Publicystyka - ngo.pl

Katarzyna Bierzanowska, Piotr Skrzypczak: - Najprostsza definicja to: nieracjonalne różnicowanie ludzi. Trzy słowa, ale bardzo dużo treści. Z różnicowaniem jest łatwo - jednej osobie dajemy więcej praw niż innej. Gorzej z drugim elementem: co oznacza “nieracjonalne”? W rozwikłaniu zagadki może pomóc równanie, które również definiuje pojęcie dyskryminacji: stereotyp + władza = dyskryminacja. Czyli, jeśli posiadamy władzę (różnego rodzaju, od państwowej, poprzez szkolną, na opiekuńczej kończąc) i, podejmując decyzję, posługujemy się stereotypem, a nie rzetelną wiedzą, doprowadzamy do dyskryminacji. Odrzucenie kandydatury czarnego aktora, starającego się o rolę Jana Pawła II, nie będzie dyskryminacją, bo to odrzucenie jest racjonalne. Gdybyśmy jednak odrzucili świetnego białego aktora, idealnie nadającego się do roli z powodu jego orientacji seksualnej, byłby to ewidentny przykład dyskryminacji. Wyobraźmy sobie, że Piotr Adamczyk jest gejem i tylko z tego powodu nie ma szansy zagrać papieża. Byłaby straszna strata, prawda (i dyskryminacja)? Ten przykład jest dodatkowo sensowny, ponieważ nie mamy wiedzy na temat orientacji psychoseksualnej aktora i nawet nie powinniśmy o to pytać.

K.B., P.S.: - Każdego i każdej.

Zakłada się, że dyskryminacja dotyczy głównie grup mniejszościowych, czyli np. mniejszości narodowych, osób o nieheteronormatywnej orientacji psychoseksualnej czy osób bezwyznaniowych. Choć w znacznej większości to właśnie wśród tych grup najczęściej dochodzi do dyskryminacji, to nie zawsze sytuacja jest tak oczywista. Gdy mówimy o dyskryminacji ze względu na płeć, z reguły myślimy o nierównym traktowaniu kobiet, a tymczasem na dyskryminację ze względu na płeć może powołać się także mężczyzna, któremu bezpodstawnie odebrano prawo do opieki nad dzieckiem czy którego pozbawiono szansy na awans, ponieważ zdecydował się na urlop tacierzyński.

Punkt Wsparcia Antydyskryminacyjnego działa w oparciu o wybrane przesłanki: płeć, stopień sprawności, “rasę”, kolor skóry, orientację seksualną, opinie polityczne i wszelkie inne, urodzenie, majątek, mniejszości narodowe i etniczne, język, religię i światopogląd oraz wiek. Mimo że wyróżniliśmy wspomniane kategorie, ten katalog pozostaje otwarty, zatem do punktu może zgłosić się każda osoba, która uważa, że doświadczyła dyskryminacji ze względu na jakąkolwiek cechę. Dyskryminacja dotyczy jednak zawsze konkretnej osoby, nie grupy, czyli można mówić o dyskryminacji danej osoby, która została zwolniona z powodu swojej orientacji, ale nie będzie to przypadek dyskryminacji wszystkich osób nieheteronormatywnych.

K.B., P.S.: - Niekoniecznie. Istnieje także dyskryminacja przez asocjację. O tego rodzaju dyskryminacji mówimy, gdy osoba, która doświadczyła nierównego traktowania, niekoniecznie przejawia cechę, która stała się podstawą do dyskryminacji. Na przykład osobą dyskryminowaną ze względu na stopień sprawności może być ojciec dziecka z niepełnosprawnością, który został zwolniony, ponieważ uznano, że obowiązek opieki rodzicielskiej w tym przypadku będzie dla niego na tyle obciążający, że będzie on gorszym pracownikiem. Dochodzi wówczas do dyskryminacji ze względu na stopień sprawności, choć sama osoba dyskryminowana nie jest osobą z niepełnosprawnością.

I jeszcze jedna uwaga: zachęcamy do nieużywania słowa “ofiara”. Lepszym określeniem jest “osoba doświadczająca dyskryminacji”. Bycie ofiarą jest dodatkowym stygmatyzowaniem. Doświadczenie dyskryminacji jest czymś przejściowym, co może nas spotkać dzisiaj, a jutro nie. Taka świadomość pomaga.

