Publicystyka - ngo.pl

Dyskryminacja w miejscu pracy przybiera dziś nowe oblicze. Co druga osoba jej doświadczyła, a  ponad 62% było jej świadkami. Mimo to aż 7 na 10 osób nie zgłasza takich przypadków, choć zdecydowana większość (86,3%) uważa, że powinno się to robić. Choć różnorodność na rynku pracy rośnie, problem nierównego traktowania nie znika – zmienia jedynie formę, a równość wciąż pozostaje wyzwaniem. Co więcej, aż 82,9% badanych uważa, że w Polsce nadal oceniamy ludzi przez pryzmat stereotypów. Najnowszy raport Grupy T2S „Różnorodność bez barier – mit czy standard?”, opublikowany w ramach kampanii #STOPRASIZMOWIWPRACY, pokazuje skalę zjawiska, ujawniając jego nowe oblicza oraz wyzwania obecne w codziennym życiu i miejscach pracy.

– Wyniki badania nie pozostawiają złudzeń – potrzebne są pilne, systemowe działania i realne zaangażowanie zarządów organizacji. Każdego roku firmy z portfolio Grupy T2S zatrudniają setki pracowników z zagranicy, reprezentujących różne narodowości. W praktyce oznacza to dla nas nie tylko zarządzanie różnorodnością, ale też konieczność zdecydowanego reagowania na przypadki dyskryminacji i aktywnego przeciwdziałania temu zjawisku. Uważnie słuchamy, obserwujemy i  wyciągamy wnioski, by jak najlepiej odpowiadać na potrzeby osób przyjeżdżających do Polski. Nasz najnowszy raport pokazuje wyraźnie, że dyskryminacja w pracy ma wiele wymiarów – dotyka nie tylko cudzoziemców, ale także osoby po 50. roku życia czy osoby z niepełnosprawnościami – zauważa Renata Wozba, prezes zarządu Grupy T2S i inicjatorka kampanii #STOPRASIZMOWIWPRACY.

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy w Polsce staje się coraz bardziej różnorodny – zarówno pod względem narodowości, jak i doświadczeń czy stylów pracy. Jednak, jak pokazuje najnowszy raport za rosnącą otwartością nie zawsze idzie realna równość. Wyniki badania wskazują, że  dyskryminacja w miejscu pracy pozostaje zjawiskiem powszechnym, choć często przybiera subtelną, trudną do uchwycenia formę.

Dyskryminacja? Najczęściej „niewidoczna”

Z badania przeprowadzonego wśród 340 respondentów wynika, że niemal połowa pracowników – dokładnie 49,8% – doświadczyła lub była świadkiem dyskryminacji w  miejscu pracy. Jednocześnie aż 62,6% ankietowanych przyznaje, że obserwowało takie sytuacje w swoim otoczeniu zawodowym. Dane te pokazują, że problem nie jest marginalny ani incydentalny, lecz stanowi realne wyzwanie dla współczesnych organizacji.

Jak podkreślają autorzy raportu, współczesna dyskryminacja rzadko przybiera dziś formę otwartej agresji. Coraz częściej ukrywa się w codziennych zachowaniach – w języku, utrwalonych stereotypach, pomijaniu pracowników w komunikacji czy ograniczaniu ich możliwości rozwoju. To  właśnie ta „cicha” forma dyskryminacji sprawia, że zjawisko jest trudniejsze do  zidentyfikowania, a jeszcze trudniejsze do skutecznego wyeliminowania.

Narodowość na czele przyczyn dyskryminacji

Najczęściej wskazywanym powodem nierównego traktowania jest narodowość – wskazało ją 56,6% respondentów. W dalszej kolejności pojawiają się płeć, orientacja seksualna oraz status społeczny. Wyniki te odzwierciedlają rosnącą różnorodność polskiego rynku pracy, na którym coraz większą rolę odgrywają pracownicy zagraniczni. Jednocześnie pokazują, że wraz z  różnorodnością pojawiają się także nowe napięcia oraz wyzwania związane z integracją zespołów i budowaniem inkluzywnego środowiska pracy.

– Nowoczesne i odpowiedzialne firmy traktują różnorodność jako wartość, a przeciwdziałanie wykluczeniu jako fundament silnej, konkurencyjnej gospodarki. Wyniki badania nie są sygnałem kryzysu, lecz wskazaniem obszarów, które wymagają dalszej pracy – podkreśla dr hab. Jolanta Rzegocka, Prezeska Fundacji Polka XXI wieku.

Pracownik–pracownik najczęstszą linią dyskryminacji w miejscu pracy

Na pytanie o źródła dyskryminacji w pracy, 51,7% badanych wskazało, że występuje zarówno w relacjach między pracownikami, jak i na linii pracownik - pracodawca. Jednocześnie 41,7% respondentów zauważyło jej obecność wyłącznie w relacjach między pracownikami, a 6,6% – tylko ze strony pracodawcy wobec pracownika. Wyniki te pokazują, że dyskryminacja najczęściej rodzi się w codziennych interakcjach zespołowych, a nie wyłącznie na poziomie formalnych struktur organizacji.

