Publicystyka - ngo.pl

Ten znaczny wzrost odsetka osób starszych w populacji jest często bez zastanowienia utożsamiany z analogicznym wzrostem obciążeń dla systemu zabezpieczenia społecznego, co prowadzi do wniosku, że istniejące systemy emerytalne w dłuższej perspektywie nie są w stanie sprostać wyzwaniom przyszłości. Ściśle demograficzne relacje mówią jednak niewiele o rzeczywistych warunkach gospodarczych. Istotny dla kwestii finansowania systemu zabezpieczenia społecznego jest nie wskaźnik obciążenia demograficznego, lecz wskaźnik obciążenia ekonomicznego, tzn. zwłaszcza liczba emerytów, osób pobierających zasiłki z powodu ograniczonych możliwości zarobkowania i osób bezrobotnych w stosunku do liczby zatrudnionych, którzy – płacąc składki i podatki – finansują transfery socjalne. Ponadto decydujące znaczenie ma także zwiększenie efektywności pracy w całej gospodarce, co pozwoli, mówiąc obrazowo, powiększyć tort dzielony między pracujących a niepracujących.

Mylące zastosowanie wskaźnika obciążenia demograficznego oraz częste utożsamianie liczby osób w wieku produkcyjnym z liczbą osób czynnych zawodowo rozmijają się z rzeczywistością i utrudniają skupienie się na rozwiązaniach adekwatnych do problemu. W rzeczywistości obciążenie ekonomiczne jest obecnie ponad dwukrotnie wyższe od czysto demograficznego stosunku liczby osób powyżej 65. roku życia do liczby osób w wieku produkcyjnym. Główną przyczyną tego zjawiska jest fakt, że zdecydowanie nie wszystkie osoby w wieku produkcyjnym mają miejsce pracy:

• ponad 23 mln osób w całej UE jest obecnie bezrobotnych,
• wiele osób w wieku produkcyjnym jest już na emeryturze – głównie z powodów zdrowotnych,
• szereg osób nie jest obecnych na rynku pracy z innych powodów (osoby kształcące się, osoby sprawujące opiekę nad innymi, kobiety i mężczyźni prowadzący dom itp.);
• ponadto jest również wiele osób niepełnosprawnych, które napotykają przeszkody utrudniające im udział w rynku pracy, w tym dyskryminację i brak dostosowań do ich szczególnych potrzeb.

Podstawą wskaźnika obciążenia ekonomicznego jest założenie, że przy ocenie skutków przemian demograficznych w danym kraju trzeba jako istotny parametr uwzględnić nie tylko wiek, lecz przede wszystkim także rozwój sytuacji rynku pracy. Dlatego też EKES uważa, że kluczowe znaczenie ma wyraźniejsze wskazanie powiązania między rozwojem rynku pracy a kształtowaniem się obciążenia ekonomicznego, tak by znaleźć właściwe odpowiedzi na wyzwania demograficzne.

Nawet jeżeli starzenie się społeczeństwa będzie następować zgodnie z dotychczasowymi prognozami, w przyszłości obciążenie ekonomiczne będzie się kształtować w bardzo różny sposób w zależności od rozwoju rynku pracy. Jeżeli w nadchodzących dziesięcioleciach w całej UE uda się doprowadzić do lepszej integracji na rynku pracy osób w wieku produkcyjnym (tzn. do jej podwyższenia do poziomu uzyskiwanego w państwach członkowskich UE osiągających obecnie najlepsze wyniki pod tym względem), to wzrost wskaźnika obciążenia ekonomicznego zostanie utrzymany w dających się opanować granicach pomimo wyraźnego starzenia się społeczeństwa.

Mając to na względzie, również Komisja Europejska już kilka lat temu stwierdziła, że dla sprostania wyzwaniom demograficznym o wiele większe znaczenie od wieku ma faktyczna sytuacja w zakresie zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym.

W związku z tym Komisja uważa też, że zdecydowanie najskuteczniejszą strategią wobec starzenia się społeczeństwa w Europie jest konsekwentne wykorzystanie istniejącego potencjału zatrudnienia. Jednocześnie rozstrzygające jest oczywiście dalsze podnoszenie efektywności pracy, aby zapewnić wzrost standardów życia. Gdy uwzględni się oba te wymogi, jasne staje się, że zasadniczą odpowiedzią na wyzwania demograficzne może być jedynie ukierunkowana polityka wzrostu i zwiększanie zatrudnienia. Niezbędny potencjał siły roboczej jest w większości państw członkowskich zasadniczo wystarczający. Chodzi przede wszystkim o to, by w odpowiedni sposób zainicjować i wesprzeć proces integracji na rynku pracy.

