Publicystyka - ngo.pl

Uczestniczki panelu podkreślały, że stworzenie przyjaznego i partnerskiego stosunku pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jest istotne dla każdego pracownika niezależnie od płci. Trzeba dostrzec w pracowniku nie tylko uczestnika procesu biznesowego, ale przede wszystkim człowieka – to przynosi korzyści społeczne, ale także biznesowe – podkreślały ekspertki.

W dyskusji udział wzięły: Dorota Bojemska – przewodnicząca Rady Rodziny przy Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, Alice Neffe – prezes zarządu Fundacji Agencji Rozwoju Przemysłu, Aleksandra Marcinkowska – prezes EDU SMART TC Limited z Irlandii, Beata Mońka – pełnomocnik zarządu Pracodawców RP ds. ESG oraz Jolanta Okońska-Kubica – Doradca ESG, przewodnicząca Komitetu ds. ESG w Krajowej Izbie Gospodarczej. Panel poprowadziła Joanna Berendt-Zych, redaktor naczelna SKRAWKI. Wystąpienie wprowadzające do panelu wygłosiła Marzena Machałek Sekretarz Stanu w Ministerstwie Edukacji i Nauki, Pełnomocnik Rządu do spraw wspierania wychowawczej funkcji szkoły i placówki, edukacji włączającej oraz kształcenia zawodowego.

– Odpowiedzialność biznesu i jego ukierunkowanie na aspekty społeczne bardzo się w ostatnim czasie zmieniło. Na pytanie postawione w panelu czy wszyscy jesteśmy równi, należy odpowiedzieć: tak – jesteśmy równi, ale nie tacy sami – podkreślała minister Machałek w wystąpieniu wprowadzającym do panelu. – Tak naprawdę wszystko zaczyna się od dzieciństwa, od edukacji. Jeśli myślimy o równym traktowaniu na rynku pracy, to nie możemy zaczynać tego procesu dopiero wtedy, kiedy mamy do czynienia już z pracownikami i pracodawcami. Działać należy wcześniej. Potrzebna jest dobra edukacja, wczesne wsparcie rodziny, spojrzenie uwzględniające jej potrzeby i potrzeby kobiet. W ten sposób osoby zagrożone wykluczeniem mogą zostać włączone do życia społecznego i także zawodowego – dodała minister.

Minister podkreślała także, jak ważne jest wsparcie dla kobiet, które czują się osamotnione, stojąc przed trudnymi sytuacjami życiowymi, takimi jak np. wychowywanie dziecka z niepełnosprawnościami. Minister zaznaczała, że obecnie wprowadzane są kierunki takie, jak doradca rodziny, kształcące specjalistów, którzy mogą wesprzeć rodziny w których pojawia się ryzyko wykluczenia. To ważne, by nie zostawiać kobiet osamotnionych w trudnych decyzjach – podkreślała wiceminister Edukacji i Nauki.

Dorota Bojemska, przewodnicząca Rady Rodziny przy Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej podkreśliła, że wystąpienie wprowadzające do panelu jest dzisiaj niezwykle ważne i aktualne. Zgodziła się też, że temat różnorodności, rozumianej jako bycie równym, ale różnym ściśle wiąże się z tematyką kobiet.  – Przede wszystkim konieczna jest otwartość na różne preferencje kobiet, na to, na jakim etapie życia dana kobieta się znajduje, także na coraz częściej uznawany za istotny, odpowiedni dla niej, work-life balance – powiedziała.

Przewodnicząca przytoczyła wyniki badań z raportu „Praca a dom” Polskiego Instytutu Ekonomicznego, z których wynika, że bardzo wiele kobiet chciałoby pracować w elastycznym wymiarze godzin. To postulat, który wyraźnie dzisiaj widać w preferencjach kobiet i całych rodzin. Według badań PIE 39 proc. kobiet chciałoby pracować między 20 a 40 godzin tygodniowo, 16 proc. 20 godzin, a 8 proc. nawet mniej niż 20 godzin w tygodniu.

Rozwiązaniem jest praca zdalna, trend który mocno zarysował się w czasie pandemii, a obserwujemy go także na Zachodzie. – W Holandii 80 proc. kobiet jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, w Wielkiej Brytanii jest to 50 proc. kobiet. U nas to jest naprawdę niewielki odsetek, a postulaty są bardzo wyraźne. To nie tylko praca zdalna, ale też możliwość ustawienia harmonogramu pracy, ruchomych godzin pracy, czy na przykład przerw w pracy – wyjaśniła Bojemska.

