjach, w których zadania czy projekty wykonywane są głównie przez wolontariuszy trzeba teraz będzie przykładać szczególną staranność np. do rozdziału zadań, sposobu komunikacji i informacji zwrotnej. Dobre zasady współpracy chronią więc zarówno zespół, jak i samych wolontariuszy.

W wielu stowarzyszeniach i fundacjach zarząd pracuje bez wynagrodzenia. Prawo o stowarzyszeniach wprost zakłada, że stowarzyszenie opiera się na pracy społecznej członków. Z perspektywy prawa pracy brak pensji niczego jednak nie zmienia. Pracodawcą jest sama organizacja, a zgodnie z art. 3¹ Kodeksu pracy czynności z zakresu prawa pracy wykonuje za nią osoba lub organ zarządzający albo inna wyznaczona osoba, na przykład dyrektor biura. Dla zatrudnionego zespołu zarząd działa więc jako pracodawca, nawet jeśli nikt w nim nie pobiera wynagrodzenia.

To ma dwie konsekwencje. Po pierwsze, uporczywe nękanie ze strony członka zarządu jest zachowaniem pracodawcy lub przełożonego, czyli klasycznym przypadkiem z ustawowej listy. Po drugie, to zarząd odpowiada za wykonanie nowego obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Gdy brak reakcji na nękanie ze strony wolontariuszy wynika z bierności zarządu, organizacja jako pracodawca może odpowiadać za zaniechanie.

Szczególnie delikatna jest sytuacja, w której członek zarządu jest jednocześnie aktywnym uczestnikiem społeczności, na przykład pisze na forach i listach dyskusyjnych. Jego wypowiedzi, nawet formułowane „prywatnie”, niosą autorytet osoby decydującej o pracy zespołu. Krytyka publiczna z ust pracodawcy waży więcej niż ta sama krytyka z ust anonimowego uczestnika.

Co zrobić, gdy źródłem problemu jest sam zarząd? W stowarzyszeniu organem kontroli wewnętrznej jest zwykle komisja rewizyjna, a ostatnie słowo należy do walnego zebrania członków. To również przedstawiciel komisji rewizyjnej albo pełnomocnik walnego zebrania reprezentuje stowarzyszenie w sporach z członkiem zarządu, na przykład gdy organizacja dochodziłaby od niego zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia. Poza organizacją pozostają Państwowa Inspekcja Pracy i sąd pracy. Po nowelizacji sprawy o mobbing trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu, a pracownik, który korzysta ze swoich uprawnień, jest chroniony przed odwetem. Tę samą ochronę mają pracownicy, którzy go wspierają.

Wiele organizacji działa dziś w otwartych społecznościach online. Pracownicy uczestniczą w listach dyskusyjnych, kanałach na Discordzie czy grupach w mediach społecznościowych, bo to część ich zadań: mają być blisko wolontariuszy, odpowiadać na pytania, informować o działaniach. Jeśli obecność w takim kanale wynika z zakresu obowiązków, ten kanał staje się częścią środowiska pracy. Do mobbingu nie trzeba też osobistego spotkania; nękanie może odbywać się w całości zdalnie.

Specyfika takich miejsc sprzyja zjawiskom, które nowa definicja opisuje wprost. Sprawcą może być grupa osób, a mobbingiem jest także zachęcanie do nękania. Seria ironicznych komentarzy pod wpisem pracownika, przytakiwanie kolejnym atakom czy publiczne „rozliczanie” konkretnej osoby przez kilka kont naraz to sytuacje, w których trudno wskazać jednego sprawcę, a skutek dla adresata bywa dotkliwy.

