Publicystyka - ngo.pl

Dobrym punktem wyjścia są trzy pytania: kto pracuje w naszych organizacjach, jak jest wynagradzany i kto podejmuje decyzje? Według raportu Stowarzyszenia Klon/Jawor „Kondycja organizacji pozarządowych 2024”, opartego na reprezentatywnym badaniu 1012 organizacji, kobiety stanowią przeciętnie 54% stałych zespołów pracowniczych i 61% osób angażujących się w wolontariat. Jednocześnie funkcję prezesa zarządu pełnią w 41% organizacji. Sama obecność kobiet w sektorze nie oznacza więc automatycznie proporcjonalnego udziału we władzy.

Warto przyjrzeć się również wynagrodzeniom. Badanie przeprowadzone przez Fundację Biuro Inicjatyw Społecznych we współpracy z WTW Consulting wykazało 10-procentową nieskorygowaną lukę płacową między kobietami a mężczyznami. Wynik ten należy jednak traktować ostrożnie ze względu na niewielką, niereprezentatywną próbę. Praca opiekuńcza, wychowawcza i społeczna, tradycyjnie wykonywana przez kobiety, bywa niedoceniana ekonomicznie. Dlatego rozmowa o równości nie może kończyć się na reprezentacji.

Równość w zatrudnieniu zaczyna się jeszcze przed rekrutacją: od tego, kto ze względu na swoją sytuację ekonomiczną może w ogóle pozwolić sobie na pracę w sektorze społecznym. Według raportu Klon/Jawor przeciętne miesięczne wynagrodzenie, szacowane przez badane organizacje, wynosiło 3600 zł netto w przeliczeniu na pełny etat. Tylko 19% organizacji zatrudniało choć jedną osobę na umowę o pracę.

Przy takich warunkach sytuacja finansowa może mieć istotny wpływ na decyzję o podjęciu pracy w organizacji społecznej. Oszczędności, wsparcie rodziny czy dodatkowe źródła dochodu dają większą swobodę w akceptowaniu niższych wynagrodzeń i niepewności zatrudnienia. Osoby bez takiego zaplecza mają znacznie mniejsze pole manewru. Powstaje więc paradoks: sektor zajmujący się wyrównywaniem szans może być zawodowo mniej dostępny właśnie dla tych, którzy nie dysponują dodatkowym zabezpieczeniem finansowym. Albo też sprawia, że osoby pracujące w organizacjach często realizują znacznie ponad 160h miesięcznie w różnych projektach i miejscach. 

Z perspektywy osoby zarządzającej widzę, jak silnie warunki zatrudnienia wiążą się z finansowaniem zadań publicznych. Krótkoterminowe projekty i ograniczone budżety utrudniają zapewnienie stabilności i konkurencyjnych wynagrodzeń. Negocjujemy stawki z grantodawcami, szukamy środków na podwyżki i próbujemy godzić potrzeby zespołów z możliwościami finansowymi organizacji. Zdarza się, że na realizację analogicznych zadań jednostki samorządowe dysponują wyższymi kwotami niż organizacje pozarządowe. Różnice w finansowaniu przekładają się na możliwości zatrudniania i wynagradzania osób wykonujących podobną pracę. Warunki zatrudnienia w organizacjach kształtują się więc na styku decyzji samych organizacji i zasad finansowania usług społecznych. To także jeden z wymiarów równości, o którym w sektorze rozmawiamy stosunkowo rzadko.

Równość w miejscu pracy oznacza uwzględnianie różnych możliwości i sytuacji życiowych pracowników. Tymczasem w organizacjach społecznych szczególnie cenimy zaangażowanie, elastyczność i dyspozycyjność. Popołudniowe spotkania, weekendowe wydarzenia czy dodatkowe obowiązki bywają częścią naszej pracy. Gdy gotowość do ich podejmowania staje się nieformalnym kryterium uznania i awansu, osoby z niepełnosprawnościami, obowiązkami opiekuńczymi czy ograniczeniami zdrowotnymi mogą mieć mniejsze szanse na rozwój.

Podobnie jest z wiekiem. Chętnie mówimy o młodych, dynamicznych zespołach, a przecież doświadczenie, ciągłość i różnorodność pokoleniowa również są ogromną wartością. Czy nasze sposoby rekrutacji, organizacji pracy i rozwoju zawodowego są równie przyjazne osobom starszym? Czy doceniamy kompetencje pracowników niezależnie od ich wieku i tempa pracy?