K.B., P.S.: - Zdecydowanie. Wszyscy/tkie wiemy, że rzeczywistość, w jakiej żyjemy, ma wpływ na język. Jednak lingwiści/stki nie mają wątpliwości, że istnieje także odwrotny proces. Czasami nasza rzeczywistość zmienia się tak szybko, że język nie nadąża i powiela stare, historyczne wzorce. Dlatego zajmując się przeciwdziałaniem dyskryminacji, staramy się być wrażliwi na to, czy sposób, w jaki mówimy, nie konserwuje i nie wzmacnia panujących w społeczeństwie stereotypów i uprzedzeń.

Przykładem może być to, iż mimo że w najnowszej historii Polski dwukrotnie premierem była kobieta, wciąż nie mamy właściwego słowa określającego jej stanowisko - używamy męskiej formy. Podobnie z obszarami kulturowo zarezerowanymi dla kobiet - wciąż nie istnieje męski odpowiednik “przedszkolanki”, mimo że wiemy, że są mężczyźni pracujący w tym obszarze.

K.B., P.S.: - Owszem. Tylko wyśmiewanie “politycznej poprawności” związane jest z brakiem zrozumienia tej koncepcji. A to niewiele więcej niż zwykła ludzka uprzejmość i szacunek do drugiego człowieka. W obszarze języka chodzi o to, by nie używać słów, które ranią innych ludzi.

Wpisywanie się w standardy politycznej poprawności jest dobrowolne. Nikt nie zmusza innych, by używać np. języka wrażliwego na płeć. My to robimy, bo wierzymy, że uprzejmość w stosunku do innych ludzi zmienia świat na lepsze, a to jest celem naszej organizacji.

Dyskryminacja bezpośrednia to taka, która wprost uderza w daną osobę. Przykład z czasów II wojny światowej: Żyd nie może wchodzić do parku. Czyli z nieracjonalnego powodu różnicujemy ludzi.

Dyskryminacja pośrednia to taka, która ma drugie dno. Z pozoru neutralny zapis, w którym nie wskazujemy żadnej cechy (np. wyznania czy narodowości), uderza w konkretną osobę, która ją posiada. Przykład? Pracodawca wprowadza regulamin, że w czasie pracy nikt nie może nosić nakrycia głowy. Czyli z pozoru zapis jest neutralny - nikogo nie wskazuje, nie uderza w nikogo. Jednak jeśli przeanalizujemy sprawę głębiej, może okazać się, że w zespole mamy religijną muzułmankę lub sikha, dla których nakrycie głowy jest niezwykle istotne z powodów religinych. Jeśli im tego zakażemy, najprawdopodobniej będą musieli odejść z pracy. Czyli będziemy dyskryminować ludzi z powodu religii.

Zakaz dyskryminacji pośredniej wprowadzony przez kodeks pracy skutkuje tym, że pracodawcy muszą uważniej analizować skutki swoich potencjalnych decyzji, by nie okazało się, że zdyskryminowali kogoś przez przypadek. Prawo nakazuje myśleć i podejmować racjonalne decyzje.

K.B., P.S.: - Dyskryminacja w ujęciu, o jakim mówimy, dotyczy relacji jednostki z szeroko rozumianą władzą. Jeśli zobaczymy, że jakaś osoba, która ma nad kimś władzę (np. pracodawczyni, nauczyciel, policjantka), bez żadnego racjonalnego powodu nierówno traktuje jedną z osób (warto porównać się z inną osobą na podobnym stanowisku z porównywalnymi kompetencjami), możemy zaproponować takiej osobie rozmowę, by rozpoznać sytuację. Ale najlepiej zwrócić się o wsparcie do osób, które mają już pewną wiedzę i doświadczenie w tym obszarze.

Z pewnością pierwszą częścią takiej rozmowy powinno być ustalenie faktów, a następnym sprawdzenie, czy nasze przypuszczenia są rzeczywiście dyskryminacją. Trzecim krokiem powinna być analiza obowiązujących w Polsce przepisów prawa, by mieć pewność, że mamy szansę na wygraną. Kolejny krok to oficjalne zwrócenie się do odpowiedniej instytucji publicznej, która stoi na straży naszych praw. Może to być sąd, Państwowa Inspekcja Pracy, Rzecznik Praw Obywatelskich czy w sprawach karnych policja.

K.B., P.S.: - Podstawowym działaniem jest Punkt Wsparcia Antydyskryminacyjnego, w ramach którego oferujemy poradnictwo dla osób, które doświadczyły nierównego traktowania. Poza udzielaniem wsparcia jednostce naszym celem jest także wprowadzenie rozwiązań systemowych i nawiązanie współpracy z instytucjami, które mają wpływ na zmianę obecnej sytuacji. Prowadzimy również stronę internetową, która ma charakter informacyjny. Można na niej znaleźć przykłady dyskryminacji, skutecznych działań na rzecz przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, informacje o różnych kampaniach czy odpowiednich regulacjach prawnych. Częścią projektu jest także podejmowanie działań edukacyjnych poprzez organizację spotkań, szkoleń czy warsztatów, których celem jest poszerzenie wiedzy z zakresu dyskryminacji, zwiększenie świadomości, ale też uwrażliwienie na tę tematykę.

