Rynek pracy to zjawisko szersze niż kwestia comiesięcznych komunikatów o stopie bezrobocia – tak gorącą dyskusję panelową na konferencji „Czego nie wiemy o rynku pracy: dylematy, wątpliwości, złudzenia” otworzyła Izabela Koryś, Dyrektor Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP. Prelegenci konferencji i uczestnicy panelu dyskusyjnego – eksperci rynku pracy – pytali m.in. o to, które instrumenty aktywnej polityki rynku pracy są najbardziej skuteczne, czy szkolenia bezrobotnych przynoszą oczekiwane rezultaty, jaką misję pełnią regionalne obserwatoria rynku pracy i czy są potrzebne, jak wiarygodne są prognozy dotyczące zapotrzebowania na rynku pracy na poszczególne profesje.
CC / Griffith Observatory, nikkigomez
Konferencję „Czego nie wiemy o rynku pracy: dylematy, wątpliwości, złudzenia” zorganizowało Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP. Konferencja nie tylko podsumowała rezultat projektu, jakim było założenie Obserwatorium, lecz stanowiła platformę wymiany poglądów na temat problemów występujących na polskim rynku pracy.
Tłem dyskusji były osobliwości rynku pracy – zjawiska zauważone podczas badań prowadzonych w Obserwatorium i skomentowane przez ekspertów – prof. dr hab. Jarosława Górniaka, prof. dr hab. Jerzego Hausnera, kierownika Małopolskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji Andrzeja Martynuskę (jednocześnie dyrektora WUP w Krakowie), Joannę Szwajgier, dyrektora operacyjnego Manpower Business Solutions, Zbigniewa Stanika, kierownika Mazowieckiego Obserwatorium Rynku Pracy i dr Łukasza Sienkiewicza, eksperta Europejskiego Obserwatorium Zatrudnienia.
Podczas pierwszej części konferencji prof. dr hab. Jarosław Górniak przybliżył ciekawe wyniki jednego z pierwszych z badań przeprowadzonych przez Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP – „Baza Rynku Pracy”. Badanie oparte na ankiecie w grupie ponad 2,5 tys. polskich przedsiębiorców posłużyło do identyfikacji zjawisk związanych ze strategiami zatrudniania i wynagradzania pracowników, inwestowania w kapitał ludzki i budowania w przedsiębiorstwach baz wiedzy, czy nawet różnicowania oczekiwań wobec pracowników ze względu na płeć. Ich mechanizmy nie są do końca znane, lecz same obserwacje pozwalają na spojrzenie na polski rynek pracy ze znacznie szerszej perspektywy, niż tylko związanej z poziomem stopy bezrobocia rejestrowanego.
Nie spodziewano się bowiem, że aż (choć dla niektórych zaledwie) 1 ankietowanych pracodawców zadeklaruje podejmowanie działań na rzecz potencjalnych pracowników – otwierając staże, praktyki, czy współpracując z akademickimi biurami karier. Zakładając, że deklaracje pracodawców mają lub będą miały pokrycie w rzeczywistości w najbliższym czasie, moglibyśmy wysunąć tezę, że przedsiębiorcy powoli zdają sobie sprawę z konieczności, a może i z korzyści prowadzenia działań na rzecz przygotowania do pracy osób bez doświadczenia zawodowego.
Prof. Górniak zwrócił również uwagę na to, że polskie duże i średnie firmy nie odstają od przedsiębiorstw europejskich, jeśli chodzi o odsetek firm deklarujących wysyłanie swoich pracowników na szkolenia – są to liczby rzędu 28%–30% stawiające Polskę w pierwszej piątce w rankingu, niedaleko Wielkiej Brytanii i krajów skandynawskich. W sektorze mikroprzedsiębiorstw, deklaracje wysyłania na szkolenia dotyczyły bardzo niewielkiej liczby przedsiębiorstw, lecz wśród nich – aż 60% pracowników. Należy pamiętać o tym, że szkolenia te są dla mikroprzedsiębiorstw znacznie większym obciążeniem niż dla dużych firm (o ile nie są dofinansowane np. z EFS).
