Wpływ pandemii na pracę organizacji jest ogromny. Pojawiły się takie czynniki, jak zagrożenie zdrowia zespołu oraz odbiorców, ograniczenia budżetowe, a także rozpoczęcie korzystania z nowych rozwiązań technologicznych. Wraz z wyzwaniami zaczęły się rozmowy o tym, jak podtrzymać ducha pracy zespołowej i umożliwić ekipie stały kontakt. Odpowiedzi na to są różne w zależności od wieku pracowników, lecz w wielu organizacjach siły łączą baby boomerzy, pokolenie X, pokolenie Z oraz millenialsi.
Jak wpływają różnice pokoleniowe na zaangażowanie w pracę? Możemy się zdziwić, ale młodsi pracownicy mają więcej problemów z pracą zdalną niż starsi. Ale do rozważenia są też inne czynniki. Przyjrzyjmy się im bliżej.
Baby boomerzy
W ostatnim czasie baby boomerzy (osoby w wieku 56-76 lat) musieli zaadaptować się do licznych zmian w środowisku pracy – głównie związanych z nową technologią. Jednak seniorzy z każdym dniem stają się bieglejsi w korzystaniu z technologii – co jest bardzo istotne, gdyż komputerowa biegłość jest kluczowym czynnikiem dla udanej współpracy wielu pokoleń.
Pomimo dokonanych postępów, wciąż pojawiają się konflikty wynikające z luki pokoleniowej. Osoby młodsze dorastały w cyfrowym otoczeniu i porozumiewają się w inny sposób – zarówno jeśli chodzi o kanały komunikacji, jak i słownictwo. Zaradzić temu może uproszczenie wewnętrznej komunikacji i zorganizowanie jej w bardziej przystępny dla wszystkich sposób.
Pokolenie X
Pokolenie X to osoby w wieku 40-55 lat. Stanowią one dużą część rynku pracy. Niedawne badanie pokazało, że ponad 50 proc. pozycji kierowniczych zajmują właśnie przedstawiciele pokolenia X. Liczba ta będzie rosła wraz z przechodzeniem na emeryturę kolejnych baby boomerów.
Mimo tego pokolenie X nie jest tak liczne jak boomerzy czy millenialsi. Co więcej, raport Yahoo Finance pokazuje, że ponad połowa „iksów” czuje się zagubiona i odcięta od informacji w pracy zdalnej. Realizacja misji i celów w organizacji tym bardziej zależy więc od sprawnej komunikacji.
Pokolenie Y
W przypadku pokolenia Y (wiek 25-39), którego przedstawiciele są także znani jako millenialsi, mamy do czynienia z wręcz wrodzoną skłonnością do korzystania z technologii. Są to osoby, które dorastały w towarzystwie komputerów, co z jednej strony zapewnia im biegłość, lecz z drugiej – skutkuje niecierpliwością i problemami w komunikacji z osobami starszymi, które nie rozumieją tych zagadnień równie dobrze. Jednak i millenialsi zaczęli odczuwać problemy związane z koniecznością pracy z domu.
Od początku pandemii pokolenie Y utraciło poczucie zjednoczenia ze swoją organizacją, a także odczuło spadek wydajności pracy. Aż 66 proc. z ankietowanych odnosi wrażenie odseparowania od swoich firm – w porównaniu z 50 proc. baby boomerów.
Kolejnym powracającym trendem, uwidocznionym w ankiecie Smartsheet z kwietnia 2020, jest zjawisko określane jako „zmęczenie Zoomem”. 57 proc. millenialsów zgłosiło utrudnienia w wykonaniu powierzonych zadań związane z poświęcaniem zbyt dużych ilości czasu na spotkania online.
Stowarzyszenie na rzecz Zarządzania Zasobami Ludzkimi (The Society for Human Resource Management) wyjaśnia, że problemy te mogą być związane z czynnikami zewnętrznymi. Przykładowo, w przypadku millenialsów bardziej prawdopodobne jest, że w domu podczas pracy przeszkadzają im domagające się uwagi dzieci.
Niezależnie od przyczyn, ważna jest budowa zaufania pomiędzy wszystkimi pokoleniami oraz liderami organizacji non-profit.
Cel ten można osiągnąć dzięki przejrzystym działaniom: korzystaniu ze wspólnych kalendarzy czy list oczekiwań. Utworzenie przyjaznego środowiska pracy online przyniesie efekt w postaci pozytywnego nastawienia, otwartości oraz zwiększonej produktywności.
Pokolenie Z
Podczas gdy millenialsi mają wrodzone predyspozycje technologiczne, pokolenie Z (wiek 5-24 l.) określane jest wręcz jako „iGen”. Są to osoby tak przyzwyczajone do technologii, że stała się ona częścią ich codzienności już w chwili narodzin. I tutaj ujawniają się jednak trudności z komunikacją: nowe, obce dla starszych pokoleń sposoby wyrażania się.
