Publicystyka - ngo.pl

Jawność, przejrzystość czy transparentność wynagrodzeń to w ostatnim czasie dość popularne hasło, które może budzić sporo wątpliwości i niejasności. Dużo się mówi o unijnej dyrektywie dotyczącej transparentności wynagrodzeń, o jej wdrożeniu do polskiego porządku prawnego oraz o zmianach w Kodeksie Pracy.

W mediach pojawia się coraz więcej informacji o dodatkowych obowiązkach pracodawców, i to o bardzo różnym charakterze. Mówi się zarówno o nowych obowiązkach informacyjnych, jak i również konieczności przeglądu i być może zmian zasad ustalania i przyznawania wynagrodzeń za pracę, w tym dostosowywania polityk wynagrodzeń obowiązujących u pracodawców.

W gąszczu nowych regulacji, projektów zmian i licznych publikacji łatwo się pogubić. Poniższe opracowanie ma na celu uporządkowanie pewnych kwestii i zwrócenie uwagi na aspekty, które mogą mieć istotne znaczenie dla organizacji pozarządowych będących pracodawcami. 

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, tzw. dyrektywa o transparentności, weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Głównym celem dyrektywny jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za równą pracę. Dyrektywa ma również na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, zobligowane były do przyjęcia regulacji krajowych wdrażających przepisy wspomnianej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.

Aktualnie w polskim systemie prawnym brak jest przewidzianych w dyrektywie szczegółowych regulacji dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości wynagrodzeń. Trwają prace nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127). Projektowana ustawa przewiduje również zmiany w innych aktach prawnych w tym m.in. w Kodeksie Pracy. Zmiany te będą dotyczyły kwestii związanych z jawnością wynagrodzeń. Projekt zakłada, że ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od jej ogłoszenia. Oznacza to zatem, że z dużym prawdopodobieństwem termin implementacji dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie zostanie zachowany. Realne stosowanie tych przepisów może być przesunięte na rok 2027. 

Na ten moment weszły już jednak w życie pierwsze zmiany w Kodeksie pracy dotyczące transparentności wynagrodzeń. Obowiązują one od 24 grudnia 2025 roku, a ich celem jest przede wszystkim wprowadzenie transparentności wynagrodzeń w procesach rekrutacyjnych, przeciwdziałanie nieprzejrzystości rynku pracy, a także ograniczenie arbitralność w ustalaniu wynagrodzeń kandydatów ubiegających się o zatrudnienie. Obowiązujące od grudnia regulacje mają umożliwić kandydatom prowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia za pracę. Przepisy obowiązujące wszystkich pracodawców, w tym również organizacje pozarządowe. Stanowią one niejako wstęp do wdrożenia unijnej dyrektywny o transparentności wynagrodzeń, a ich treść oparta jest m.in. o treść art. 5 wspomnianej dyrektywy.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami (dokładnie art. art. 18^3ca Kodeksu Pracy), osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu oraz odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania (jeżeli taki regulamin w organizacji został przyjęty). Informacja o wynagrodzeniu powinna wskazywać na najniższe wynagrodzenie na danym stanowisku albo przedział wynagrodzenia, czyli wskazanie kwoty „od .. do…”. Pracodawca może pytać kandydatów o ich oczekiwania finansowe, lecz nie zwalnia go to z obowiązku przekazania informacji o wynagrodzeniu, które musi być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. 

Każdy pracodawca powinien pamiętać, że informacja dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. Nie chodzi tutaj wyłącznie o wskazanie wynagrodzenia zasadniczego, ale również o wszelkie inne składniki w tym np. premie, dodatki czy benefity takie jak dodatkowe ubezpieczenia medyczne czy karty sportowe. Nie ma obowiązku wskazywania składników, których wysokość wynika z obowiązujących przepisów prawa np. dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. 

O momencie przekazania informacji decyduje pracodawca. Informacja może zostać przekazana właściwie na każdym etapie rekrutacji. Kodeks Pracy wskazuje, że informacja ta może być zawarta w ogłoszeniu rekrutacyjnym albo przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną, jednak najpóźniej przed przedstawieniem oferty zatrudnienia. Istotne jest to, żeby informacja była przekazana z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z jej treścią i podjęcie świadomych negocjacji dotyczących warunków zatrudnienia. 

