Nowe postrzeganie starości
Postrzeganie społeczne wieku zmienia się w czasie. Analizując role i pozycje osób w różnym wieku na przestrzeni epok można dojść do wniosku, że dziś to, co kiedyś było wyjątkowo cenione, a więc między innymi mądrość życiowa nabywana wraz z wiekiem, straciło na znaczeniu. Oczywiście kult młodości pojawiał się w wielu kulturach, jednak prawdopodobnie nigdy starości nie towarzyszyło tyle negatywnych stereotypów, co obecnie. Sytuacja jest jednak dość złożona.
Przede wszystkim postępujący rozwój technologiczny rodzi nowe
obszary specjalizacji, nie dla wszystkich dostępne. Powstaje
zjawisko wykluczenia technologicznego, czy cyfrowego. Jedną z grup
nim zagrożonych jest właśnie starsza kohorta wiekowa. Problem mają
często osoby, które z racji zaprzestania aktywności zawodowej,
osiągnięciem starszego wieku przestały nadążać za dynamicznymi
zmianami następującymi w ich życiu. Często wydaje się, że wiedza i
doświadczenie zebrane przez całe życie stają się nieaktualne i nie
stanowią już dla młodszego pokolenia takiej wartości, jaką
stanowiły jeszcze dwadzieścia lat temu. Dodatkowo rozpad rodziny
wielopokoleniowej prowadzi do rozluźniania się więzi i sieci
zależności pomiędzy pokoleniami.
Niepokojącym zjawiskiem jest towarzyszące tym zmianom
piętnowanie osób starszych. Obserwowane przez specjalistów
stereotypy często opisują osoby starsze jako bezużyteczne, zacofane
i bierne, a takie sposoby postrzegania prowadzą w sposób
bezpośredni do zaniżania wartości tej grupy, gorszego traktowania.
To forma dyskryminacji ze względu na wiek, nazywana wiekizmem, od
angielskiego terminu ageism.
A przecież jakiekolwiek uogólnienia i stereotypy są krzywdzące,
grupa osób w pewnym wieku jest, jak każda inna zróżnicowana
wewnętrznie. W naszych realiach, w grupie osób powyżej 45 roku
życia ta dywersyfikacja rośnie. Znamy osoby aktywne i bierne,
poświęcające się rodzinie czy pracy naukowej, wykorzystujące z
powodzeniem nowe technologie, czy w ogóle nie zainteresowane ich
bliższym poznaniem. Czym może grozić „przyczepienie etykietki” tak
dużej grupie społecznej?
Zjawisko wiekizmu jest o tyle zaskakujące, że jak zauważają demografowie, społeczeństwa europejskie starzeją się, a więc proporcjonalnie przybywa osób starszych względem osób młodszych. Krzywdzący stereotyp względem tej grupy, jakoby były to osoby z punktu widzenia pełnienia ważnych funkcji i ról społecznych zbędne, prowadzi do sytuacji marginalizacji ogromnej rzeszy ludzi. Tomasz Schimanek z Akademii Rozwoju Filantropii zauważa, że w Polsce grupa osób powyżej pięćdziesiątego roku życia liczy ponad 6 mln osób – jest więc to najliczniejsza grupa narażona na wykluczenie społeczne, dodatkowo nie posiadająca żadnej reprezentacji. Zjawisko dyskryminacji tejże grupy wiekowej może mieć fatalne skutki.
Warto zdać sobie sprawę, że jeszcze w połowie poprzedniego wieku
żyliśmy znacznie krócej i niewiele osób dożywało nawet
pięćdziesiątki. Osoba, która kiedyś określana była jako starsza
miała przed sobą prawdopodobnie parę lat życia. Obecnie pomimo
tego, że wydłużyła się średnia długość trwania ludzkiego życia,
nadal systemowe rozwiązania tkwią przy symbolicznej granicy 50 lat.
Odnosząc ten moment do średniej długości trwania ludzkiego życia
widzimy, że okres tak zwanego trzeciego wieku jest wyjątkowo długi.
Z najnowszych analiz GUS-u wynika, że średnia długość ludzkiego
życia Polaka wynosi prawie 71 lat, a Polki 80 lat.
Należy być też świadomym, że wartości te cały czas są płynne, a
nasze życie cały czas się wydłuża. Dla przykładu w latach 1931-1932
przeciętnie oczekiwane trwanie życia wynosiło tylko 48,2 lat dla
mężczyzn oraz 51,4 lat dla kobiet.
