Publicystyka - ngo.pl

Pojęcie „kwalifikacje” obejmuje wielorakie aspekty, np. umiejętności społeczne i ogólne, a także kompetencje techniczne i zawodowe, które są zdobywane zarówno w ramach systemu kształcenia ogólnego i zawodowego, jak i poprzez pracę oraz relacje i aktywność w społeczeństwie i w rodzinie.

Komisja Europejska zapoczątkowała w tym zakresie kilka inicjatyw przewodnich, a ostatnie z nich to „Mobilna młodzież” i „Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia”. Mają one zasadnicze znaczenie i obejmują różne inicjatywy zmierzające do udoskonalenia możliwości zatrudnienia dla młodych ludzi.

Wskutek przemian demograficznych maleje w UE populacja aktywna zawodowo: starsze pokolenia wyżu demograficznego opuszczają rynek pracy, a na ich miejsce wchodzą młodsze generacje niżu demograficznego. Z tego względu rynek pracy staje przed poważnymi wyzwaniami, ponieważ decydujące znaczenie dla wzrostu w Europie ma duża podaż wykwalifikowanej siły roboczej.

Bezrobocie dotyka wszystkie grupy młodzieży, także te doświadczające problemów, niezależnie od ich poziomu wykształcenia. Niemniej jednak w przypadku ludzi młodych z niższym wykształceniem czy bez doświadczenia zawodowego wyższe jest ryzyko, że nie znajdą oni pracy. Ponadto wzrósł również poziom bezrobocia długotrwałego, który w marcu 2011 r. wyniósł 9,5%, i właśnie wielu młodym grozi, że będą długotrwale bezrobotni.

Zarówno bezrobocie, jak i niepełne zatrudnienie wśród ludzi młodych niesie z sobą znaczne szkody społeczne i gospodarcze dla społeczeństwa i dla samej młodzieży oraz ogranicza możliwości wzrostu.

Falę kryzysu poprzedzał okres, w którym stworzono względnie dużo miejsc pracy. Według Komisji Europejskiej w latach 1995–2006 powstało 20 mln nowych miejsc pracy.

Zarazem w czasie kryzysu zlikwidowano ok. 5 mln miejsc pracy. Co więcej, jak podaje Eurofound, były to zwłaszcza nisko płatne miejsca pracy dla osób niewykwalifikowanych. Niemniej jednak można tutaj zaobserwować znaczne różnice między poszczególnymi państwami.

CEDEFOP przewiduje, że w latach 2010–2020 powstanie ok. 7 mln nowych miejsc pracy, zaś w efekcie przemian demograficznych zwolni się ok. 73 mln stanowisk. Tworzone miejsca pracy będą w przeważającej mierze wymagały wyższych kwalifikacji.

Paradoksalnie, w niektórych krajach i sektorach występuje – mimo wysokiej liczby bezrobotnych – niedobór siły roboczej, co pokazuje, że na europejskich rynkach pracy stale istnieją problemy strukturalne. Przykładowo w Niderlandach na końcu 2009 r. zanotowano 118 tys. wolnych miejsc pracy, zaś w Niemczech i w Polsce w branży IT nieobsadzonych było odpowiednio 87 800 i 18 300 miejsc pracy.

Konkurencyjność sektora prywatnego będzie w znacznym stopniu zależała od wykwalifikowanej siły roboczej. Jeśli przedsiębiorstwa prywatne nie znajdą w Europie odpowiedniej siły roboczej, mogą poczuć się zmuszone do poszukania ich w innych regionach świata, w których nietrudno o takich pracowników. Ponadto przemiany demograficzne sprawią, że wzrośnie zapotrzebowanie na siłę roboczą w służbie zdrowia i w sektorze opieki nad osobami starszymi.

Malejące zatrudnienie i pilna potrzeba wzrostu gospodarczego powodują, że niezbędny staje się wysoki poziom wykształcenia kolejnych pokoleń młodzieży wchodzących na rynek pracy, odpowiadający istniejącym i przyszłym potrzebom. Konieczne jest przy tym zmniejszenie odsetka osób przedwcześnie kończących naukę i zwiększenie liczby młodych kończących szkolenie zawodowe. Ponadto jest niezwykle ważne, aby rynek pracy był zorientowany w taki sposób, by ludzie młodzi mogli znajdować na nim swoje miejsce. Ostatnie lata pokazały, że przejście od kształcenia do zatrudnienia jest trudne. Poza tym zmianę pracy utrudniają przeszkody w dziedzinie kształcenia oraz prawa pracy.

