Publicystyka - ngo.pl

Wyniki badań opublikowane w komunikacie Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) w 2013 r. pt. „Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków” wskazują na wzrost mobilności zawodowej Polaków. W ciągu ostatnich pięciu latach (liczonych od momentu opublikowania badań) niemal co trzeci aktywny zawodowo dorosły Polak zmienił miejsce pracy. Stawia to Polaków w gronie najczęściej zmieniających pracę narodów Europy. Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej, 27% Polaków wykonuje pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło, umów agencyjnych). Dotyczy to szczególnie ludzi młodych (65%) i podejmujących swoją pierwszą pracę (85%).

Mobilność w odniesieniu do rynku pracy interpretowana jest jako zjawisko pozytywne, zwiększać ma jego efektywność. Najwyraźniej jednak to, co dobre dla rynku pracy, nie jest tym, o czym marzą pracownicy. Okazuje się bowiem, że ich mobilność najczęściej nie jest niezależnie dokonanym wyborem, a wynika z sytuacji. Zgodnie z badaniami CBOS na chęć zmiany zatrudnienia najsilniej wpływa brak satysfakcji z pracy, a następnie: brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia, brak zainteresowania wykonywanymi zadaniami i brak przekonania, że wykonywane zadania mają sens. Nie bez znaczenia są też niższe niż oczekiwane zarobki oraz niewystarczające świadczenia socjalne. Do zmiany zatrudnienia rzadziej skłaniają nas więc nowe, otwierające się przed nami perspektywy, a częściej ich brak w dotychczasowym miejscu pracy.

Mobilności pracowników, czyli częstym zmianom pracy sprzyja zatrudnienie na czas określony, zwłaszcza to, które nie wiąże pracownika z etatem. Ile osób pracuje na umowach cywilnoprawnych? W 2014 r. GUS po raz pierwszy opublikował dane na ten temat. Dotyczą one sytuacji sprzed dwóch lat. Osoby, które w 2012 r. pracowały na umowę zlecenie bądź dzieło, nie będąc zatrudnionymi na podstawie stosunku pracy, stanowiły około 10% ogółu pracujących. W liczbach bezwzględnych to 1,35 mln ludzi. Mają oni swoich obrońców, twierdzących, iż umowy cywilnoprawne nie są dobrym rozwiązaniem na rynku pracy. - Osoby takie pozbawione są stabilności, wszelkich praw pracowniczych, możliwości dochodzenia swoich roszczeń przed Sądem Pracy. Wykluczone są również poprzez brak jakiejkolwiek zdolności kredytowej. Umów innych niż o pracę nie obejmuje wysokość płacy minimalnej i to zleceniodawca dyktuje stawki – mówi Zbigniew Pietras Przewodniczący Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień 80” w jednej z dużych firm.

Kolejne zagadnienie to „oskładkowanie”. Do niedawna od umów cywilnoprawnych nie odprowadzano składek do ZUS. Obecnie jest to już obowiązkowe przy umowach zlecenie (gdy stanowią jedyne źródło dochodów pracownika). Czy to rozwiązuje problem? Zbigniew Pietras twierdzi, że nie: - umowy cywilnoprawne (…) nie mają przeznaczenia do zastępowania zwyczajowych umów kodeksowych, tj. o pracę. Ich instytucję wymyślono głównie z uwagi na chęć legalnego dorabiania lub możliwości zamierzonego podjęcia pracy krótkoterminowej (np. studenci). Polskie przepisy prawa pracy jasno stanowią, co rozumie się przez stosunek pracy. Jeśli więc pracodawcy, najmując osoby na umowy „śmieciowe” wyczerpują znamiona stosunku pracy, naruszają Kodeks Pracy. Ograniczają prawa „zatrudnianych”, robiąc z nich nie pracowników, ale „zleceniobiorców”. Poprzez ten zabieg działają również na szkodę budżetu państwa, gdyż patologia nadużywania umów cywilnoprawnych niezgodnie z ich przeznaczeniem, wpływa negatywnie na systemy: emerytalny i zdrowotny.

Problem z umowami cywilnoprawnymi nie polega chyba na tym, że samo rozwiązanie jest złe, ale na tym, że jest stosowane niezgodnie z przeznaczeniem, o czym mówił Zbigniew Pietras. Nadużyciom sprzyja także inna forma zatrudnienia – tzw. samozatrudnienie.

• Fakturę wystawiam raz w miesiącu za wykonaną usługę, czyli w moim przypadku za 240 do 334 godzin przepracowanych w danym miesiącu. Jedna osoba pracuje w jednym ciągu 24 godziny, później ma 24 albo 48 godzin wolnego. Badania, szkolenia, kursy podnoszące kwalifikacje robię sam, za swoje pieniądze. Oczywiście są kary finansowe nakładane przez „pracodawcę”, nie ma premii czy nadgodzin, dodatków nocnych czy szkodliwego. Składki opłacam sam, teraz jest to około 1040 zł miesięcznie. Odpowiadam także finansowo za kradzieże na stacji, w sklepie – towar nie jest ubezpieczony na wypadek kradzieży przez „pracodawcę”. Urlop mogę wziąć – nawet miesięczny, jest taka możliwość – tylko, że nie dostanę za niego ani złotówki, a dwie pozostałe osoby musiałby przepracować po 360 godzin w miesiącu – mówi Marek, pracownik jednej ze stacji benzynowych w Zachodniej Polsce. Dlaczego pracodawcom opłaca się mieć pracowników „samozatrudnionych”? Marek: - Otwarcie działalności było warunkiem bezwzględnym, inaczej bym tej pracy nie dostał. Pracodawca dzięki temu nie musi opłacać składek ZUS, płacić za urlopy, czy rozliczać PIT-ów pracowników, nie interesuje go też stan zdrowia, bo sami musimy prowadzić książeczki zdrowia i robić badania okresowe, za bezpieczeństwo pracy odpowiadamy my, a nie tzw. pracodawca.