Informacja powinna być przekazana w formie pisemnej lub elektronicznej, a pracodawca powinien być w stanie wykazać, że obowiązek informacyjny wypełnił. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że najbezpieczniejszą formą przekazania informacji jest np. wiadomość e-mail, informacja w systemie rekrutacyjnym lub dokument przesłany kandydatowi w formie elektronicznej.

Kolejna regulacja wprowadzona w grudniu 2025 roku, dotyczy zakazu pytania kandydata do pracy o jego wcześniejsze zarobki. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 22¹ Kodeksu Pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących m.in. przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Ostatnia kwestia niezwiązana co prawda z wynagrodzeniami, ale mająca na celu zapewnienie prowadzenia niedyskryminującego procesu rekrutacyjny z poszanowaniem zasad równości szans kobiet i mężczyzn, to naturalność nazw stanowisk. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami treść ogłoszenia nie może sugerować, że pracodawca preferuje zatrudnienie określonej płci na danym stanowisku. Nazwy stanowisk powinny być ujęte w sposób neutralny np. „osoba kierująca zespołem”, „kierownik/kierowniczka”, „osoba zatrudniona w sekretariacie”.

Na obecną chwilę, nie została wprowadzona szczególna regulacja dotycząca sankcji wobec pracodawcy z tytułu naruszenia powyższych obowiązków. Takie sankcje natomiast wynikają ze wspomnianego wyżej projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przewiduje on, że nieprzekazanie informacji o wynagrodzeniu osobie ubiegającej się o zatrudnienie, a także niestosowanie przez pracodawcę nazw stanowisk neutralnych pod względem płci zgodnie z nowym brzmieniem art. 281 Kodeksu Pracy, będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Choć projektowana ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości znajduje się jeszcze na etapie prac legislacyjnych, już teraz można wskazać główne obowiązki, które prawdopodobnie będą spoczywały na organizacjach pozarządowych będących pracodawcami.

W tym celu każdy pracodawca, niezależnie od jego wielkości, będzie miał obowiązek dokonania oceny wartości pracy na określonym stanowisku, a w przypadku niewyodrębnienia stanowisk w strukturze organizacyjnej, pracodawca będzie zobowiązany do dokonania oceny wartości rodzaju pracy. 

Wspomniane ocena będzie dokonywane na podstawie obowiązkowych kryteriów, które zostaną wskazane w Kodeksie Pracy takich jak umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy, jak również na podstawie podkryteriów i dodatkowych kryteriów ustalonych przez pracodawcę. Wszelkie kryteria powinny być stosowane w sposób obiektywny i niedyskryminacyjny. Pracodawca dokonując oceny wartości pracy albo oceny wartości rodzaju pracy, będzie zobowiązany stosować takie same kryteria do wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy. 

Ponadto pracodawca, po dokonaniu oceny wartości pracy albo wartości rodzaju pracy, dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników, na których wykonywana jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości albo jednakowych rodzajów pracy lub rodzajów pracy o jednakowej wartości. 

Projekt wskazuje, że na strukturę wynagrodzeń wpływają również czynniki uzasadniające różnice w wynagrodzeniach, w tym czynniki wzrostu wynagrodzeń. Pracodawca będzie musiał określić czynniki służące ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci. Projekt jako przykłady czynników wzrostu wynagrodzenia wskazuje rozwój umiejętności, indywidualne osiągnięcia lub staż pracy.

Podsumowując, powyższe oznacza, że organizacja będzie zobowiązana posiadać uporządkowany i transparentny system płac. W praktyce każdy pracodawca powinien móc odpowiedzieć m.in. na następujące pytania: jakie stanowiska istnieją w organizacji, jaka jest ich wartość, które stanowiska są porównywalne, jakie kryteria wpływają na wynagrodzenie, kiedy możliwa jest podwyżka i czy różnice płacowe można obiektywnie uzasadnić.