Alice Neffe, prezes Fundacji Agencji Rozwoju Przemysłu podkreślała w swojej wypowiedzi, że pracodawcy dzisiaj zmagają się z dużą luką kadrową oraz pokoleniową, dlatego tym ważniejsze jest, by wykorzystać ogromny potencjał i wysokie kompetencje kobiet. – Panie świetnie realizują się zawodowo w branżach technicznych, także na stanowiskach operatorów maszyn, suwnic czy robotów spawalniczych. Są elastyczne, mają bardzo zróżnicowane kompetencje, wiele kobiet w Polsce jest świetnie wykształcona, zwłaszcza na kierunkach ekonomicznych, finansowych i z powodzeniem robi karierę w przemyśle ciężkim. Kompetencje i merytoryka polskich kobiet na pewno nie są problemem – wyliczała zalety Polek prezes Neffe.

Alice Neffe zauważyła też, że cały czas potrzebna jest zmiana świadomościowa i kulturowa środowiska biznesowego. Ona cały czas trwa, ale jest trochę trudniejsza szczególnie w tych obszarach, które dotychczas były zdominowane przez mężczyzn. – Jako młodsze pokolenie muszę podziękować wszystkim kobietom, które ponad 30 lat temu przecierały ścieżki. Kobiety prezes w firmach produkcyjnych, które są prezesami od 30 lat. To także dzięki nim jest coraz więcej kobiet – młodych kobiet – w firmach produkcyjnych – podkreśliła prezes Fundacji ARP.

Pani prezes zauważyła też, że to nie merytoryka i zapotrzebowanie na określone kompetencje są przeszkodami dla kobiet na rynku pracy, a brak elastyczności i dostosowania ofert do specyfiki cyklu życia kobiety. Tego samego zdania była Aleksandra Marcinkowska, prezes EDU SMART TC Limited. -Elastyczne formy pracy powinny uwzględniać predyspozycje, umiejętności, osobowość, temperament danej osoby, która chciałaby taką pracę podjąć, ale także przede wszystkim pracodawcy – podkreśliła Marcinkowska. Jak zauważyła nie wszyscy pracodawcy są gotowi i mają predyspozycje, by nadzorować pracę rozproszoną i zarządzać różnorodnym zespołem.

Prezes EDU SMART podkreślała, że praca zdalna odpowiednia jest dla ludzi o określonych cechach – w 2014 roku przeprowadziliśmy, powtórzone niedawno, badania kompetencji kobiet kadry managerskiej w Polsce i w Wielkiej Brytanii. W naszych badaniach wyszło, że większość kobiet na stanowiskach menadżerskich, w tym twardym przemyśle produkcyjnym, wymagającym fizycznej obecność mówi: „moja osobowość absolutnie nie zniesie ani jednego dnia pracy zdalnej. Ja chcę dotykać tych maszyn, chcę być między ludźmi” – omawiała wyniki badań prezes Marcinkowska

Dlatego warto pamiętać, że istnieją inne elastyczne formy pracy niż tylko praca zdalna.  Jedną z form stosowanych z powodzeniem w Irlandii i Wielkiej Brytanii jest job sharing. – To formuła, w której na jedną pracę, czyli na ten czterdziestogodzinny etat na tydzień mogą przypadać 2 lub 3 osoby, które jakby dzielą się zadaniami, pracą czy wspólną przestrzenią. Wszystko zależy od tego, na ile otwarci są na swoje potrzeby pracownik i pracodawca. Chodzi o to, by te potrzeby zbiegły się w jednym punkcie i obie strony mogły je wzajemnie zaspokoić – dodała Aleksandra Marcinkowska.

Prezes EDU SMART podkreśliła także, że istnieje wiele dobrych praktyk z Irlandii i Wielkiej Brytanii, które z powodzeniem można zaadaptować w Polsce. Należy do nich na pewno patrzenie na potencjał pracownika i inwestowanie w jego rozwój. 

Jolanta Okońska-Kubica podkreśliła, że w rozmowie o równości nie powinniśmy rozdzielać ludzi na kategorie – Nie mówmy w kontekście pracy o kobietach, mężczyznach, czy osobach z niepełnosprawnościami. Mówmy o ludziach. Twórzmy równość w dostępie do pracy i ważne jest, by przedsiębiorca widział w pracowniku jego potrzeby jako człowieka. To nieważne, czy to jest praca zdalna, czy to jest telepraca, istotne, by pracodawca podchodził do tych potrzeb elastycznie. Należy stworzyć odpowiednie ramy prawne – równe dla kobiet i mężczyzn, dla osób z różnymi niepełnosprawnościami, ale pod kątem takim, że po pierwsze tworzymy miejsce pracy. Pracodawca powinien tworzyć je, by było uniwersalne – dostępne niezależnie od niepełnosprawności czy płci – dodała przewodnicząca Komitetu ds. ESG w Krajowej Izbie Gospodarczej.

