Publicystyka - ngo.pl

W naszej organizacji intensywnie pracujemy nad formułą programu wolontariackiego. Od zawsze chcieliśmy, aby był to długofalowy, profesjonalny program, który umożliwia wolontariuszom wgląd i rozwój siebie poprzez działanie na rzecz innych.

W praktycznej aplikacji takiego podejścia napotykaliśmy na szereg trudności, które, jak przypuszczam, pojawiają się w wielu organizacjach. Grant z Urzędu M.St. Warszawy na projekt "Wolontariat z przygodą" pozwolił nam na pilotaż ciekawego modelu przygotowania i inicjowania programu wolontariackiego. Wykorzystaliśmy model badania talentów Instytutu Gallupa. Efekty wydają się bardzo obiecujące!

Wydaje się, że takie postrzeganie wolontariatu ma wymiar pozytywny, warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że prowadzi on do idealizacji takiej aktywności, która staje się barierą dla zaangażowania w nią większej liczby osób. Pojawia się przeświadczenie, że wolontariat to zajęcie dla wyjątkowych ludzi, heroicznych społeczników, gotowych na trud, znój i poświęcenie. Stąd już tylko krok do rozumowania: „wolontariat – to nie dla mnie, nie dam rady” (Adamiak 2015, 31).

Naszym zdaniem takie postrzeganie wolontariatu przyczynia się do zniechęcania tą formą działalności młodzieży. Świadczy o tym również fakt, że młodzież chętnie angażuje się do udziału w wolontariacie akcyjnym typu zbiórka na rzecz WOŚP czy Szlachetna Paczka – a w mniejszym stopniu w wolontariat długoterminowy.

Realizując wcześniej programy wolontariackie, zauważyliśmy, że u wolontariuszy pojawiały się swoiste „wyrzuty sumienia”, jeśli przez dłuższy czas nie realizowali bezpośredniej akcji pomocowej. Uczestnicząc w szkoleniach, akcjach, animacji lokalnej, doskonaląc siebie i przez to oddziałując na swoje bliższe i dalsze otoczenie – miewali wrażenie, że „nic nie robią”. Według mnie, działo się to pod wpływem m.in. wyżej opisanego, stereotypowego wizerunku lub przekonania o tym, czym jest wolontariat.

Ponieważ działamy w obszarze edukacji, na co dzień spotykamy się z systemowym założeniem, że najważniejsze w rozwoju jest zidentyfikowanie braków i szybkie ich uzupełnienie. Przez wiele lat większość z nas funkcjonowała w szkole czy na uczelni, w której sensem sprawdzianu było wykazanie, czego uczeń nie umie. Trafnie podsumował to amerykański trener biznesu Dan Sullivan: „Jeśli zbyt wiele czasu poświęcasz pracy nad słabościami, to kończysz, posiadając wiele wzmocnionych słabych stron!”(Bernet).

Na szczęście takie myślenie w Polsce powoli się zmienia. My, chcąc być częścią tej zmiany, zaczynamy od siebie, próbując budować swoją organizację z wykorzystaniem metafory zielonego ołówka (Ivanko) – wskazywanie na to, co już mamy, co warto rozwijać, w przeciwieństwie do podkreślania błędów „na czerwono”. Aby było to możliwe, należy całkowicie odwrócić myślenie i koncentrować się na poznawaniu swoich mocnych stron, talentów, nieoczywistych zasobów.

Jeśli już zmierzyliśmy się z wyrzutami sumienia z powodu realizowania wolontariatu szerzej niż tylko działanie pomocowe (wyzwanie #1), pojawiła się oczywisty wniosek: nie ma nic złego w postrzeganiu wolontariatu jako drogi do rozwoju siebie i swojej przyszłej kariery zawodowej. Decydująca jest tutaj rola pracodawców, którzy coraz częściej doceniają doświadczenia zawodowe związane z wolontariatem.

Ten trend zaczynają dostrzegać również osoby młode, dopiero rozpoczynające karierę na rynku pracy. Dodatkowo w przeciętnym stowarzyszeniu lub fundacji posiadającej zespół pracowników, niemal jedna trzecia (31%) jego członków rozpoczynała swoją zawodową przygodę z organizacją od wcześniejszego wolontariatu (Adamiak, #2).

Wskazuje to, jak istotny może być wolontariat w kształtowaniu przyszłego życia zawodowego. Jednak z naszego punktu widzenia, bardzo ważne jest, aby wolontariat był czasem i pretekstem do lepszego poznania siebie, swoich kompetencji i możliwości. Do naszej fundacji często zgłaszają się osoby „zagubione” zawodowo, które poprzez działania na rzecz innych chcą lepiej zrozumieć siebie i swój potencjał. Zgłaszają się również studenci (szczególnie Wydziału Pedagogicznego czy AWF) rozczarowani brakiem szkolenia z umiejętności praktycznych, którzy wolontariatem u nas chcą „zapłacić” za zdobycie nowej wiedzy. Ważną grupę naszych odbiorców stanowią również dorośli licealiści, którzy z braku odpowiednich wyników maturalnych lub braku wiedzy o sobie samym – przerywają ścieżkę edukacyjną, poszukując inspiracji do dalszej drogi życiowej.

Mierząc się z takimi wyzwaniami, postanowiliśmy sięgnąć po wysoce specjalistyczne rozwiązanie stosowane w branży HR: model diagnozy talentów Strengths Finder Instytutu Gallupa. Model ten zakłada istnienie 34 talentów, które pozwalają nam zbudować świadomość swoich mocnych stron i predyspozycji. 5 z nich może odpowiadać za dominujące wzorce naszego zachowania, myślenia i odczuwania (Stefańska) i uważa się je za kluczowe. Ważne są też połączenia między poszczególnymi talentami, ponieważ mogą się wzajemnie blokować. Talenty mają też tzw. ciemną stronę, która ujawnia się, kiedy działamy w ich zaprzeczaniu.

