Publicystyka - ngo.pl

Prawo do bycia offline, inaczej nazywane prawem do odłączenia (ang. right to disconnect), nie jest uregulowane w polskim prawie w sposób bezpośredni, ale można je wywieść z kodeksu pracy z przepisów o czasie pracy i z orzecznictwa. Co do zasady pracownik nie ma obowiązku, aby pozostawać online poza ustalonymi godzinami pracy czy dyżurem, a pracodawca nie może wymagać od pracownika, aby ten pozostawał do dyspozycji 24 h na dobę. Prawo do bycia offline obejmuje w szczególności: prawo do nieodbierania służbowych maili, telefonów i wiadomości poza godzinami pracy, nie tylko w ciągu doby, ale również np. podczas urlopu. Do głównych założeń prawa do bycia offline należy przede wszystkim zapobieganie wypaleniu zawodowemu, zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym (ang. work life balance) oraz promowanie kultury pracy opartej na szacunku i zaufaniu.

Pandemia Covid 19 znacznie przyspieszyła zmiany na rynku pracy, w tym przede wszystkim dotyczące pracy zdalnej. Wśród jej korzyści możemy wymienić także względy ekonomiczne i środowiskowe – pracownik nie musi dojeżdżać do pracy i pracuje wygodnie z domu, dzięki czemu oszczędza czas i pieniądze na dojazd, powodując tym samym mniejsze zanieczyszczenie środowiska. Z drugiej strony pracownicy świadczący pracę zdalną są szczególnie narażeni na niebezpieczeństwo pozostawania do dyspozycji pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, co może narażać ich na stres, depresję czy wypalenie zawodowe.

Jeżeli pracodawca zmusza pracownika do czynności służbowych po godzinach pracy i zakłóca jego spokój, to pracownik może ten czas zaliczyć sobie jako spędzony w pracy i żądać z tego tytułu rekompensaty w postaci dodatku do wynagrodzenia lub czasu wolnego. Może to być również potraktowane jak gdyby pracodawca odwołał pracownika z urlopu a w skrajnym przypadku, jeżeli czynności te powtarzają się, uznać że ma do czynienia z mobbingiem. Nie mniej jednak tylko w szczególnych okolicznościach pracodawca może zobowiązać pracownika do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W każdym razie jeżeli mamy poczucie, że nasze prawa zostały naruszane, warto rozważyć konsultację z prawnikiem, który wskaże, jakie środki prawne należy podjąć w konkretnej sytuacji. Sprawę możemy zgłosić również do PIP czy skierować ją bezpośrednio na drogę sądową.

Wskazane jest ustalenie z pracodawcą reguł, godzin oraz sposobu komunikowania się z nim i z pozostałymi pracownikami, a także wprowadzenie „zdrowych nawyków” jak np. nieodpowiadanie na maile służbowe czy wiadomości na whatsappie poza godzinami pracy. Warto zadbać o to, aby prawo to było uregulowane już w samej umowie o pracę, zwłaszcza jeżeli nie odnosi się do tego zakładowy regulamin pracy. Pamiętajmy o tym, że forma pisemna stanowi znacznie bardziej skuteczne zabezpieczenie niż forma ustna na wypadek gdyby doszło na tym tle do konfliktu. Istotne znaczenie ma brak przyzwolenia samych pracowników na ciągłą dostępność i odpowiednio dopasowana kultura pracy.

Nie ma też jednoznacznych przepisów regulujących kwestię prawa do bycia offline w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą czy świadczących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne. Nie mniej jednak takie osoby również mogą sobie zastrzec w umowie odpowiedni zapis przewidujący zakaz kontaktowania się z klientami (zwłaszcza w stałych relacjach biznesowych) czy zleceniodawcami np. w porach nocnych, mając na uwadze dobrostan zarówno swój jak i innych.

Prawo do bycia offline zostało uregulowane w 9 krajach UE: Francji, Belgii, Włoszech, Hiszpanii, Słowacji, Chorwacji, Grecji, Portugalii i Luksemburgu, a jako pierwsze dokonała tego Francja. Prawo do bycia offline było też postulowane przez Parlament Europejski (PE) w rezolucji z 21 stycznia 2021 r., jednak projekt dyrektywy nie został do chwili obecnej przyjęty przez Komisję Europejską. W wielu systemach prawnych brak jest odpowiedniej regulacji ustawowej, przewidziana jest natomiast możliwość doprecyzowania środków ochrony na poziomie zakładu pracy w regulaminie pracy. Może to jednak prowadzić do dużego zróżnicowania między poszczególnymi zakładami pracy i mało skutecznej ochrony dla pracowników.

Pracownicy, zwłaszcza świadczący pracę zdalną lub hybrydową są szczególnie narażeni na przeciążenia cyfrowe i zacieranie się granicy między życiem zawodowym i prywatnym. Dające się wywieść z polskiego kodeksu pracy prawo do bycia offline, zwane również prawem do odłączenia obejmuje prawo pracownika do nieodbierania służbowych maili, telefonów i wiadomości poza godzinami pracy, nie tylko w ciągu doby, ale również np. podczas urlopu. Pracodawca nie może też wymagać, aby pracownik pozostawał do dyspozycji 24 h na dobę. Zasadniczo czas świadczenia pracy poza ustalonymi godzinami musi zostać doliczony do czasu pracy i przysługuje za niego dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny, a w skrajnych przypadkach, np. permanentnego nękania pracownika może to zostać uznane za mobbing. 

Prawo do bycia offline ma na celu przede wszystkim zapobieganie wypaleniu zawodowemu i promowanie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i zaufaniu. W celu odpowiedniego zagwarantowania tego prawa wymagany jest brak przyzwolenia samych pracowników na ciągłą dostępność i ustalenie reguł oraz sposobu komunikacji z pracodawcą już na etapie umowy, najlepiej jeszcze przed rozpoczęciem świadczenia pracy. W przypadku naruszeń istnieje możliwość zgłoszenia sprawy do PIP lub bezpośrednio na drogę sądową.