Brak jest niestety informacji, jaki procent pracowników korzysta ze szkoleń innych niż cykliczne, obowiązkowe szkolenia związane z przepisami BHP, czy też szkoleń ze zmiany przepisów prawnych, w tym np. kadrowo-księgowych. Nie wiemy zatem, jak dane te przekładają się na realną budowę bazy wiedzy w firmach i czy przyczyniają się do zwiększenia potencjału i konkurencyjności firm.
Co ciekawe, jak zauważa prof. Górniak, to jednak właśnie małe firmy, narażone na stosunkowo duże koszty działania, okazały się w czasie dekoniunktury stabilizatorem rynku pracy – w 2009 roku „trzymały” swoich pracowników, podczas gdy duże firmy były w znacznym stopniu odpowiedzialne za zmiany dynamiki zatrudnienia.
Pracodawcy stosunkowo chętni do wysyłania swoich pracowników na szkolenia, wcale nie są chętni by stosować elastyczne formy zatrudnienia – badania Obserwatorium pokazują, że szczególnie niechętne telepracy są mikro- i małe firmy, w których tylko 8% badanych deklarowało umożliwianie pracy zdalnej.
Kwestią bardzo wyraźną na rynku pracy, której dotychczas jednak nie zbadano, jest problem bardzo dużego odsetka absencji chorobowych. Zaskakujące jest i to, że Polska przoduje w Europie pod względem wskaźnika absencji chorobowych rzędu 5,5% czasu pracy, jak i to, że temat ten nie stał się jeszcze przedmiotem wnikliwych badań.
Polscy przedsiębiorcy, ku zaskoczeniu ekspertów, nie kryli się podczas badania z tym, że jeżeli określali preferencje zatrudnienia związane z płcią, to
- Faworyzowali mężczyzn na stanowiskach pracy o niskich kwalifikacjach
- Faworyzowali kobiety w zawodach wymagających wyższych kwalifikacji
- W 50% faworyzują kobiety w wieku poniżej 30 lat na stanowiskach niższych i średnich - Częściej w wypadku kobiet niż mężczyzn akceptują na danym stanowisku pracy osoby o kwalifikacjach przewyższających wymagania
„Czy w każdym wypadku kiedy mówimy o zróżnicowaniu preferencji względem płci i wieku mówimy o defaworyzacji, czy też musimy się przyzwyczaić do tego, ze rynek pracy jest posegmentowany?” – profesor Górniak zostawił to pytanie bez odpowiedzi.
Aktywna polityka rynku pracy nie zawsze skutecznie operuje narzędziami rynku pracy. W wielu opracowaniach dla Polski i Europy wykazano, iż tradycyjne szkolenia osób bezrobotnych przynoszą niski, a nawet ujemny zysk netto, mierzony w stopniu zatrudnialności uczestników szkoleń. Szkolenia są jednak prostymi i wymiernymi narzędziami, stosowanymi powszechnie w polskich publicznych służbach zatrudnienia.
Według cytowanych podczas prezentacji badań OECD narzędzia skuteczne wobec kobiet powracających na rynek pracy, tj. tradycyjne szkolenia i szkolenia na stanowisku pracy, wcale nie są skuteczne wobec mężczyzn młodych lub o wykształceniu zawodowym. Nakłady przeznaczone na aktywizację zawodową kobiet zwracają się, lecz na rynku pracy zbyt mało jest działań nakierowanych na aktywizację kobiet.
Wysoką skutecznością również, wobec wielu grup, w tym długotrwale bezrobotnych, charakteryzują się subsydiowane zatrudnienia, a w tym dotacje na założenie działalności gospodarczej.
Publiczne Służby Zatrudnienia działają, według prelegenta, rutynowo, a ich system finansowy nie jest zorientowany na efekty, lecz na wykorzystanie środków. Jednocześnie brakuje na rynku pracy spójnych działań, skoncentrowanych na tworzeniu warunków rozwoju przedsiębiorstw, a tym samym na zwiększeniu liczby miejsc pracy. Dodatkowo konieczna jest przebudowa polityki państwa w zakresie unowocześnienia edukacji zawodowej. Tezy te poddane zostały debacie z udziałem ekspertów rynku pracy.
Profesor Jerzy Hausner, komentując skuteczność aktywnej polityki rynku pracy, podkreślił, że najistotniejsze jest stałe uczenie się, jak wykorzystywać w danym momencie różnorodne instrumenty rynku pracy, wiedzieć jak je selekcjonować oraz mieć (odpowiedzialnych) partnerów, z którymi można te instrumenty skutecznie stosować – np. przedsiębiorców.