W ramach strategii „Europa 2020”, sprawdzonych rozwiązań i krajowych programów reform Unia Europejska i państwa członkowskie zobowiązały się już do przeprowadzenia różnych reform. W tym kontekście szereg państw członkowskich zaproponowało reformy zmierzające do większego dostosowania ich systemów kształcenia do zapotrzebowania na rynkach pracy.

W strategii „Europa 2020” określono dwa główne cele w dziedzinie kształcenia ogólnego i zawodowego. Są to jednak cele czysto ilościowe. Równie pożądana jest zdolność systemów kształcenia do wyposażania ludzi młodych w odpowiednie kwalifikacje, które będą mogli wykorzystać i na które jest zapotrzebowanie.

Według przewidywań poziom wykształcenia obywateli w Europie będzie dalej wzrastać, ale istnieje także groźba polaryzacji. Jak wynika z niektórych prognoz, prawdopodobnie w roku 2017 zostanie osiągnięty cel polegający na tym, że przynajmniej 40% osób w wieku 30–34 lat będzie miało wyższe wykształcenie.

Sytuacja bynajmniej nie przedstawia się tak dobrze, jeśli chodzi o realizację celu polegającego na tym, by do roku 2020 zmniejszyć liczbę osób przedwcześnie kończących naukę do najwyżej 10%. Przykładowo CEDEFOP szacuje, że w roku 2020 co najmniej 83% osób w wieku 22–24 lat (wobec 78% w roku 2010) uzyska wykształcenie średnie II stopnia, tj. ukończy kształcenie zawodowe lub liceum ogólnokształcące. W związku z koniecznością zapewnienia podaży wysoko wykwalifikowanej siły roboczej poważnym wyzwaniem jest fakt, że wielu ludzi młodych to pracownicy niewykwalifikowani, w przyszłości bowiem miejsca pracy będą zasadniczo wymagały wysokich kwalifikacji lub kwalifikacji zawodowych. Dlatego należy zadbać przede wszystkim o to, aby więcej młodzieży kończyło szkołę z uzyskanymi kwalifikacjami, w tym także kwalifikacjami zawodowymi.

Globalizacja i nowe technologie będą zmieniać rynek pracy, czego wyrazem będzie m.in. coraz krótszy cykl życia produktów. Nowy układ sił między sektorami i nowe typy organizacji pracy powodują powstawanie nowych miejsc pracy, ale również wzrost zapotrzebowania na nowe umiejętności.

Z tego względu stawia się wyższe wymagania dotyczące uczenia się przez całe życie, uczenia się dorosłych i gotowości dostosowywania się, które stały się już trwałym elementem życia zawodowego. Istnieje wspólna odpowiedzialność, w ramach której w szczególności partnerzy społeczni i instytucje edukacyjne mogą znajdować wspólne, nowatorskie rozwiązania.

Zdaniem CEDEFOP-u, do roku 2020 zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą wzrośnie o prawie 16 mln, a zapotrzebowanie na pracowników o średnich kwalifikacjach zwiększy się o 3,5 mln. W przypadku nisko wykwalifikowanej siły roboczej, na odwrót – zapotrzebowanie spadnie o ok. 12 mln.

Oczekuje się, że w okresie 2010–2020 znacznie zmaleje zatrudnienie w przemyśle surowcowym, a także w sektorze produkcji i wytwarzania. Największy wzrost wystąpi w sektorze usług, zwłaszcza usług dla przedsiębiorstw, choć dynamicznie rozwijają się również branże dystrybucji, cateringu, opieki zdrowotnej i transportu. Rozwijać się będą sektory wymagające specjalistycznej wiedzy, ale także i te wymagające wiedzy mniej specjalistycznej, jak np. handel detaliczny. Postępuje ewolucja w kierunku gospodarki opartej na wiedzy oraz szybko zmieniającego się świata, napędzanego przez innowacje. Dlatego jest ważne, aby wyższe kompetencje fachowe przekładały się na wiedzę, co z kolei przyniesie z sobą innowacje oraz nowe produkty i usługi. Gotowość dostosowywania się pozostaje zasadniczym parametrem zarówno dla poszczególnych osób, jak i dla systemu kształcenia, aby możliwe było zaspokojenie zapotrzebowania na rynku pracy.

