Publicystyka - ngo.pl

Wielu pracodawców szuka oszczędności poprzez cięcie kosztów pracy lub zatrudnianie tylko doświadczonych i pewnych pracowników. Czy to prosta droga do wzrostu bezrobocia i dalszego wykluczania z rynku pracy młodych bez stażu pracy, osób w wieku przedemerytalnym i kobiet? Otóż niekoniecznie. Pozostaje tylko przekonać się do elastycznych form zatrudnienia. Co to takiego? Wyjaśnia w swojej analizie dla „Pulsu Biznesu” ekspertka PKPP Lewiatan.

„Formy te są skierowane przede wszystkim do osób, które chcą bądź muszą pogodzić życie zawodowe z innymi aktywnościami. W pierwszej kolejności dotyczy to osób (w szczególności kobiet) opiekujących się dziećmi lub osobami zależnymi, uczniów i studentów, chcących jednocześnie zarobić parę groszy, a przede wszystkim zdobyć tak istotne doświadczenie zawodowe” – czytamy w artykule.

Elastyczne formy są również skierowane do emerytów i rencistów, którzy chcą jeszcze pozostać aktywni zawodowo oraz wszystkich, którzy z racji swojej motywacji czy kwalifikacji nie chcą lub nie są w stanie pracować w normalnym wymiarze czasu. Chociaż „przepisy prawa pracy nie definiują terminu ‘elastyczne zatrudnienie’” – jak zauważa autorka – coraz częściej i coraz głośniej, wśród ekspertów rynku pracy i pracodawców, mówi się o tym zjawisku. Możemy ujmować go na dwa sposoby.

Pierwszy dotyczy prawnej podstawy zatrudnienia. Jej elastyczne formy to: „praca na podstawie umowy na czas określony, umowa na zastępstwo, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, job-sharing, work-sharing, wypożyczanie pracowników”. To samo tyczy się tak popularnych w naszym kraju umów o dzieło, zlecenie czy umów agencyjnych (realizowanych przez agencje pośrednictwa pracy). Drugą kwestią jest elastyczność względem czasu pracy. Tutaj wyróżniamy takie zjawiska jak: „indywidualny rozkład czasu pracy, ruchomy czas pracy czy zadaniowy tryb pracy”.

Autorka artykułu przekonuje, że powyższe formy niosą wiele korzyści dla pracodawców i pracownicy. Pierwsi mogą dostosowywać liczbę zatrudnionych do aktualnych potrzeb swoich przedsiębiorstw, a konkretnie – utrzymywać efektywność produkcji przy obniżaniu kosztów pracy. „Przedsiębiorca ma też szersze pole manewru jeśli chodzi o budowanie zespołu pracowników — może kompletować drużynę fachowców pod kątem konkretnego przedsięwzięcia, bez konieczności zatrudniania dodatkowych osób na stałe” – czytamy. Zaś elastyczność w formie ruchomego czasu pracy nierzadko pozwala tak tworzyć grafik, aby uniknąć płacenia za dodatkowe nadgodziny.

Zagrożeniem jest jednak mentalność polskich pracowników i ich „przywiązanie do etatu”. Praca zdalna, albo w formie umowy cywilno-prawnej może osłabiać identyfikację z przedsiębiorstwem i niską motywację do podejmowania wyzwań. Zakrzewska zwraca też uwagę, że „pracodawca powinien również liczyć się z możliwością wystąpienia konfliktów w zespole np. na tle subiektywnych odczuć pracownika co do nierównego traktowania w stosunku do pracowników etatowych, a to nie będzie sprzyjało integracji zespołu”.

Nierzadko największą korzyścią dla pracowników jest zwyczajnie… zyskanie zatrudnienia, o ile wcześniej borykali się oni z bezrobociem. Brak przywiązania do jednego pracodawcy umożliwia podejmowanie pracy w kilku miejscach i dla wielu osób jest zwyczajnie najlepszym sposobem „dorabiania”. Dla osób, które przejściowo znalazły się w trudnej sytuacji na rynku pracy, np. z powodu opieki nad małym dzieckiem, elastyczna forma zatrudnienia jest najlepszym sposobem na podtrzymanie rozwoju zawodowego i polepszenie domowego budżetu. Pracownicy, którzy nie odnajdują się w rzeczywistości biurowej, zyskują wygodę, satysfakcję i możliwość dopasowania czasu i zakresu pracy do swoich potrzeb.

Do minusów takiej pracy z pewnością należy, zdaniem Zakrzewskiej, zaliczyć niski poziom bezpieczeństwa socjalnego, czy brak ciągłości pracy, który kiedyś odbije się negatywnie na naszych emeryturach.