Publicystyka - ngo.pl

Nie każda organizacja potrzebuje dyrektora fundraisingu na pełen etat. Czasem wystarczy doświadczony specjalista od grantów, innym razem potrzebny jest ktoś, kto zbuduje społeczność darczyńców indywidualnych od zera. Zanim opublikujesz ogłoszenie, odpowiedz sobie na kilka kluczowych pytań:

• Jakie są Twoje cele fundraisingowe w najbliższych 6–12 miesiącach?
• Czy masz już jakąś strategię, czy dopiero chcesz ją stworzyć?
• Kto teraz zajmuje się fundraisingiem – czy ktoś będzie współpracować z nową osobą?
• Czy organizacja ma już narzędzia (CRM, newslettery, landing page), czy wszystko trzeba stworzyć od podstaw?

Im dokładniej wiesz, czego potrzebujesz, tym większa szansa, że zatrudnisz właściwego człowieka – nie tylko na papierze, ale i w praktyce.

Dobrze napisane ogłoszenie to nie tylko informacja – to także zaproszenie i deklaracja. Kandydaci oceniają Twoją organizację już na tym etapie. Jeśli ogłoszenie jest pełne ogólników („poszukujemy dynamicznej osoby do pozyskiwania funduszy”), możesz nie trafić do tych, którzy naprawdę chcą współtworzyć wartościową zmianę.

Zamieść w ogłoszeniu:

• Jasny opis misji organizacji – co robicie, dlaczego, dla kogo.
• Konkretny zakres obowiązków – co będzie zadaniem fundraisera na co dzień.
• Oczekiwania: jakie umiejętności są konieczne, a jakie będą dodatkowym atutem.
• Informacje o rodzaju umowy, wymiarze czasu pracy i wynagrodzeniu (najlepiej z widełkami).
• Wymagane dokumenty – nie więcej, niż trzeba.

Dodatkowy tip: Zadbaj o ton ogłoszenia – niech będzie ciepły, inkluzywny i partnerski. Fundraiserzy pracują dla idei, ale chcą też czuć, że są traktowani poważnie.

Przeglądając CV i listy motywacyjne, łatwo dać się złapać na pozory. Znane logo fundacji, imponujące kwoty pozyskane z grantów – to wszystko robi wrażenie. Ale zadaj sobie pytanie: czy ta osoba odnajdzie się w mojej organizacji?

Na co zwrócić uwagę:

• Opisane rezultaty: nie wystarczy, że „brał udział w projekcie” – czy prowadził kampanię, pisał wniosek, zarządzał relacjami?
• Elastyczność: czy pracował z różnymi źródłami finansowania? Czy radzi sobie z ograniczonymi zasobami?
• Styl pisania i komunikacji: fundraising to nie tylko liczby, to także storytelling. Czy kandydat potrafi opowiadać o działaniach w sposób angażujący?

Czasem lepiej zatrudnić osobę z mniejszym doświadczeniem, ale ogromnym potencjałem, niż kogoś, kto „od lat robi fundraising”, ale nie potrafi współpracować ani się uczyć.

Rozmowa to moment, w którym dowiadujesz się nie tylko „czy umie”, ale też „jak myśli”, „jak pracuje z ludźmi” i „czy pasuje do naszej misji”. Dobre pytania otwierają przestrzeń do autentycznej rozmowy – nie testuj, nie egzaminuj, rozmawiaj.

Zadaj pytania typu:

• „Opowiedz o sytuacji, gdy kampania nie poszła zgodnie z planem. Co zrobiłeś/aś?”.;
• „Jak wygląda Twój proces budowania relacji z darczyńcą od pierwszego kontaktu do zaangażowania?”.
• „Z jakimi narzędziami fundraisingowymi pracowałeś/aś i które uważasz za najbardziej skuteczne?”.

Szukaj nie tylko kompetencji, ale też postawy: otwartości, inicjatywy, odwagi do próbowania. Fundraising nie znosi stagnacji.

Chcesz zobaczyć, jak kandydat myśli? Świetnie. Ale pamiętaj: zadanie to nie test na lojalność ani sposób na darmową strategię.

Zasady zdrowego zadania:

• Jasno określony cel: np. „Przygotuj pomysł na prostą kampanię crowdfundingową dla nowego projektu – bez szczegółowych liczb, bardziej ogólny pomysł i uzasadnienie”.
• Czas: maksymalnie 1–2 godziny pracy.
• Szacunek: nie wykorzystuj przesłanych pomysłów bez zgody i bez wynagrodzenia.

Dobrym rozwiązaniem jest też zadanie omówione na spotkaniu, np. „Jakie byłyby Twoje pierwsze trzy kroki, gdybyś zaczynał/a fundraising w naszej organizacji?”. To pozwala zobaczyć proces myślenia bez zadań domowych.

Jeśli chcesz, by fundraiser osiągał wyniki – daj mu warunki. To zawód wymagający: emocjonalnie, organizacyjnie, często samotny w NGO.

Co warto zaproponować:

• Elastyczność (np. praca hybrydowa).
• Jasno określone cele i wskaźniki sukcesu.
• Dostęp do narzędzi – CRM, system do mailingów, budżet promocyjny.
• Wsparcie zespołu – fundraising nie może być jedyną osobą odpowiedzialną za komunikację całej organizacji.

Wynagrodzenie: Nie musi być korporacyjne, ale nie może być symboliczne. Osoby, które potrafią pozyskiwać środki, znają swoją wartość – i słusznie.

Nie oferuj prowizji za darowizny. To nieetyczne, niezgodne z zasadami fundraisingu (np. Etyka Polskiego Stowarzyszenia Fundraisingu), a także demotywujące. Lepszym pomysłem są premie uznaniowe lub podwyżki za realizację celów długoterminowych.

Nie przytłaczaj kandydatów na wstępie. Fundraiserzy to ludzie praktyczni – wolą pokazać, co potrafią, niż pisać trzeci list motywacyjny w tygodniu.

Co wystarczy:

• CV.
• Krótka odpowiedź na pytanie: „Dlaczego chcesz pracować w naszej organizacji?”
• (Opcjonalnie) próbki: newsletter, oferta sponsora, case study – ale tylko jeśli kandydat chce się nimi pochwalić.

Referencje? Tak – ale na końcowym etapie rekrutacji, nie na początku. I tylko za zgodą kandydata.

Możesz mieć przed sobą wybitnego fundraisera. Ale jeśli nie zgadza się z Twoją wizją zmiany społecznej, nie ceni transparentności, nie rozumie delikatności relacji z darczyńcami – współpraca nie przetrwa.

Rozmawiaj o wartościach:

• Co dla Ciebie znaczy etyczny fundraising?
• Jak komunikujesz niepowodzenia kampanii?
• Jak mówisz o beneficjentach – z szacunkiem, partnersko, autentycznie?

Kiedy wartości są wspólne, można budować mosty. Bez nich – tylko chwilowe układy.

Na zakończenie: Zatrudnienie fundraisera to nie koszt – to inwestycja.

Fundraising to siła napędowa Twojej organizacji. Dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny przyciąga ludzi, którzy nie tylko „umieją pozyskiwać środki”, ale przede wszystkim wierzą w to, co robicie – i chcą być częścią tej zmiany.