Kiedy analizuje się przyszłe modele zatrudnienia i zapotrzebowania w zakresie umiejętności, kluczowym elementem okazuje się innowacyjność. Oznacza ona zdolność udoskonalania procesów i metod, ale liczą się tutaj również kompetencje ogólne, takie jak kreatywność, umiejętności rozwiązywania problemów, współpracy, umiejętności przywódcze czy przedsiębiorczość. Przykładowo zatem w sektorach gospodarki opartych na specjalistycznej wiedzy pracuje wielu ludzi, którzy nie są bezpośrednio wysoko wykwalifikowani, ale przyczyniają się do innowacyjności chociażby dzięki ulepszaniu procesów pracy czy organizacji.

Jak pokazują niektóre badania, innowacje warunkujące wzrost pochodzą przede wszystkim od przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa rozwijają się zależnie od wkładu i wymagań klientów, dostawców i pracowników.

Innowacyjności nie należy jednak rozumieć jako dyscypliny. Kwestia zdolności innowacyjnych stawia nowe wyzwania przed systemem kształcenia, m.in. powstaje pytanie, jak wzmacniać umiejętności innowacyjne młodzieży, aby w życiu zawodowym mogła ona bezpośrednio wnosić wkład w wartość dodaną w naszym społeczeństwie.

Ponadto niezbędna jest znacznie silniejsza koordynacja i współpraca między instytucjami edukacyjnymi, rządami i pracodawcami, np. w zakresie opracowywania programów nauczania. Kwalifikacje nabywa się i rozwija przez całe życie w ramach szkoleń i pracy. Niemniej można uzyskiwać je także poza rynkiem pracy – fakt ten powinien zostać w większym stopniu uznany.

Kształcenie przyszłej głównej siły roboczej zaczyna się już wcześnie w szkole podstawowej, której jakość nauczania należy wzmocnić. Przy tym dzieci i młodzież w szkole powinny także uczyć się sposobów uczenia się i przyswajania nowej wiedzy. Istotne jest np. poradnictwo w szkole podstawowej i średniej I stopnia dotyczące dalszej edukacji oraz poradnictwo zawodowe. W tym celu nauczycielom potrzeba odpowiednich umiejętności.

Przed kształceniem zawodowym stoją jednak ważne wyzwania. Dotyczy to m.in. wizerunku i jakości kształcenia, uwzględnienia kwalifikacji niezbędnych w życiu zawodowym oraz wspierania podejmowania zatrudnienia. W przypadku kształcenia zawodowego często stwierdza się wysokie wskaźniki niepowodzeń szkolnych, ponieważ młodzież posiada niewystarczającą wiedzę z poziomu szkoły podstawowej, np. w zakresie umiejętności czytania. Często też trudne okazuje się przejście od systemu kształcenia zawodowego do systemu szkolnictwa wyższego. Ponadto wciąż daje się zauważyć segregację pod względem kierunków kształcenia w zależności od płci.

W przypadku kształcenia zawodowego niektóre kraje wprowadziły system dualny. Oznacza to, że kształcenie dzieli się na edukację szkolną oraz pracę i szkolenia w przedsiębiorstwie. Dzięki bliskiemu kontaktowi z przedsiębiorstwem powstają pomosty prowadzące na rynek pracy i zapewnia się, że większość osób kończących kształcenie zawodowe szybko znajdzie pracę. Zupełnie inaczej wygląda system kształcenia zawodowego w Szwecji, Belgii i Hiszpanii: charakteryzują go tam nieliczne kontakty z przedsiębiorstwami, ponieważ kształcenie zawodowe odbywa się głównie w szkole. Zarazem wielu młodych ludzi w tych krajach ma trudności z wejściem na rynek pracy.

Jako że wiele instytucji (Komisja, OECD, Parlament itp.) uważa połączenie pracy i praktyk zawodowych z kształceniem szkolnym za dobrą drogę do wejścia na rynek pracy, EKES zaproponuje konkretne inicjatywy dotyczące tego, w jaki sposób można upowszechnić praktyki zawodowe w ramach dualnego systemu kształcenia.

Przejście od kształcenia do pracy – a tym samym z systemu kształcenia zawodowego na rynek pracy – często wiąże się z wieloma kwestiami finansowymi. Mimo że ściślejsze powiązanie systemu kształcenia z rynkiem pracy oraz wspieranie wchodzenia młodzieży na rynek pracy należą do politycznych priorytetów UE, ostatnie lata pokazały, że istnieją w tym zakresie poważne wyzwania.