• Ja nawet jak miałem umowę na czas nieokreślony to odczuwałem tymczasowość zatrudnienia. Ten system powoduje takie odczucie. Przecież umowa, jakakolwiek, nie gwarantuje mi, że firma będzie działać, zwłaszcza w dobie globalnego kryzysu – mówi Bogusław, etatowy pracownik polskiego dużego zakładu produkcyjnego.

Rzeczywiście umowy o pracę mają inny charakter niż przed kilkunastoma laty. Wówczas wiązały pracownika z instytucją, teraz – z „projektem”, czyli przedsięwzięciem o konkretnych ramach czasowych. Zatem pracownik, nawet ten na etacie, przydzielany jest do konkretnego zadania. Jak zadanie się kończy, kończy się zazwyczaj umowa o pracę.

Od czasu gdy Polska wstąpiła do Unii Europejskiej, praca „w projekcie” jest powszechna. Metoda „projektowa” oznacza jasno zdefiniowany cel, konkretne działania prowadzące do jego osiągnięcia oraz sposoby monitorowania rezultatów, a na koniec zmianę, do której realizacja projektu miała się przyczynić. „Projekty” realizują instytucje publiczne (np. ministerstwa, biblioteki), prywatne (np. w ramach wsparcia przedsiębiorstw), ale chyba przede wszystkim – organizacje pozarządowe. Powszechnie przyjęło się widzieć same pozytywy tego rozwiązania. Realizacja projektu to praca nad konkretnym zadaniem, prowadząca zazwyczaj do konkretnych efektów. Czy na rynku pracy ma jednak skutki uboczne?

Nie spotkałam się z takim pytaniem w jakichkolwiek badaniach, podzielę się więc prywatnymi spostrzeżeniami. Pracownik „wynajęty” do konkretnego zadania w projekcie ma mniejsze szanse na identyfikowanie się z instytucją, w której podejmuje pracę. Podpisuje bowiem kontrakt, z definicji określony czasowo, ma świadomość, że koniec projektu może oznaczać także koniec pracy w danym miejscu i konieczność poszukiwania innego zajęcia. Ta niepewność zatrudnienia dla nikogo nie jest korzystna – ani dla pracodawcy, ani dla pracobiorcy. Stąd standardowa formułka, którą słyszy większość ubiegających się o pracę w sektorze pozarządowym: nie przyjmujemy do pracy w projekcie, ale w organizacji. Tym sposobem pracodawca chce włączyć przyszłego pracownika w „życie organizacji”. Kandydat ubiegający się o pracę najczęściej weźmie to za dobrą monetę, szansę na długofalowe zatrudnienie (tzn. skończy się jeden projekt, ale pracownik zostanie uwzględniony w następnym). W praktyce jednak, gdy zostanie zatrudniony, zaczynają się konflikty. Pracownika „wynajęto” do konkretnego zadania za stosowne wynagrodzenie, tymczasem spada na niego wiele innych „pozaprojektowych” obowiązków, za które pieniędzy już nie dostaje. W takim przypadku za ewentualną stabilizację zatrudnienia trzeba płacić. Dosłownie.

Od początku 2000 r. działają w Polsce agencje pracy tymczasowej, oferujące usługi polegające na selekcji, rekrutacji pracowników o określonych kompetencjach, wymaganych przez zleceniodawcę, zatrudnianiu ich i delegowaniu do pracy w firmie Zamawiającego. Okres zatrudnienia przez taką agencję wynosi nie więcej niż 36 miesięcy (w przypadku zatrudnienia związanego z zastępstwem) lub nie więcej niż 12 (zatrudnienie w innym celu). Pracownik staje się niejako towarem użyczanym przez agencję jej zleceniodawcy. Ten stan rzeczy znajduje odzwierciedlenie w stosowanym nazewnictwie. Firmę zatrudniającą pracowników przez agencję pracy tymczasowej określa się jako… pracodawcę użytkownika.

Jesteśmy chyba świadkami zmian w podejściu do takich zagadnień jak „zatrudnienie”, „rynek pracy”, „pracodawca” i „pracownik”. Roztrząsamy rzekomą „niesprawiedliwość” jednych form zatrudnienia w stosunku do drugich, tymczasem pierwotnie miały one po prostu spełniać inne zadania. Obecnie jednak wszystkie formy kontraktów sprowadzają się coraz częściej do jednego – poszukiwania efektywności i cięcia kosztów pracodawcy. W takim podejściu pracownicy coraz częściej są wynajmowani do wykonania ściśle określonych zadań. Rzadko już używamy takich określeń jak „lojalność”, „zaangażowanie”, „identyfikacja z misją” w odniesieniu do instytucji-pracodawcy. Być może jest to cena, jaką przychodzi nam płacić za ową efektywność rynku pracy. Praca coraz mniej jest „prawem”, a coraz bardziej towarem. Towarem stajemy się chyba po trochu my sami – pracownicy.

Klara Sołtan-Kościelecka - archeolog oraz absolwentka Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych na Uniwersytecie Warszawskim, działaczka pozarządowa i społeczna. Wiele satysfakcji daje jej zarządzanie pracą wolontariuszy z Polski na rzecz organizacji działającej na terenie Autonomii Palestyńskiej, jednak najwięcej radości wspieranie działań tej kooperatywny na miejscu, w Hebronie. W Informatorze Obywatelskim publikuje teksty o tematyce społecznej. Jak twierdzi, im trudniejszy temat, tym bardziej warty poruszenia.