K.B., P.S.: - Po omówieniu problemu próbujemy dokonać diagnozy sytuacji i przede wszystkim zweryfikować, czy faktycznie doszło do dyskryminacji. W oparciu o te informacje pomagamy klientce/klientowi wskazać możliwe ścieżki dalszego postępowania, omawiając konsekwencje każdej z nich. Nie świadczymy porad prawnych. Wspieramy w szukaniu konkretnych rozwiązań, ale wybór jednego z nich należy do osoby, która doświadczyła dyskryminacji.

Jeśli wymaga tego sytuacja, asystujemy na kolejnym etapie podjętych działań. Udzielamy również wsparcia w kontaktach z poszczególnymi instytucjami bądź organizacjami, jeśli współpraca z nimi okazuje się wskazana lub konieczna.

K.B., P.S.: - Spotkanie ma charakter odformalizowanej rozmowy. Po telefonicznym umówieniu się jedna z osób z zespołu doradczyń/ców stara się wysłuchać zgłaszającej się osoby, uporządkować fakty, by wspólnie wypracować możliwe rozwiązania. Jedną z najważniejszych zasad poradnictwa jest autonomiczność i niezależność zgłaszającej się osoby. To ona decyduje o potencjalnych kierunkach dalszych działań. My jedynie pomagamy ten kierunek odnaleźć. Oczywiście w procesie doradczym korzystamy z naszej wiedzy, doświadczenia i wspieramy się kontaktami z innymi, bardziej wyspecjalizowanymi organizacjami czy instytucjami.

Obszar związany z dyskryminacją jest na tyle szeroki, że nawet najmądrzejsza osoba nie jest w stanie odpowiedzieć na każde pytanie.

Jeśli dany problem jest zbyt skomplikowany, by podczas pierwszego spotkania wypracować rozwiązania, umawiamy się na kolejne, by przez ten czas w gronie zespołu poszukać potencjalnych rozwiązań.

K.B., P.S.: - W ramach poradnictwa obowiązują nas wysokie standardy w tym obszarze. Po pierwsze zobowiązani/e jesteśmy do nieudostępniania komukolwiek danych osoby, z którą się spotykamy. Po drugie z założenia nie gromadzimy dokumentów, a jeśli jest taka konieczność, to je anonimizujemy, by dla osoby postronnej były nierozpoznawalne.

Ważne, a może nawet najważniejsze jest to, że nam wcale nie zależy na tym, by gromadzić zbyt dużo danych, zwłaszcza wrażliwych. My mamy porozmawiać i pomóc wybrać rozwiązanie

K.B., P.S.: - Każda osoba, która przypuszcza, że dotknął jej problem dyskryminacji.

K.B., P.S.: - Żeby się umówić na spotkanie, trzeba do nas wcześniej zadzwonić (664 360 701) lub napisać mail (antydyskryminacja@hf.org.pl). Oddzwonimy lub odpiszemy, proponując dogodny termin na spotkanie. Rozmowy odbywają się w naszym biurze tak, by nikt nie przeszkadzał w swobodnej konwersacji.

Tworzymy też www.hf.org.pl/antydyskryminacja, na której staramy się gromadzić bazę wiedzy, kontaktów, opisów przypadków oraz dobrych praktyk dotyczących omawianego problemu. Ta strona z czasem powinna stać się niezwykle istotną częścią całego procesu poradnictwa. Chcielibyśmy, by dzięki niej osoby mające problem w danym obszarze mogły dokonać wstępnej weryfikacji sytuacji, by były lepiej przygotowane do rozpoczęcia walki o swoje prawa.

K.B., P.S.: - Nie jesteśmy klasycznym biurem porad. Pracujemy w elastycznych godzinach. W związku z czym jest duża szansa, że w danym momencie nie będziemy mogli wygospodarować czasu na spokojne zajęcie się problemem, z którym ktoś do nas przychodzi. Lepiej zadzwonić, umówić się na konkretny dzień i godzinę - wtedy komfort pracy będzie zdecydowanie większy.

Projekt Wsparcie Poradnictwa Antydyskryminacyjnego współfinansowany jest z Funduszy EOG w ramach programu Obywatele dla Demokracji.