Mobilność zawodowa i geograficzna w Europie wciąż jeszcze jest ograniczona i często utrudniają ją przeszkody istniejące w systemach kwalifikacji, problemy związane z uznawaniem kwalifikacji czy niewystarczające doradztwo. Główną rolę odgrywają zwłaszcza programy wymiany i mobilności UE, dlatego należy je wzmocnić. W centrum uwagi znajdowało się dotąd przede wszystkim szkolnictwo wyższe, tymczasem w przyszłości należy skupić się również na możliwościach mobilności w szkolnictwie technicznym i zawodowym, np. za pośrednictwem transgranicznych praktyk zawodowych w przedsiębiorstwach. Tak więc przykładowo uregulowania dotyczące transgranicznych praktyk zawodowych mogłyby poprawić sytuację na obszarach przygranicznych, jeśli w danym kraju brakuje miejsc na praktyki, podczas gdy w sąsiednim kraju istnieje szeroka oferta w tym zakresie.

Dualny system kształcenia mógłby tutaj służyć za punkt wyjścia do dobrego i pewnego startu młodzieży na rynku pracy i jako gwarancja, że przedsiębiorstwa będą miały do dyspozycji pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Przykładowo badanie Eurobarometru wykazało, że 87% pracodawców uważa, iż praktyczne doświadczenia zawodowe, uzyskane np. w ramach praktyki zawodowej, mają istotne znaczenie w momencie rekrutacji.

Należy szerzej upowszechnić łączenie kształcenia teoretycznego w szkole z nauką w miejscu pracy. W tym celu konieczne są jednak ramy umowne, które będą określać obowiązki danego przedsiębiorstwa w zakresie uczestnictwa w szkoleniu młodzieży, jak też obowiązki poszczególnych praktykantów. Takie rozwiązanie służyłoby wszystkim zainteresowanym. Przedsiębiorstwa z jednej strony mogłyby wybierać w większej ofercie siły roboczej, z drugiej zaś korzystałyby z nowej wiedzy i inspiracji. Z kolei instytucjom edukacyjnym otworzyłoby to drogę do szerszej wiedzy i do współpracy ze światem biznesu. Dana jednostka czerpałaby korzyści dzięki praktycznemu doświadczeniu w środowisku pracy.

Ponieważ początkowo w związku z tworzeniem i upowszechnianiem dualnego systemu kształcenia powstają koszty dodatkowe, fundusze i programy UE, np. Europejski Fundusz Społeczny, mogłyby wesprzeć państwa i regiony, które pragną wprowadzić taki system.

Należy jednak spełnić określone warunki wstępne, aby umożliwić skuteczne wchodzenie na rynek pracy i zagwarantować mobilność i karierę zawodową. Chodzi o to, aby zarazem wspierać tworzenie miejsc pracy i zapewnić otwarte oraz dynamiczne rynki pracy, które z jednej strony ułatwiają mobilność, a z drugiej gwarantują młodym ludziom pewny start. Rynek pracy z szeroką ofertą zatrudnienia i dobrowolna reorientacja zawodowa przyczyniają się do torowania drogi młodym ludziom.

Wiele krajów reformuje swoje rynki pracy w ramach strategii „Europa 2020”, aby zwiększać ich zdolności absorpcyjne i poprawiać funkcjonowanie. Płynniejsze wchodzenie młodzieży na rynek pracy zależy w szczególności od tego, czy zostaną wyeliminowane przeszkody, które powstrzymują pracodawców przed oferowaniem młodym ludziom normalnej umowy o pracę. Nie powinno to ani szkodzić, ani przynosić korzyści pracodawcom bądź pracownikom; tylko i wyłącznie rodzaj pracy powinien decydować o tym, jaka forma umowy zostanie wybrana przy zatrudnianiu danej osoby.

Dlatego też należy prowadzić aktywną politykę rynku pracy, która zarówno poszukującym pracy, jak i zatrudnionym będzie zapewniać bodźce do uczenia się przez całe życie, dalszego szkolenia się i podnoszenia kwalifikacji. Niezbędna jest aktywna polityka rynku pracy, która będzie przyczyniać się do poprawy mobilności i przez to właśnie stwarzać młodym ludziom perspektywy na rynku pracy.

Zarazem wszelkiego rodzaju indywidualne uprawnienia, które nie są związane z określonym przedsiębiorstwem czy miejscem pracy, lecz – także przy zmianie pracy – towarzyszą danej osobie, mogą przyczyniać się do mobilności na rynku pracy, jak np. uprawnienia emerytalne i oferty szkoleń finansowane ze środków funduszy.