Publicystyka - ngo.pl

Raport „Między pragmatyzmem a wartościami” został opublikowany przez Empower Beyond Foundation jako opracowanie towarzyszące 7. edycji LGBT+ Diamonds Awards – jednej z najstarszych i najważniejszych inicjatyw poświęconych różnorodności i inkluzywności w polskim biznesie. Publikacja opiera się na badaniu osób LGBTQ+ i sojuszniczych zaangażowanych w sieci pracownicze w firmach działających w Polsce oraz na wywiadach pogłębionych z liderami i liderkami obszarów DEI i sieci pracowniczych.

 – Skala ukrywania swojej tożsamości w miejscu pracy przez osoby LGBTQ+ pozostaje jednym z najmocniejszych sygnałów płynących z raportu. Choć niemal wszystkie osoby sojusznicze (91,9%) deklarują, że nigdy nie miały potrzeby ukrywania swojego wsparcia dla społeczności LGBTQ+, podobną swobodę odczuwa jedynie 20,3% osób LGBTQ+. Oznacza to, że blisko 80% badanych przynajmniej raz zdecydowało się ukryć część swojej tożsamości zawodowo – mówi Bartek Budnicki, wiceprezes Empower Beyond Foundation i współautor raportu.

Badanie pokazuje również wyraźną zależność między stażem pracy a poziomem otwartości osób LGBTQ+ w organizacji. Wśród osób pracujących w firmie krócej niż rok pełną jawność deklaruje 44,4% respondentów LGBTQ+, podczas gdy w grupie ze stażem powyżej 10 lat wskaźnik ten wzrasta do 91,7%. Wyniki sugerują, że autentyczność w miejscu pracy jest silnie związana z poczuciem stabilizacji i zaufania do organizacji.

– Wbrew częstym założeniom, największym źródłem obaw dla osób LGBTQ+ nie jest najwyższe kierownictwo firmy, lecz codzienne środowisko pracy. Aż 44,9% respondentów wskazuje, że obawia się reakcji najbliższego zespołu. Wyniki sugerują, że nawet najbardziej rozbudowane polityki i deklaracje organizacji mogą okazać się niewystarczające, jeśli pracownikom brakuje poczucia bezpieczeństwa w codziennych relacjach zawodowych – dodaje Bartek Budnicki.

Autorzy raportu zwracają także uwagę na zjawisko tzw. strategicznej ciszy. Według respondentów wycofywanie wsparcia dla inkluzywności rzadko oznacza nagłe usuwanie polityk czy benefitów. Znacznie częściej objawia się ograniczaniem komunikacji oraz rezygnacją z nowych inicjatyw związanych z różnorodnością i inkluzywnością.

Aż 78% badanych deklaruje, że wycofanie wsparcia dla inkluzywności zostałoby odebrane jako zerwanie ważnego kontraktu wartości pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wyniki badania wskazują również, że ograniczanie działań DEI może zwiększać gotowość pracowników do odejścia z organizacji – szczególnie wśród osób LGBTQ+, znajdujących się na kluczowych etapach rozwoju zawodowego.

Raport pokazuje również, że rozwój sieci pracowniczych LGBTQ+ w Polsce nadal opiera się głównie na oddolnym zaangażowaniu pracowników. Niemal połowa respondentów deklaruje, że działania realizowane w ramach sieci prowadzi po godzinach, często w formule wolontariackiej. Jednocześnie badani wskazują, że dalszy rozwój inkluzywności wymaga silniejszego wsparcia systemowego oraz większej obecności aktywnych osób sojuszniczych w działach strategicznych, takich jak HR, prawo czy komunikacja. Mimo dodatkowego obciążenia emocjonalnego i organizacyjnego, osoby zaangażowane w działania sieci pracowniczych najczęściej deklarują również poczucie dumy, satysfakcji i sprawczości związane z możliwością wpływania na kulturę organizacyjną swoich firm.

– Wyniki raportu pokazują, że wiele działań związanych z inkluzywnością wciąż opiera się przede wszystkim na determinacji konkretnych osób, a nie na trwałych mechanizmach organizacyjnych. Sieci pracownicze bardzo często funkcjonują dziś dzięki dodatkowej, niewidzialnej pracy wykonywanej po godzinach przez liderów i liderki, którzy traktują te działania jako ważny element budowania bezpiecznego miejsca pracy. Organizacje coraz wyraźniej stają dziś przed pytaniem, jak przejść od modelu opartego na indywidualnym zaangażowaniu do systemowego wsparcia inkluzywności – uzupełnia Bartek Budnicki.

Z raportu wyłania się również obraz polskich sieci pracowniczych LGBTQ+ jako struktur o wciąż pionierskim charakterze. W wielu organizacjach są one nadal prowadzone przez osoby, które same je zakładały, a ich dalsze funkcjonowanie często pozostaje silnie uzależnione od zaangażowania pojedynczych liderów i liderek. Autorzy raportu zwracają uwagę, że jednym z największych wyzwań pozostaje dziś brak systemowego planowania sukcesji i budowania trwałych struktur, które mogłyby funkcjonować niezależnie od zmian personalnych.

Raport powstał w oparciu o badanie zrealizowane na przełomie 2025 i 2026 roku, łączące dane ilościowe i jakościowe. W ramach badania przeprowadzono ankietę CAWI wśród osób LGBTQ+ i sojuszniczych działających w sieciach pracowniczych (n=106), a także serię pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI, n=8) z liderami i liderkami sieci pracowniczych oraz osobami odpowiedzialnymi za obszary DEI w organizacjach.

Więcej informacji i raport dostępne są na stronie www.lgbtdiamondsawards.pl/raport.