Projekt przewiduje, że pracownicy będą mogli występować do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące własnego poziomu wynagrodzenia, jak również średniego poziomu wynagrodzeń w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracownicy będą mogli żądać informacji dotyczących wyłącznie ich kategorii, a nie innych kategorii pracowników.

Ponadto, pracodawca zobowiązany będzie zapewnić pracownikowi dostęp do informacji o czynnikach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń oraz wzrostu wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników (zatem większość organizacji pozarządowych) nie będą musieli zapewniać dostępu do informacji o czynnikach wzrostu wynagrodzeń z własnej inicjatywy, a jedynie na wniosek pracownika. Natomiast obowiązkiem pracodawcy, będzie, udostępnienie z własnej inicjatywy, pozostałych czynników tj. służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników i poziomów wynagrodzeń.

Zgodnie z przepisami projektowanej ustawy pracodawca nie będzie mógł uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu. Postanowienia umów o pracę, oraz regulaminów, statutów, o których mowa w art. 9 ust. 2 Kodeksu Pracy, a także inne czynności prawne dążące do uniemożliwienia pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu będą nieważne

W praktyce oznacza to przede wszystkim, że pracodawca nie będzie mógł skutecznie zakazać pracownikowi mówienia o swoim wynagrodzeniu. Pracodawca nie będzie mógł też karać pracownika za ujawnienie informacji o własnej pensji. Projektowane przepisy przewidują, że nieważne będą m.in. klauzule o poufności zawarte w umowach o pracę, zapisy regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych wewnętrznych polityk obowiązujących u pracodawcy zakazujące pracownikowi ujawnienie takich informacji. Jednocześnie projektowane przepisy nie oznaczają, że pracownik zyskuje nieograniczone prawo do rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach innych osób.

Duże znaczenie będą miały również nowe obowiązki sprawozdawcze, chodź nie obejmą one wszystkich pracodawców. Projekt przewiduje bowiem, że obowiązek sporządzania sprawozdań dotyczących luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Organizacje pozarządowe, które w przeważającej mierze są mniejszymi pracodawcami, nie będą musiały ich sporządzać.

Na koniec warto zwrócić uwagę na zaostrzenie odpowiedzialności pracodawców. W przypadku naruszenia obowiązków wynikających z ustawy, w tym np. niedokonanie oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo oceny wartości rodzaju pracy, nieokreślenie czynników służących ustaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, nieudostępnienie pracownikom informacji na ich wniosek – pracodawcy będą narażeni na karę grzywny w wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł.

Jak wynika z powyższego, nowe przepisy wprowadzą szereg obowiązków, których część z pewnością będzie dotyczyła również małych pracodawców, w tym organizacji pozarządowych. Pomimo, że prognozowany czas wejścia w życie nowych przepisów to początek 2027 roku, organizacje już dzisiaj mogą podjąć pewne działania, które pozwolą im uporządkować kwestie wynagrodzeń. Jak wskazują specjaliści od HR, jednym z najważniejszych, a jednocześnie najbardziej wymagających i czasochłonnych etapów przygotowania organizacji do nowych regulacji będzie ocena wartości stanowisk. Stanowi ona bazę do stworzenia transparentnego systemu wynagrodzeń, ma również istotne znaczenie dla wykazania, że ewentualne różnice płacowe wynikają z obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów. 

Zgodnie z projektem ustawy Minister do spraw pracy w porozumieniu z organem do spraw równości udostępni na stronie internetowej narzędzie analityczne lub metodę służącą wspieraniu procesu oceny i porównywania wartości pracy albo wartości rodzaju pracy. Takie narzędzie może okazać się bardzo przydatne, trudno jednak powiedzieć jak szybko, po wejściu w życie wspomnianych przepisów, zostanie ono udostępnione i na ile będzie odpowiadało potrzebom małych pracodawców. 

Już dzisiaj na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej można zapoznać się z projektem poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” oraz projektem narzędzi do wartościowania. Dokumenty są dostępne tutaj 👉https://www.gov.pl/web/rodzina/wartosciowanie-pracy