Publicystyka - ngo.pl

Unijne i krajowe regulacje dotyczące raportowania pozafinansowego ESG obejmą w nadchodzących latach niemal wszystkie firmy – począwszy od największych po MŚP. Wyniki raportów ESG będą miały wpływ na rozwój i sytuację rynkową firm – na dostęp do kapitału, jej pozycję konkurencyjną, włączenie bądź wykluczenie z łańcucha dostaw, utrzymanie utalentowanych pracowników i lojalność klientów.

Przyjęcie przez organizację dokumentu takiego jak np. kodeks etyki, polityka różnorodności lub polityka DEI nie wystarczy. – Po pierwsze zanim przyjmie się jakiekolwiek rozwiązania, warto zbadać, w jakim miejscu jest organizacja. Zdarza się, że w naszej firmie już mamy rozwiązania, które są inkluzywne czy równościowe i są fundamentem, na którym można budować dalsze działania firmy. Tylko trzeba zbadać pracowników i znaleźć luki lub niedociągnięcia – być może wydaje nam się, że coś działa, ale tak naprawdę jest inaczej. Postawienie diagnozy powinno dotyczyć nie tylko rozwiązań formalnych, ale też nieformalnych zwyczajów, które funkcjonują czasami niezauważone – mówi Agata Kostrzewa, ekspertka od języka inkluzywnego.

Lepiej zacząć od kilku elementów, dzięki którym stopniowo będzie zmieniać się świadomość wewnątrz firmy, a różne osoby będą na inkluzywność bardziej otwarte. To pozwoli zachować organizacji autentyzm.

Głównym problemem jest opór pracowników, czasem poza ich świadomością. Wiedza na temat różnych grup nie jest przekazywana w szkole (nie mamy edukacji równościowej), więc

w społeczeństwie krąży wiele niedomówień, niepotwierdzonych przekonań i stereotypów, które automatycznie się uruchamiają, kiedy słyszymy o przedstawicielu jakiejś grupy.

Badanie było realizowane przez IPSOS we współpracy z Narrative Impact na polskich pracownikach (CAWI, 1375 osób pracujących). Pokazało, że komunikaty inkluzywne są odbierane lepiej niż standardowa komunikacja firmowa. Respondenci zostali losowo podzieleni na 3 grupy, z których każda otrzymała inną wersję językową tej samej treści: wersja Inkluzywna, wersja bez inkluzywności (ogólna, we współczesnym standardzie), wersja zamykająca na innych (nie uwzględniająca niektórych form, np. feminatywów, nieotwarta na starszych pracowników).

Badano trzy teksty typowe dla komunikacji w organizacji: • zaproszenie na firmową imprezę • ogłoszenie o pracę • komunikat o projekcie.

Każdy z tekstów badani oceniali pod kątem tego, co było dla nich ważne, irytujące i świadczące o przyjazności firmy. Okazuje się, że we wszystkich tekstach wersja inkluzywna była oceniana najlepiej lub co najmniej tak dobrze jak wersja ogólna, typowa dla obecnej komunikacji. Na przykład: badani czytający tekst informacji o projekcie różnili się w ocenach dobrej atmosfery w organizacji w zależności od wersji, jaką czytali.

Dla wersji inkluzywnej 58 proc. badanych uważało, że w firmie panuje dobra atmosfera.

W wersja bez inkluzywności (standardowej) z tym stwierdzeniem zgodziło się 51 proc., a w wersji Zamykającej na Innych tylko 39 proc!

Podobne różnice dotyczyły pytania o to, w jakim stopniu tekst zachęcał do udziału w projekcie.

• 62 proc. badanych uznało, że tekst w wersji Inkluzywnej był dla nich zachęcający do działania,
• 50% jako zachęcającą oceniło wersję bez inkluzywności,
• 43% badanych uznało, że zachęca ich tekst w wersji zamykającej na innych.

– Wiele badań zrealizowanych w różnych krajach wskazuje na to, że dobrze prowadzona polityka inkluzywności opłaca się organizacji. Pozytywnie kształtuje markę pracodawcy i zwiększa poczucie satysfakcji pracowników, ich zaangażowanie oraz innowacyjność – mówi Agata Kostrzewa, badaczka i specjalistka języka inkluzywnego z Narrative Impact. – Polskie organizacje często dopiero rozpoczynają temat DEI, dlatego nie ma zbyt wielu badań na polskim rynku w tym zakresie. Nasze badanie pokazuje wyraźnie, że polscy pracownicy i pracowniczki, zwłaszcza ci najmłodsi, lepiej oceniają firmy posługujące się inkluzywną komunikacją. Staje się ona ważnym zasobem firmy.

Wiele osób nie ma świadomości, że zaspokajanie potrzeb marginalizowanych czy zagrożonych wykluczeniem grup służy całej reszcie pracowników. Np. „ciche godziny” wprowadzone w supermarketach z myślą o osobach neuroróżnorodnych pozwalają wielu osobom zmniejszyć stres podczas robienia zakupów.