Warto może zatem zmieniać postrzeganie wieku i przypisywane mu
znaczenia, role, a także indywidualną mentalność, dotychczas
poddającą się arbitralnie przyznanym nam cechom odpowiadającym
liczbie lat.
Opisywane przez socjologów zjawisko dyskryminacji ze względu na wiek można obserwować w paru obszarach. Według analiz ARFP prowadzonych w ramach projektu „STOP dyskryminacji ze względu na wiek” niewątpliwie największą skalę problemu obserwujemy na rynku pracy, ale jest to niezwykle dotkliwy problem w obszarze opieki zdrowotnej, pomocy społecznej. Każdy z tych obszarów wymaga zainteresowania i pracy nad poprawą sytuacji osób 50+ na rynku pracy i starszych w pozostałych obszarach.
Na rynku pracy, przede wszystkim trzeba zmierzyć się z
krzywdzącymi, a niestety obecnymi stereotypami dotyczącymi tej
grupy. Po drugie, z palącym problemem niskiej aktywności zawodowej
w tej grupie wiekowej. Między rokiem 1988 a 2002 współczynnik
aktywności zawodowej osób w wieku 55-64 lata spadł z 52,3% do
30,4%, a osób w wieku 65 lat i więcej – z 24,1% do 6,9%. Poziom
aktywności zawodowej osób 50+ w ostatnich trzech latach utrzymuje
się na poziomie 27-28%. Obserwując trend spadku aktywności
zawodowej, a zarazem wydłużającej się średniej długości trwania
ludzkiego życia widzimy jak poważny jest to problem. Szacuje się,
że w 2050 roku połowa ludności naszego kontynentu osiągnie wiek
emerytalny. Ta sytuacja będzie miała poważne konsekwencje dla
systemu ubezpieczeń społecznych i finansów publicznych, ale także
dla rynku pracy i gospodarki.
Następujące zmiany społeczne i demograficzne wymagają szybkiej reakcji. Polska podjęła się realizacji zapisów Strategii Lizbońskiej, a więc do 2010 roku, między innymi zwiększenia stopy zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia do poziomu, co najmniej 50%. Już w tej chwili rząd przesunął osiągnięcie celów lizbońskich w tym obszarze na rok 2020. Daje nam to więcej czasu, ale nawet w tej dłuższej perspektywie wymaga zintegrowanych działań podmiotów rządowych, pozarządowych i prywatnych. Ważne jest zarazem, aby szkolić pracodawców, dostosowywać prawo, jak i pracować nad zmianą świadomości społecznej ze szczególnym uwzględnieniem grupy osób 50 plus.
Również środowisko biznesu i pracodawcy instytucjonalni powinni
wprowadzać rozwiązania, które pozwolą na wydłużanie aktywności
zawodowej, przy jednocześnie zachowaniu jakości pracy i wzroście
satysfakcji pracowników. Jedną z rozwijanych obecnie koncepcji w
tym obszarze jest model zarządzania wiekiem. W skrócie zarządzanie
wiekiem jest trwałym elementem polityki personalnej podejmowanej
przez pracodawców, nastawionej na utrzymanie w zatrudnieniu osób,
które przekroczyły 50. rok życia wraz z zachowaniem efektywności
ich pracy. Zarządzanie wiekiem dotyczy wszystkich, istotnych
elementów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, od planowania
zatrudnienia, poprzez rekrutację, organizację pracy, na zarządzaniu
rozwojem i karierą zawodową kończąc. Musimy uświadomić sobie, że
osoba powyżej 50. roku życia posiada wiele atutów i opłaca się
wykorzystać jej potencjał. Zespoły zróżnicowane wiekowo najlepiej i
najszybciej reagują i przystosowują się do ciągłych zmian w
realiach globalnego rynku. Zarządzanie wiekiem jako narzędzie i
model polityki personalnej, nie faworyzuje żadnej z grup wiekowych,
nakłania natomiast do wykorzystywania możliwości, kwalifikacji i
umiejętności różnorodnych pracowników, tych młodszych i tych
starszych.
Miejmy nadzieje, że postrzeganie starości będzie ewaluować i
zamiast krzywdzących stereotypów nauczymy się widzieć korzyści z
dojrzałości obywateli i pracowników.
