Publicystyka - ngo.pl

Dyrektywna Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. ma zostać implementowana we wszystkich krajach UE najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Nowelizacja kodeksu pracy opublikowana 23 czerwca 2025 r. (na mocy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy Dz. U. 2025 poz. 807) ma wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia. Do tej pory dyrektywę częściowo wdrożono w Belgii i na Malcie. Następnie nowe regulacje mają zacząć obowiązywać m.in. we Francji i na Litwie.

W polskim prawie obowiązuje zakaz dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, nierównego traktowania, molestowania i mobbingu, uregulowany w kodeksie pracy. Do dyskryminacji nie może dochodzić m.in. z uwagi na takie cechy jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, rodzaj zatrudnienia czy orientację seksualną. Podstawę prawną stanowi również Konstytucja RP. W przypadku naruszeń pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej wysokości jednego minimalnego wynagrodzenia. Dyrektywa i nowelizacja KP ma przede wszystkim na celu zmniejszenie nierówności płacowych zarówno w sektorze prywatnym jak i publicznym.

Dyrektywa odnosi się do wszystkich pracodawców w UE. Dodatkowe obowiązki polegające na składaniu raportów spoczywać będą na firmach zatrudniających powyżej 100 pracowników. W przypadku firm zatrudniających między 100 a 249 pracowników raport trzeba będzie składać co 3 lata, a powyżej 250 pracowników co roku. W firmach z wykazaną luką płacową powyżej 5 % trzeba będzie przeprowadzić audyt płacowy i sporządzić plan działań naprawczych. W nowelizacji nie chodzi więc o publiczne ujawnienie indywidualnego wynagrodzenia pracowników firm, a o zapewnienie im i kandydatom do pracy dostępu do informacji o polityce płacowej pracodawcy, istotnej zwłaszcza w kontekście równości płac.

Zmiany dotyczyć będą przede wszystkim nowych obowiązków po stronie pracodawców, którzy od momentu wejścia w życie nowych przepisów, będą musieliinformować o widełkach płacowych na danym stanowisku. Początkowo informacja o wysokości wynagrodzenia miała już być podana w ogłoszeniu, ale ostatecznie zapis ten usunięto i wysokość wynagrodzenia będzie musiała być ujawniona najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawcy będą musieli zacząć wartościować stanowiska pracy według tych samych, obiektywnych i mierzalnych kryteriów. Konieczne będzie również przygotowanie odpowiedniej strategii komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. 

Działy HR będą musiały dokonać standaryzacji procesu ustanawiania wysokości wynagrodzeń i audytu dotychczasowych, aby ustalić, czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej. Konieczne będzie przeszkolenie pracowników działów HR, a także kadry managerskiej odnośnie nowych przepisów, co wiąże się z nakładem czasowym i finansowym. Pracownikom przysługiwać będzie prawo do informacji o wynagrodzeniu i w związku z tym wymagana będzie aktualizacja umów, regulaminów i procedur wew. (np. dot. odpowiedzi na wnioski o informacje od pracowników), podobnie jak samej polityki rekrutacyjnej.

W ogłoszeniach konieczne będzie używanie nazw stanowisk neutralnych pod względem płci, a klauzule poufności w zakresie wynagrodzeń nie będą mogły być wpisywane do UoP. Zmieni się również to, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że wynagrodzenie zostało ustalone w sposób neutralny i zgodny z zasadą równości. W przypadku nieprzestrzegania nowych przepisów przewidziano karę w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Wśród korzyści wymienia się m.in. większą transparentność czy prawdopodobnie mniejszą lukę płacową między płciami (ang. gender pay gap) stanowiącą różnica między średnimi godzinowymi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, która w UE wynosi średnio 12,7 %, a w Polsce średnio 7,8 %. Równe szanse będą już na etapie rekrutacji m.in. z uwagi na zakaz pytania o dotychczasowe zarobki, co może polepszyć pozycję negocjacyjną kandydatów. Dla pracodawców natomiast umieszczanie widełek wynagrodzenia w ofertach pracy może oznaczać lepszy employer branding (ang. budowanie marki pracodawcy) oraz szybszą i bardziej efektywną rekrutacja. Jawność wynagrodzeń może być szansą na zbudowanie zaufania i przyciągnięcie pracowników. Konsekwencją zmian może być bardziej sprawiedliwe podejście do kwestii wynagrodzeń, dzięki którym pracodawcy staną się bardziej transparentni.

Z badania zrealizowane przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Konfederacji Lewiatan wynika, że 62,3 % firm obawia się wewnętrznych konfliktów i napięć w związku z ujawnieniem wysokości wynagrodzeń. W dalszej kolejności według badania obawy dotyczą presji płacowej (możliwe jest również niekorzystne dla pracownika wyrównywanie pensji w dół, do niższego poziomu wynagrodzeń), konieczności dostosowania płac do poziomów rynkowych, ryzyka przejmowania pracowników przez konkurencję, różnic w zmiennych składnikach wynagrodzenia (np. premii) czy ryzyka zmniejszenia atrakcyjności pracodawcy. Pracownicy mogą zacząć porównywać swoje zarobki i mogą oczekiwać podwyżek. Wyzwaniem jest niewątpliwie przemyślenie i wdrożenie odpowiednich polityk płacowych firm, zwłaszcza że ustawodawca pozostawił pracodawcom jedynie 6 miesięcy na wdrożenie nowych przepisów. Należy również wziąć pod uwagę, że raporty i audyty to dodatkowe koszty, które mogą być szczególnie obciążające dla dużych i średnich firm.

Rozwiązaniem problemu dyskryminacji płacowej ma być dyrektywa UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń, implementowana do polskiego systemu prawnego na mocy nowelizacji kodeksu pracy z czerwca 2025 r. Zmiany mają zacząć obowiązywać już 23 grudnia 2025 r. i wprowadzają nowe obowiązki po stronie pracodawców jak: zakaz pytania kandydatów na etapie rekrutacji o ich dotychczasowe zarobki czy informowanie o widełkach płacowych przewidzianych na danym stanowisku. Ponadto pracodawcy będą musieli liczyć się z koniecznością dokonania audytów płacowych, aktualizacji umów, regulaminów i polityk wew., a także odpowiedniego przeszkolenia działów HR i kadry menadżerskiej. 

Pracownicy będą mieli natomiast możliwość dowiedzenia się, ile wynoszą przeciętne zarobki na danym stanowisku. Obawy może budzić względnie niewielka ilość czasu na stworzenie i wdrożenie spójnej polityki płac oraz możliwe konflikty wew. między pracownikami. W nowelizacji nie chodzi więc o publiczne ujawnianie indywidualnego wynagrodzenia pracownika danej firmy, a o zapewnienie pracownikom i kandydatom dostępu do informacji o polityce płacowej pracodawcy, istotnej zwłaszcza w kontekście równości płac.