Adwokatka Małgorzata Krzyżowska podkreśla na łamach Infor.pl, że źródłem hejtu może być klient, anonimowy internauta czy były pracownik, a coraz ważniejsze staje się nie to, kto obraża, tylko czy pracodawca reaguje. Wśród właściwych reakcji wymienia:

• potraktowanie sprawy jako zdarzenia związanego z warunkami pracy, a nie prywatnego konfliktu w sieci,
• zabezpieczenie dowodów i wspierającą rozmowę z pracownikiem,
• czasowe ograniczenie ekspozycji pracownika na ataki, na przykład zmianę zadań lub wsparcie w moderacji,
• zgłoszenie treści administratorom platformy albo wezwanie do zaprzestania naruszeń,
• pomoc w kontakcie z policją, gdy pojawiają się groźby lub uporczywe nękanie,
• udokumentowanie wszystkich podjętych kroków.

Niektóre zachowania online wykraczają poza prawo pracy. Zniesławienie, zniewaga, groźby karalne czy stalking to przestępstwa z Kodeksu karnego (art. 212, 216, 190 i 190a). Pracownik może z tych ścieżek skorzystać niezależnie od tego, co zrobi organizacja.

Członkowie stowarzyszenia mają prawo patrzeć zarządowi na ręce, pytać o wydatki i kwestionować decyzje. Wolontariusze mają prawo nie zgadzać się z kierunkiem działań. To nie jest problem, tylko fundament demokratycznej organizacji. Nowe przepisy to potwierdzają: zgodnie z art. 94³ § 9 uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w tym krytyka, nie są mobbingiem. Mobbingiem nie są też zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste.

Różnica tkwi w trzech elementach. Pierwszy to adresat: krytyka decyzji lub projektu dotyczy instytucji, nękanie dotyczy konkretnego człowieka. Drugi to forma: rzeczowy argument kontra ośmieszanie, ironia i insynuacje. Trzeci to powtarzalność: jednorazowa ostra wymiana zdań to co innego niż wielomiesięczny wzorzec. Ustawa wymienia wśród przejawów mobbingu między innymi nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej i utrudnianie komunikacji.

Ocena zawsze zależy od okoliczności: § 10 nakazuje brać pod uwagę zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika. Dla organizacji to ważna wskazówka. Zasady komunikacji nie powinny ograniczać prawa do sporu, ale powinny jasno oddzielać spór o sprawy od ataków na ludzi.

W wielu organizacjach pozarządowych za fundraising, rozliczenia czy partnerstwa odpowiada jedna osoba (rzadko w NGO można spotkać rozbudowane zespoły czy departamenty). Wtedy uporczywe komentarze o „chybionym fundraisingu” albo „źle wydawanych pieniądzach” nie są abstrakcyjną oceną działu, tylko w praktyce oceną pracy konkretnego człowieka. Przepisy nie wymagają, by padło jego nazwisko: liczy się, w kogo zachowanie faktycznie trafia. Nie ma też znaczenia, czy komentujący chcieli kogoś nękać, bo nowa definicja pomija zamiar sprawcy.

Nie oznacza to, że pytania o finanse stają się zakazane. Organizacja korzystająca ze środków publicznych i darowizn powinna być przejrzysta, a rzeczowa krytyka wydatków jest jej wpisana w DNA. Granica przesuwa się wtedy, gdy zarzuty nie opierają się na faktach, sugerują nieuczciwość, wracają mimo udzielonych wyjaśnień i są podbijane przez kolejne osoby. Bezpodstawne przypisywanie komuś nadużyć finansowych może naruszać jego dobra osobiste niezależnie od tego, czy sąd uzna całość za mobbing. Dobrą praktyką jest zapraszanie pytań o finanse do jednego, oficjalnego kanału, na przykład do zarządu lub komisji rewizyjnej, który odpowiada w imieniu organizacji, a nie konkretnej osoby z zespołu.

Każdy pracodawca, także najmniejsza fundacja z jedną osobą na etacie, musi od 5 listopada systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Ustawa wskazuje pięć elementów: 

• działania prewencyjne,
• wykrywanie,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze i
• wsparcie osób dotkniętych.