Jakie przejawy dyskryminacji występują w miejscu pracy?

Raport zwraca również uwagę na konkretne formy, jakie przyjmuje dyskryminacja w miejscu pracy. Najczęściej dotyczy to wykluczenia z zespołu (50,9%), jawnej dyskryminacji (49,5%), ignorowania (48,6%), mobbingu (47,6%), nękania (41%). Istotnym problemem pozostają także odmowa awansu (39,6%), obmowa (35,8%) czy nierówny podział obowiązków (27,8%).

Co więcej, około co piąty uczestnik badania zetknął się z przemocą słowną lub lekceważącym traktowaniem, a w dalszej kolejności wskazywano również na obniżanie wynagrodzenia jako formę nierównego traktowania.

Co istotne, ponad połowa ankietowanych (56,9%) w innym pytaniu przyznała, że zetknęła się z  obraźliwymi określeniami wobec osób o innym kolorze skóry.Zjawiska te mają nie tylko wymiar indywidualny, ale także organizacyjny – wpływają na atmosferę pracy, poziom zaufania w zespołach oraz efektywność całych organizacji.

Stereotypy wciąż dominują

Aż 82,9% respondentów uważa, że w Polsce ocenia się ludzi przez pryzmat stereotypów. To  pokazuje, że mimo rosnącej różnorodności uprzedzenia nadal wpływają na decyzje zawodowe, a  równość szans nie jest w pełni realizowana.

Kultura milczenia w miejscu pracy – większość przypadków pozostaje niewidoczna

Istotnym wątkiem raportu jest również problem tzw. „kultury milczenia”. Aż 72,5% respondentów przyznaje, że nie zgłasza przypadków dyskryminacji w miejscu pracy lub nie wie o takich zgłoszeniach. Może to wynikać z obaw przed konsekwencjami, braku zaufania do przełożonych lub przekonania, że zgłoszenie nie przyniesie realnych zmian. – Jeśli pracownicy nie zgłaszają problemów, to nie dlatego, że ich nie ma. To sygnał, że organizacje muszą popracować nad zaufaniem, komunikacją i realną skutecznością swoich procedur – zauważa Kamil Trawka z  Business Centre Club.

Pozytywne zmiany, ale wyzwania pozostają

Z drugiej strony raport pokazuje także pozytywne zmiany w podejściu do różnorodności. Aż 91% badanych deklaruje, że współpraca z osobami innych narodowości nie stanowi dla nich problemu, a 80,1% postrzega pracodawców jako otwartych na zatrudnianie cudzoziemców. Choć deklarowana otwartość jest wysoka, raport ujawnia, że prawdziwym wyzwaniem pozostaje praktyczne zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. – Z perspektywy społecznej odpowiedzialności biznesu szczególnego znaczenia nabiera przeciwdziałanie rasizmowi i stereotypizacji, które nie powinno ograniczać się do deklaracji wartości ani do działań o charakterze wyłącznie edukacyjnym. Kluczowe znaczenie mają rozwiązania instytucjonalne zmieniające sposób funkcjonowania organizacji i  ograniczające wpływ uprzedzeń w procesach decyzyjnych– podkreśla prof. dr hab. Agata Lulewicz-Sas, Kierownik Zakładu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Instytucie Kapitału Ludzkiego.

Bariera językowa najczęściej budzi lęk w pracy w zespole wielokulturowym

W kontekście dołączania do zespołów pracowników z zagranicy, największe obawy koncentrują się wokół barier komunikacyjnych – wskazało je aż 80,2% badanych. Istotnym wyzwaniem pozostają także różnice kulturowe i obyczajowe (45,8%) oraz brak wiedzy i zrozumienia (43,9%). Mniejsza, choć wciąż znacząca część respondentów zwraca uwagę na stereotypy związane z narodowością (37,7%), obawy przed innością (36,3%) oraz potencjalne konflikty poglądowe (29,7%). Najrzadziej wskazywaną obawą są różnice religijne (20,7%).

Najczęstsze formy mobbingu w pracy – nadużywanie władzy, agresja, brak szacunku

Raport wskazuje, że pracownicy jako najczęstsze przejawy mobbingu w pracy postrzegają nadużywanie pozycji przełożonego (74,5%) oraz agresję słowną (69,3%) i groźby w kierunku pracownika (61,8%). Istotne są także podkopywanie opinii lub pozycji pracownika (58%) oraz brak poszanowania jego czasu wolnego (56,6%). Ponad połowa badanych zwraca uwagę na nierówne traktowanie wynikające np. z zazdrości (52,8%), a blisko połowa – na obwinianie pracownika za niepowodzenia (48,1%) i przypisywanie sobie zasług przez przełożonego (42,9%). Rzadziej wskazywano wykorzystywanie zespołu do osiągania celów niedoścignionych (29,7%)

Dyskryminacja w pracy – płeć i wiek wciąż wpływają na szanse i wynagrodzenie

42,2% badanych przyznało, że zetknęło się z dyskryminacją ze względu na płeć, podczas gdy 57,8% nie doświadczyło takich sytuacji. Jednocześnie 74,4% uważa, że kobiety mają równe szanse na awans w miejscu pracy, a 25,6% twierdzi inaczej. Jako główne przejawy dyskryminacji płciowej wskazywano niższe wynagrodzenie kobiet (62,3%), ocenianie po wyglądzie zamiast kompetencjach (59%) oraz brak możliwości awansu na kluczowe stanowiska w firmie (58,5%).