Model powstał w wyniku wieloletnich badań Marcusa Buckinghama i Donalda O. Cliftona. Obserwując menedżerów dużych organizacji, zauważyli oni, że niektórzy odnosili sukcesy niezmiennie – niezależnie od powierzanych zadań, a ich sukces nie wynikał ani z charyzmy, ani nawet wysokich umiejętności (Bernet). W badaniach wykazali, że skuteczni menadżerowie bazowali na talentach, rozumianych jako powtarzające się wzorce zachowania, myślenia i odczuwania, które mogą znaleźć praktyczne zastosowanie.

Poznanie swoich dominujących talentów oraz ich konfiguracji może być bardzo pomocne w budowaniu swojej kariery zawodowej, ale również zrozumieniu, jaką rolę dana osoba może przyjmować w zespole.

W przypadku naszej organizacji chodziło również o to, by koordynatorka wolontariuszy wiedziała, do jakiego rodzaju zadań wolontariusze mają naturalne predyspozycje. Zakładamy, że dzięki temu krócej będą szukać swojego miejsca w organizacji i skuteczniej podejmować działania na rzecz mieszkańców Warszawy oraz innych odbiorców działań naszej organizacji.

Koncepcja talentów Gallupa dla wielu naszych wolontariuszy była czymś nowym. W związku z tym, po wykonaniu testu, mieli możliwość spotkania z psycholożką specjalizującą się w interpretacji wyników testu Gallupa w kontekście m.in. rozwoju zawodowego, panią Hanną Ignaczewską z The Gallup Organization Poland. Ze specjalistką pracowała również koordynatorka zespołu wolontariuszy, aby móc spojrzeć na talenty drzemiące w jej zespole całościowo.

Wykorzystanie modelu talentów Gallupa otwiera przed organizacją wiele możliwości, ponieważ koncepcja ta, poza oczywistym wymiarem indywidualnym, może przynieść wiele korzyści również w kontekście budowania i zarządzania całym zespołem. Rozszerzenie jej o kolejne komponenty, np. koncepcję sił przywódczych zespołów, może pozwolić członkom organizacji zidentyfikować ich indywidualne talenty, przy jednoczesnej diagnozie mocnych stron zespołu. Warsztaty wykorzystujące powyższe koncepcje, jak i uczące liderów zespołów ich używania organizuje m.in. Pracownia Gier Szkoleniowych.

Efektem wykorzystania w organizacji podejścia bazującego na poznaniu talentów może być lepsza organizacja pracy zespołów i podział zadań tak, aby zmaksymalizować potencjał zespołu i uzyskać jego zaangażowanie (Pracownia Gier Szkoleniowych).

Pełen proces diagnozy wszystkich 34 talentów indywidualnych, a następnie tworzenie mapy talentów w zespole to proces skomplikowany, długotrwały i niezwykle kosztowny. W naszej organizacji udało nam się zrealizować jego wersję minimalną. Każdy z wolontariuszy otrzymał pisemną i ustną diagnozę swoich 5 dominujących talentów oraz miał możliwość rozmowy, jak wykorzystać je w działalności wolontariackiej.

Wydaje się, że nasi wolontariusze bardzo docenili możliwość diagnozy talentów na początku realizacji programu wolontariackiego. W przeprowadzonych wywiadach wskazywali na wartość takiego rozwiązania:

„Poznałam swoje talenty oraz możliwość ukierunkowania siebie m.in dzięki testowi Gallupa. Miałam okazję i powód, by przemyśleć swoją osobę i moje marzenia, potrzeby”, „Test Gallupa dał mi sporo bardzo ciekawych i przydatnych informacji o sobie”.

Dla nas było to niezwykłe doświadczenie skorzystania z profesjonalnego narzędzia, stosowanego w najlepszych firmach szkoleniowych, do których jako mała organizacja pozarządowa mamy bardzo mały dostęp (czego niezmiernie żałuję). Za nami dopiero pilotaż, przyjdzie czas na ocenę efektywności naszego pomysłu za jakiś czas.

Mamy nadzieję, że zastosowanie modelu talentów Gallupa oraz możliwość spotkania się z profesjonalnym doradcą sprawią, że nasi nowi wolontariusze dużo szybciej staną się integralną częścią zespołu niż działo się to w ubiegłych latach. Pomoże w tym fakt, że zaczynają z dużo większą świadomością siebie, swoich celów i motywacji działania z nami.

Optymistycznie zakończę cytatem z wywiadu z jednym z wolontariuszy: „Poznałem sporo bardzo barwnych, sympatycznych i wcale nie naiwnych postaci z prawdziwą pasją, co zrobiło na mnie duże wrażenie. Poza tym sam wolontariat daje dużo doświadczenia, jest bardzo ciekawy i nie polega na odwalaniu za kogoś roboty, lecz daje okazję do rozwinięcia się i bardzo ciekawej pracy z ludźmi. Nadal uważam, że większość wolontariatów to ściema, ale ten jeden – w Pracowni Nauki i Przygody – jest naprawdę wyjątkowy”.

Projekt „Wolontariat z przygodą” został sfinansowany ze środków Urzędu M.St. Warszawy. Za pomoc w realizacji projektu bardzo dziękujemy Pani Hannie Ignaczewskiej i Annie Nojek.

Adamiak Piotr, Zaangażowanie społeczne Polek i Polaków. Wolontariat Filantropia, 1% i wizerunek organizacji pozarządowych – raport z badań, Klon/Jawor, Warszawa 2015.