System, na którym opera się polityka ryku pracy musi się uczyć, bo inaczej traci zdolność do spełniania podstawowych funkcji. Po zmianie perspektywy na początku pierwszej dekady XXI w. ze „zwalczania bezrobocia” na „promocję zatrudnienia” konieczna jest dalsza adaptacja i rozwój aktywnej polityki rynku pracy. Profesor Hausner podkreślił jednak, że nie jest konieczna rewolucja na rynku pracy, lecz „wspólna refleksja”, gdyż wszystkie instrumenty do poprawy działania systemu aktywizacji zawodowej są w zasięgu ręki.
Eksperci odnieśli się do prognoz rynku pracy, których trafność w ciągu ostatnich 2 lat znacznie spadła. Na podstawie danych zbieranych przez urzędy pracy, dotyczących monitoringu zawodów, nie jest możliwe prognozowanie realnych potrzeb pracodawców w perspektywie kilku lat – zauważył dr Łukasz Sienkiewicz i dodał – nie jest problemem badanie osób bezrobotnych, największym problemem jest badanie przedsiębiorstw. Konieczne jest włączenie się przedsiębiorców do koordynacji polityki edukacyjnej i aktywnej polityki rynku pracy i dzielenia się wiedzą na temat własnych potrzeb.
Dane rynku pracy tym samym nie powinny ograniczać się do danych o bezrobociu, ale powinny zawierać szczegółowe informacje o zapotrzebowaniu na konkretne profesje ze strony przedsiębiorców. O kondycji regionu świadczy bowiem nie tylko stopa bezrobocia, ale realne możliwości zatrudnienia pracowników przez pracodawców.
– Stopa bezrobocia nie jest dobrym miernikiem potencjału ludzkiego w danym regionie – powiedziała dyrektor zarządzająca Manpower Joanna Szwajgier. Często region o wysokim bezrobociu nie posiada wielu chętnych do pracy. – Kluczowa jest wola podjęcia pracy, niezależna od nakładów poniesionych na bezrobotnego w postaci np. szkoleń – dodała Szwajgier, zwracając uwagę na to, że obecnie ponad 50% pracodawców deklaruje problemy ze znalezieniem pracowników, podczas gdy rośnie liczba bezrobotnych.
Taka polaryzacja rynku pracy obserwowana jest coraz wyraźniej w Polsce i w Europie i wymaga specjalnych działań. Kluczową rolę w aktywizacji bezrobotnych pełnią według Szwajgier pracodawcy – przedsiębiorcy, którzy muszą inwestować w pracowników i zachęcać ich do lojalności zawodowej. Z wielu źródeł wynika, iż najbardziej skuteczne dla pracodawców i pracowników są szkolenia typu on-the-job, wynikające ściśle z potrzeb pracodawców.
Obserwatoria rynku pracy, w tym Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP, mogą dostarczać danych zasilających procesy decyzyjne dotyczące rynku pracy. Niestety w dużej liczbie przypadków dane analizowane przez obserwatoria nie są wykorzystywane przez decydentów. Andrzej Martynuska z Małopolskiego Obserwatorium Rynku Pracy widzi największy potencjał w tworzeniu rekomendacji dla regionalnych polityk rynku pracy oraz w zakresie regionalnych badań zapotrzebowania pracodawców (równolegle z powiatowym „barometrem zawodów”).
Ponadto paneliści zwracali uwagę, że prognozy rynku pracy podlegają istnej fetyszyzacji. Ostatni kryzys gospodarczy wykazał zawodność takich badań. W UE odchodzi się od tego typu prognoz. Mówi się raczej o antycypacji. Mija się z celem sporządzanie prognoz ilościowych, w których określa się np. że za 3 lata w Polsce potrzebnych będzie tylu a tylu spawaczy, zdecydowanie ważniejsze jest, abyśmy byli w stanie przygotować pracowników o takich kompetencjach, które pozwolą dobrze wykorzystać szanse jakie mogą otworzyć się nagle przed Polską w globalnej gospodarce – konkludowali uczestnicy dyskusji.
Źródło: bezrobocie.org.pl