Dochodzi do tego autowyzysk, szczególnie łatwy w pracy opartej na misji. Zostajemy dłużej, podejmujemy kolejne zadania, odpowiadamy na wiadomości wieczorami, bo wierzymy w sens tego, co robimy. Z czasem przekraczanie własnych granic staje się normą, która premiuje osoby mogące poświęcić pracy najwięcej czasu.

Dla mnie równość ma również osobisty wymiar. Dziesięć lat temu zachorowałam. Od tego czasu nie pracuję już tak szybko i tak dużo jak wcześniej. Pamiętam obawę, czy nadal będę wystarczająco dobra. Czy będę „enough” w świecie, który tak często mierzy wartość człowieka jego wydajnością? Mam przywilej pracować w organizacji, która otoczyła mnie troską i pozwoliła mi nadal być jej częścią, bez konieczności udowadniania, że potrafię pracować tak samo jak przed chorobą. Wiem jednak, że nie każda organizacja ma podobne możliwości, a dostosowanie warunków pracy do indywidualnych potrzeb bywa trudne.

Dostępność dla osób z niepełnosprawnościami wymaga niekiedy zmian w przestrzeni, narzędziach, komunikacji czy organizacji pracy. W małych NGO, działających w wynajmowanych lokalach i przy ograniczonych budżetach, część tych rozwiązań może być trudna do wdrożenia. Nie wszystkie bariery da się usunąć od razu, a niektóre wymagają wsparcia finansowego lub organizacyjnego z zewnątrz.

W sektorze społecznym formalizacja często budzi opór. Obawiamy się, że kolejne procedury i regulaminy upodobnią nas do urzędów czy korporacji, odbierając organizacjom ich elastyczność i oparty na relacjach charakter. Rozumiem te obawy, ale uważam, że jasne zasady mogą właśnie chronić to, co w organizacjach pozarządowych najcenniejsze – zaufanie, podmiotowość i poczucie bezpieczeństwa.

Procedura nie musi oznaczać wielostronicowego dokumentu. Czasem wystarczy kilka zasad spisanych ręcznie i wywieszonych na tablicy, regularnie sprawdzana skrzynka na uwagi czy ustalony sposób rozmawiania o trudnych sytuacjach. Ważne, żeby każdy wiedział, jak zgłosić problem i czego może oczekiwać w odpowiedzi. W przypadku dyskryminacji, mobbingu czy nadużyć potrzebujemy również bezpiecznych sposobów zgłaszania spraw, ochrony przed negatywnymi konsekwencjami i jasnych zasad postępowania, szczególnie gdy problem dotyczy osoby zarządzającej.

Nie wierzę, że istnieją organizacje całkowicie wolne od nierówności. Sama, jako osoba zarządzająca, wiem, że nie wszystkie decyzje są proste, a możliwości działania bywają ograniczone. Dlatego tak ważne jest, by nierówności dostrzegać i świadomie im przeciwdziałać. Możemy przyglądać się temu, kogo zatrudniamy, jak wynagradzamy, komu dajemy wpływ i czy nasze zasady uwzględniają różne potrzeby. Możemy też słuchać osób, które wskazują nam problemy, nawet jeśli ich głos jest dla nas niewygodny. Własne doświadczenie nauczyło mnie, że równość staje się szczególnie ważna wtedy, gdy człowiek przestaje mieścić się w dotychczasowych oczekiwaniach. Dlatego nie powinna zależeć wyłącznie od dobrej woli konkretnych osób, lecz być częścią sposobu zarządzania organizacją.

Tekst powstał z refleksji po moim udziale w panelu dyskusyjnym podczas wydarzenia „RÓWNE NGO”, zorganizowanego 5 listopada 2026 roku w Gdańsku przez Fundację Inicjowania Rozwoju UP Foundation. Miałam przyjemność uczestniczyć w rozmowie wspólnie z Elżbietą Jachlewską ze Stowarzyszenia WAGA, Katarzyną Ziemann z Wydziału Rozwoju Społecznego Urzędu Miejskiego w Gdańsku oraz Natalią Siudą z UP Foundation. Dyskusję moderowała Elżbieta Rutkowska. Wymiana doświadczeń i różnych perspektyw skłoniła mnie do głębszego zastanowienia się nad tym, na ile równość, którą promujemy w naszych działaniach, znajduje odzwierciedlenie w codziennym zarządzaniu organizacjami.