Organizacje zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą do 5 maja 2027 r. spisać reguły, procedury i częstotliwość tych działań w regulaminie, uzgodnionym z organizacją związkową albo z przedstawicielami pracowników. Do progu liczą się pracownicy, a nie wolontariusze czy osoby na umowach cywilnoprawnych.

Polityka antymobbingowa w organizacji pozarządowej powinna jednak sięgać dalej niż wzór dla firmy. Niektóre organizacje już dziś obejmują swoimi procedurami nie tylko pracowników, ale też współpracowników i wolontariuszy, jak Fundusz ZDOLNI czy Fundacja Centrum Badań Migracyjnych. Społeczności internetowe mają z kolei swoje kodeksy postępowania. Przykładem są Powszechne Zasady Postępowania w projektach Wikimedia, ratyfikowane w lutym 2021 r. i opracowane z udziałem ponad 1500 wolontariuszy. Obowiązują one jednakowo wolontariuszy i pracowników. W Wikimedia Polska już 1 maja 2023 roku weszła w życie Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna Stowarzyszenia Wikimedia Polska (załącznik do Regulaminu pracy, str. 31 i n)

Co warto zrobić w praktyce:

1. Objąć regulaminem wszystkie role. Wpisać wprost, że zasady dotyczą zachowań pracowników, zarządu, członków i wolontariuszy wobec zespołu, a także zachowań wobec wolontariuszy.
2. Nazwać przestrzenie. Wskazać, które listy, fora i kanały są częścią pracy zespołu, i przyjąć dla nich zasady komunikacji spójne z regulaminem.
3. Oddzielić moderację od osoby atakowanej. Pracownik nie powinien sam bronić się przed atakami na siebie. Moderację warto powierzyć innym osobom lub ustalić jasną ścieżkę eskalacji.
4. Zapewnić niezależną ścieżkę zgłoszeń. Gdy problem dotyczy zarządu, zgłoszenie nie może trafiać wyłącznie do zarządu. Pomóc może komisja rewizyjna, zewnętrzna osoba zaufania lub mediator.
5. Szkolić zarząd i organy organizacji, nie tylko zespół. Społecznie działający zarząd też jest pracodawcą i musi znać swoje obowiązki.
6. Dbać o wsparcie. Superwizja, rotacja dyżurów w kanałach społecznościowych, prawo do odcięcia się od komunikatorów po godzinach pracy.
7. Dokumentować. Notatki z reakcji, rozmów i decyzji są dowodem, że organizacja realnie przeciwdziała nękaniu, a nie tylko deklaruje.

Najlepsza polityka nie powstaje przeciwko wolontariuszom, tylko razem z nimi. Wspólnie wypracowane zasady łatwiej egzekwować, a społeczność, która je współtworzyła, częściej sama reaguje na przekroczenia.

Nowe przepisy antymobbingowe to dobry moment, by zadać sobie w zespole, zarządzie i społeczności kilka prostych pytań. Czy wiemy czym się różni żart, krytyka od nękania? Czy wiemy, gdzie zgłosić nękanie? Czy nasze zasady obejmują kanały online i wolontariuszy? Czy krytykujemy decyzje, czy ludzi? Kiedy stanąć po stronie pracownika i jak to zrobić?

Warto też odpowiedzieć najpierw sobie: Czy nasze zasady działają w praktyce czy dobrze wyglądają tylko na papierze.
Wtedy być może nie trzeba będzie odpowiada przed sądem.

Autorka

Jolanta Drzewakowska: prawniczka z wykształcenia. Przez wiele lat pracowała jako in-house lawyer, reprezentując pracodawców z sektora biznesowego w sprawach pracowniczych, umowach i sporach z pracownikami. Dziś zajmuje się komunikacją w organizacjach pozarządowych i przygląda się prawu pracy z innej strony: od środka trzeciego sektora. Trenerka m.in. z zakresu komunikacji, narzędzi AI i zarządzania zespołem.