Pomimo dobrej znajomości technologii, osoby z pokolenia iGen napotykają problemy związane z pracą zdalną. Aż 82 proc. przyznaje się do poczucia odseparowania od współpracowników i firmy. Pomimo faktu, że ze względu na młody wiek pokolenie Z nie ma jeszcze dzieci, to reakcje na pracę w przestrzeni cyfrowej są podobne jak u millenialsów.
Mając technologię zawsze pod ręką, pokolenie Z przyzwyczaiło się do natychmiastowej gratyfikacji i błyskawicznej komunikacji, z natychmiastowym dostępem do mediów społecznościowych, wskazówek, materiałów pomocowych czy rozrywki. Drobnostki związane z pracą w biurze, takie jak przywitania czy drobne pochwały od przechodzących kolegów, przestały jednak istnieć w przestrzeni online. Dla „iGen” ważne jest więc stworzenie otoczenia, w którym zasługi są zauważane.
Jak pogodzić różne style pracy?
Wszystkie pokolenia zmagają się z podobnym wyzwaniem związanym z pracą z domu: każde czuje się odłączone od pozostałych i nie potrafi komunikować się z innymi grupami wiekowymi. Ważne jest zatem zapewnienie możliwości dzielenia się spostrzeżeniami, a także ciągła otwartość na ludzi, ich pomysły i sugestie.
Poświęcenie czasu na wysłuchanie opinii i porad skutkuje wzmocnieniem więzi z organizacją i lepszą realizacją jej misji w obliczu zagrożenia.
Innym aspektem komunikacji jest zarządzanie zespołem, szczególnie ważne w przypadku pokolenia X, którego silne poczucie niezależności, zdaniem dziennikarzy Forbesa, sprawiło, że jest to dziś tzw. „zapomniana generacja”. Są to osoby potrzebujące przestrzeni, w której mogą się wykazać indywidualnie. Zarządzanie w skali mikro i konieczność pozyskania zgody na wszystko są w ich przypadku zbędne, zwłaszcza teraz, kiedy pracownicy organizacji non-profit siłą rzeczy skupiają się na samodzielnej realizacji celów i misji.
Dorastanie w świecie technologii sprawiło, że ważnym aspektem pracy millenialsów jest natychmiastowość – w tym natychmiastowe uznanie i nagrodzenie ich osiągnięć, będące siłą napędową motywacji i zaangażowania. Szczególne groźne w przypadku tej grupy jest poczucie oddzielenia od firmy. Rozwiązaniem są zatem platformy komunikacyjne – np. Slack – umożliwiające błyskawiczną, otwartą i szczerą wymianę zdań.
Pokolenie Z również dorastało w obliczu technologii, mając z nią bliższy kontakt niż ktokolwiek inny. LivePerson przeprowadził ankietę, z której wynika, że 75 proc. przedstawicieli tego pokolenia woli komunikację tekstową od telefonicznej. Zapewnienie nowych metod komunikowania się jest więc kluczowe. I tutaj platformy takie jak Slack znacznie zwiększają zaangażowanie pracowników.
Jak przenieść strategie i silne strony organizacji do przestrzeni online?
Skupienie się na mocnych stronach każdego pokolenia oraz jednoczenie tych stron, jest kluczowe dla stworzenia środowiska sprzyjającego produktywnej pracy.
Elastyczność miejsca pracy, a także po prostu empatia, zwłaszcza podczas spotkań online, sprawiają, że każdemu jest łatwiej odnaleźć się w pracy zdalnej. Wzrosło także znaczenie osób na pozycjach związanych z HR/kadrami, które odpowiadają na nowe wyzwania stawiane pracownikom organizacji.
Praca w przestrzeni wirtualnej może mimo wszystko przynieść pewne korzyści. Łatwiejsze stały się pozyskiwanie i retencja młodych talentów – osób, dla których ważny jest balans pomiędzy pracą a życiem osobistym. Dochodzą do tego bardziej oczywiste korzyści, takie jak oszczędności związane z możliwością ograniczenia powierzchni biurowej czy kosztów działalności.
Organizacje non-profit mogą także doświadczyć zaskakujących, nieoczekiwanych korzyści. Praca w przestrzeni online może zbliżyć je do miejsc, w których realizacja celów i misji jest łatwiejsza. Mowa zarówno o przeniesieniu fizycznej lokalizacji biur, jak i zwiększonej elastyczności pracowników, którzy mogą działać rozproszeni i na większym obszarze. Biorąc pod uwagę te potencjalne korzyści oraz nowe strategie, przyszłość NGO maluje się w jasnych barwach, niezależnie od tego, które pokolenie reprezentują ich pracownicy.
Źródło: TechSoup Polska