W przypadku dyskryminacji wiekowej aż 76,3% respondentów uważa, że jest ona widoczna na rynku pracy. Najczęstszą jej formą jest brak ofert pracy dla osób powyżej 50. roku życia – wskazało na to 97,7% badanych.

Niepełnosprawność a szanse w pracy – wciąż daleko od równości

Na pytanie, czy osoby z niepełnosprawnościami mają równe szanse na znalezienie pracy lub awans, zdecydowana większość badanych – 69,7% – odpowiedziała „nie”. Zaledwie 30,3% uważa, że szanse są równe. W praktyce, tylko 37% respondentów przyznało, że w ich organizacjach pracują osoby z niepełnosprawnościami. Jednocześnie 36% badanych uważa, że osoby te mogą doświadczać dyskryminacji w miejscu pracy. Mimo tych wyzwań, większość – aż 83,4% – jest przekonana, że osoby z niepełnosprawnościami mogą liczyć na wsparcie w przypadku dyskryminacji.

Dyskryminacja osób niepełnosprawnych w pracy – najczęstsze bariery”

Raport pokazuje, że największą formą dyskryminacji jest brak ofert pracy dedykowanych osobom niepełnosprawnym – wskazało na to 54,2% badanych. Blisko połowa (49,5%) wskazuje na niedostosowanie biur do potrzeb takich pracowników, a 38,7% na brak programów wspierających osoby niepełnosprawne. Ponadto, 36,3% badanych zauważa niską ocenę umiejętności i wydajności pracowników z niepełnosprawnościami, a 33,5% zwraca uwagę na brak dedykowanych opiekunów w miejscu pracy.

Jak ograniczyć dyskryminację w wielokulturowych zespołach?

Badani wskazują, że najskuteczniejsze działania to integracja zespołu (64,1%) oraz działania edukacyjne (61,8%). Ważna jest także jasna i przejrzysta kultura organizacyjna (56,1%) oraz silna polityka antydyskryminacyjna (49,5%). Inne istotne środki to możliwość zgłaszania przypadków dyskryminacji (46,7%), stałe monitorowanie sytuacji (43,9%) oraz wprowadzenie sankcji za niewłaściwe zachowania (43,4%). Mniej popularne były dedykowane stanowiska opiekunów (27,4%), natomiast żadna osoba nie wskazała tradycyjnego telefonu jako efektywnego narzędzia.

Wnioski płynące z raportu są jednoznaczne: różnorodność stała się trwałym elementem rynku pracy, ale jej potencjał może zostać w pełni wykorzystany tylko wtedy, gdy będzie szła w parze z realnym równouprawnieniem. Eksperci wskazują, że kluczowe znaczenie mają działania systemowe – od edukacji i budowania świadomości, przez wdrażanie polityk antydyskryminacyjnych, po tworzenie bezpiecznych mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości. W świecie, w którym zespoły są coraz bardziej zróżnicowane, równe traktowanie pracowników przestaje być jedynie kwestią etyki – staje się jednym z fundamentów efektywnego i nowoczesnego biznesu.

– Zmiany w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji powinny następować systemowo, a w ich wdrażanie powinni być bardziej zaangażowani rządzący, nie tylko społeczeństwo. Tak się składa, że  publikacja wyników naszego raportu zbiegła się w czasie z pracami Sejmu nad zmianą przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji. Nowe regulacje przewidują m.in. szersze definicje dyskryminacji, większą odpowiedzialność pracodawców oraz ułatwienia dla pracowników w  dochodzeniu swoich praw – uważa Renata Wozba, prezes Zarządu Grupy T2S i członek Komisji Pracy i Polityki Migracyjnej Business Centre Club.

Przepisy dotyczące dyskryminacji istnieją w kodeksie pracy od dawna – artykuł 183a § 1 wymienia zakazane kryteria dyskryminacyjne. Zgodnie z nim pracownicy powinni być równo traktowani, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz rodzaj i wymiar zatrudnienia. Tymczasem, jak pokazuje raport Grupy T2S, w praktyce zasada równego traktowania wciąż nie jest w pełni realizowana.

– Wierzę, że to się zmieni. Jako pracodawca i przedsiębiorca, razem z partnerami naszej kampanii, liczę na to, że nowe przepisy przyczynią się do realnej poprawy sytuacji. Pracodawcy będą zobowiązani aktywnie i konsekwentnie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania – poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem – podsumowuje Renata Wozba.

O badaniu:
Raport „Różnorodność bez barier – mit czy standard?” został opracowany przez Grupę T2S na podstawie badania przeprowadzonego w okresie od października 2025 do stycznia 2026 roku wśród 340 respondentów, w tym 165 cudzoziemców pracujących w Polsce.