Beata Mońka – pełnomocnik zarządu Pracodawców RP ds. ESG, podkreślała, że działania, zawierające się w komponencie społecznym ESG powinny być jasno i wyraźnie osadzone w strategiach firm. – Mówimy już od dawna o polityce CSR mówimy też o ESG, mamy już owoce tych dyskusji i działań, natomiast po to, żebyśmy je mocniej zbierali, to należy wdrażać politykę ESG do strategii biznesowych firm – podkreślała. – Wartość przedsiębiorstwa to nie tylko finanse, ale także serca i umysły. Chwalmy się tym, co firmy zrobiły w danym zakresie, bo to jest też kwestia edukacji, a nie tylko marketingu. ESG rzeczywiście pokazuje, to co robimy dla środowiska i dla drugiego człowieka.  A raportowanie w pewien sposób egzekwuje mierzenie rezultatów i rzetelność podawanych danych. Równość osiągniemy tylko i wyłącznie wtedy, kiedy będziemy mieć równy dostęp do wiedzy, a także do wolności wyboru – podsumowała pełnomocnik zarządu Pracodawców RP ds. ESG.

• Konieczne jest zwiększanie wykorzystania potencjału kobiet na rynku pracy poprzez zagwarantowanie równych szans i prawa do samorealizacji. Jest to ważne nie tylko z perspektywy sprawiedliwości społecznej. Zwiększenie różnorodności w miejscu pracy, zapewnienie równych szans jest również opłacalne z punktu widzenia biznesu.
• Cykl życia kobiety nie jest tak jednostajny, jak mężczyzny, jest inny. Dlatego konieczne jest umiejętne patrzenie na preferencje i możliwości kobiet.
• Wszystkie projektowane i wdrażane działania powinny uwzględniać perspektywę „równi ale różni” – być nastawione na zwiększanie różnorodności i wyrównywanie szans, przy jednoczesnym zwróceniu uwagi na różne perspektywy, preferencje i możliwości każdej istoty ludzkiej.
• Potrzebna jest też zmiana świadomościowa w środowiskach biznesowych, zmiana utartych schematów szczególnie w miejscach do tej pory silnie zdominowanych przez mężczyzn
• Biznes musi zrozumieć, że warto inwestować w rozwijanie kompetencji pracowników – edukacja, dbanie o ich rozwój, także poza zawodowy są istotne nie tylko w kontekście raportowania działań ESG. Takie działania przynoszą też wymierne korzyści ekonomiczne dla przedsiębiorstwa.
• Warto pamiętać o innych elastycznych formach zatrudnienia niż jedynie praca zdalna. Część pracowników ma większe predyspozycje i możliwości w kierunku innych form, takich jak job sharing.
• Zwiększanie równości i różnorodności wymaga aktywności ze strony państwa, poprzez stworzenie odpowiednich mechanizmów i ram prawnych, które będą uwzględniały perspektywę „równi ale różni”
• Skuteczność efektywnej realizacji działań ESG wymaga wpisania ich w strategie działania firm, by mogły stanowić podstawę do mierzenia efektywności i ustalania priorytetów w działaniach kadry zarządzającej

II Kongres ESG odbył 25 stycznia 2023 r. w Centralnym Domu Technologii, w Warszawie. Wątkiem przewodnim Kongresu była transformacja zrównoważonego rozwoju, którą wymusiła wojna za naszą wschodnią granicą. Kongres ESG „Liderzy zrównoważonego rozwoju na rzecz ekosystemu ESG”, jest inicjatywą liderów zrównoważonego rozwoju na rzecz ekosystemu ESG w Polsce. Jest to forum dialogu pomiędzy przedstawicielami administracji państwowej, biznesem (liderami ESG), organizacjami pozarządowymi, środowiskami naukowymi, eksperckimi i mediami na rzecz upowszechniania raportowania ESG i wdrażania zasad zrównoważonego rozwoju. 

Więcej na stronie: www.esgkongres.pl i https://oesg.pl/kongres/.