W badaniu IPSOS i Narrative Impact z tego roku dotyczącym tego, kogo akceptujemy przy biurku okazało się, że największa grupa osób jednoznacznie deklaruje dyskomfort w przypadku pracy „biurko w biurko” z osobą LGBTQIA+ (16 proc., a 11 proc. wskazało odpowiedź „trudno powiedzieć”).

W przypadku osób z zespołem Aspergera/ADHD dyskomfort dla takiej hipotetycznej sytuacji zadeklarowało 15 proc. osób, a 17 proc. osób mówiących „nie wiem”.

U wielu pracowników, zwłaszcza mężczyzn, brak jest zrozumienia dla wprowadzania rozwiązań, które mają wspierać grupy marginalizowane – np. dla obecności kobiet w zarządach. Nie widzi się konsekwencji takiego stanu rzeczy na rozwój potencjału pracowniczek.

Brak wiedzy o utrudnieniach, z jakimi muszą się mierzyć grupy wykluczanych powodują, że wiele pracowników nie ma świadomości, dlaczego w firmach warto wprowadzać rozwiązania, które wyrównują szanse i dają więcej możliwości pokazania potencjału pracowników.

Ten brak świadomości dotyczący potrzeb powoduje, że język, który ma pomagać w tych działaniach, jest traktowany jako nowomowa. Dotyczy to nie tylko dyskutowanych już medialnie feminatywów, ale także komunikacji do pracowników 50 +, osób starszych, osób LGBTQIA+, z niepełnosprawnością i neuroróżnorodnych – mówi dr hab. Jacek Wasilewski z UW, współautor badań.

Popularne stają się spotkania dotyczące jakiejś grupy zagrożonej wykluczeniem, z osobą będącą ekspertem w tym temacie – np. zaprosić przedstawiciela organizacji zajmującej się aktywizacją osób z niepełnosprawnością, aby unaocznił, z jakimi problemami muszą się mierzyć takie osoby.

– Postawy zmieniają się, gdy doświadczymy i zrozumiemy, z czym borykają się nasi współpracownicy. Stereotypy porządkują nam świat, ale zwężają perspektywę i powodują, że czasem nieintencjonalnie krzywdzi się innych, a firmie zabiera ich potencjał. Biznes wdrażający polityki DEI mierzy się z wyzwaniem: jak nadać autentyzm deklaracjom inkluzywności i uniknąć hipokryzji, a w konsekwencji odrzucenia promowanych polityk przez pracowników. Z tej potrzeby wsparcia zespołów i pracodawców zrodził się program „Kolaż różnorodności”. Pozwala poczuć i zrozumieć, że wszyscy jesteśmy różnorodni, że każdy należy do jakiejś mniejszości i tylko wspólne, spójne wartości pozwalają nam czuć się razem docenieni, a nie lekceważeni – mówi Anna Potocka-Domin, wiceprezeska Fundacji „Kobiety Inspirują”, współtwórczyni „Kolażu różnorodności”, warsztatu opracowanego przez specjalistki od komunikacji, pracowników naukowych i osoby z III sektora.

„Kolaż Różnorodności” to warsztat, który łączy doświadczenia pracowników i badania naukowe –zagraniczne i polskie.

– Łączy wiedzę naukową z grami opartymi o integrację i współpracę. Skłania do przemyśleń nawet tych, którzy do tej pory uważali, że inkluzywność nie działa lub nie warto się nią zajmować – podkreśla dr hab. Jacek Wasilewski, którego badania zostały wykorzystane w warsztacie. – Nie wystarczy pracownikom powiedzieć, jakich słów używać, a jakich unikać – musimy wiedzieć, co za tym stoi i być do tego przekonani, bo inaczej te nowe słowa też się „zarażą”. Uznaliśmy, że kluczowe są warsztaty dla menadżerów, bo to oni dają poczucie bezpieczeństwa dla zmiany i powinni znać konsekwencje wykluczenia i korzyści z inkluzywności. Patrząc na reakcje uczestników, nie mogę się nacieszyć, że to w ten sposób działa, że doświadczenie przekłada się na empatię, a empatia – na zaangażowanie w działania inkluzywne.

Badacze podkreślają, by nie tworzyć nowomowy inkluzywnej, która bywa odbierana sztucznie, ale warto wykorzystać pomysły własnych pracowników i pracowniczek, postawić na ich aktywizację i pozwolić im wybrać formy komunikacji, które dają im poczucie bycia zauważonymi.

Więcej szczegółów na strona: www.kolazroznorodnosci.pl.

Inkluzywność: włączanie, integracja grupy przez usuwanie barier uczestnictwa w życiu społecznym. Przykładem inkluzywności są zarówno podjazdy dla wózków, jak w urlopy ojcowskie. Inkluzywność to przeciwieństwo ekskluzywności, czyli czegoś przeznaczonego tylko dla ograniczonej grupy, np. tylko młodych.

Działania inkluzywne: inicjatywy w organizacjach, które pozwalają pracownikom zrealizować swój potencjał w pracy. Przykładem mogą być zarówno ciche pokoje, jak uznanie innych potrzeb pracowników.

Język inkluzywny: język, który nie ogranicza, nie forsuje jednej normy, który odpowiada potrzebom różnorodnych ludzi.