Potrzeba wykorzystania istniejącego potencjału zatrudnienia nie ogranicza się jednak do osób starszych, lecz dotyczy wszystkich grup wiekowych. Wymaga to intensywnych starań na rzecz zwiększenia możliwości zatrudnienia wszystkich grup, które pod względem tych możliwości znajdują się w niekorzystnej sytuacji. W związku z tym EKES już często stwierdzał, że dla sprostania przemianom demograficznym konieczna jest całościowa koncepcja uwzględniająca wiele aspektów gospodarczych, społecznych i politycznych, przy czym częścią rozwiązania może być również legalna imigracja.

Zdaniem EKES-u oczywiste jest, że aby wykorzystać istniejący potencjał zatrudnienia konieczna jest konsekwentna realizacja polityki – a także praktyki biznesowej – umożliwiającej uczestnictwo w rynku pracy, co oznacza:

• zapobieganie bezrobociu i wykluczeniu z rynku pracy w czasie recesji, zwłaszcza wśród osób starszych (poprzez odpowiednie antycykliczne zarządzanie popytem);
• zwiększenie i poprawę możliwości zatrudnienia i perspektyw zawodowych dla młodych ludzi oraz dla osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji z punktu widzenia perspektyw na rynku pracy;
• zapewnienie kompleksowego kształcenia, szkolenia i doskonalenia zawodowego, również w miejscu pracy, m.in. poprzez prawnie zagwarantowane możliwości urlopu szkoleniowego;
• obniżenie wskaźników niezdolności do pracy poprzez wysokiej jakości zakładową i międzyzakładową ochronę zdrowia i pracowników, kompleksowe środki promocji zdrowia, a także środki w zakresie profilaktyki i rehabilitacji;
• wyeliminowanie przeszkód w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych dzięki miejscom pracy sprzyjającym większej integracji, np. poprzez zapewnienie dostępności fizycznej, możliwości korzystania z technologii informacyjnych i elastycznego systemu pracy; jeżeli to konieczne – przy udziale środków publicznych;
• znaczne zwiększenie wysiłków na rzecz lepszego godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz poprawę partnerskiego podziału obowiązków w rodzinie.

W tym kontekście europejscy partnerzy społeczni zawarli w marcu 2010 r. odrębne porozumienie, zawierające zarówno propozycje działań krajowych partnerów społecznych, jak i zalecenia dla władz krajowych.

To oznacza jednak również zwiększenie odsetka udziału osób starszych na rynku pracy poprzez stworzenie i poprawę możliwości zatrudnienia oraz konsekwentną transformację zmierzającą do środowiska pracy uwzględniającego potrzeby osób starszych. Jasne jest przy tym, że nie może to prowadzić do nasilenia się presji na osoby starsze ani do popadania w ubóstwo osób, które nie są już w stanie pracować. Przejście na emeryturę jest prawem uznanym w konwencjach MOP, a świadczenia emerytalne powinny zapewniać godziwe życie.

W skali całej UE potencjał zatrudnienia starszych pracowników (w wieku 55–64 lat) jest nadal niedostatecznie wykorzystany.

Jednak wyraźnie nie spełniono wytyczonego celu: 50% do 2010 r. Nastąpiła nieco większa poprawa w przypadku kobiet niż mężczyzn. Niemniej nadal istniała duża różnica między płciami: również pod koniec tego okresu nieznacznie więcej niż jedna trzecia kobiet w wieku 55–64 lat miała zatrudnienie (wykres 1).

Także porównanie z rozwojem zatrudnienia w innych grupach wiekowych nasuwa wiele wniosków. Przy tym samym poziomie na początku okresu, zatrudnienie osób starszych wzrasta, podczas gdy zatrudnienie młodzieży spada. Spadek ten wynika głównie z wydłużenia czasu edukacji. Niemniej w roku 2009, w okresie kryzysu, to właśnie zatrudnienie wśród osób młodych gwałtownie spadło. Stanowi to różnicę w porównaniu do wcześniejszych kryzysów, które pokonywano przede wszystkim kosztem zatrudnienia starszych. Jednocześnie dane te unaoczniają, że problemów w jednym segmencie (w tym przypadku – wśród osób starszych) nie można rozwiązywać na niekorzyść innych grup (młodzieży).

Warto podkreślić, że między państwa mi UE występują duże różnice. W Szwecji zatrudnionych jest 70% osób starszych (co, ogólnie mówiąc, odpowiada celowi zatrudnienia wyznaczonemu w ramach strategii lizbońskiej). W innych krajach zatrudnionych jest zaledwie około jednej trzeciej osób w wieku 55–64 lat. Należy podkreślić dobre wyniki trzech krajów skandynawskich (Szwecji, Danii i Finlandii). Mimo to nie widać jednak powiązania z klasycznym typem systemów państw opiekuńczych w Europie. Wysoki stopień zatrudnienia osób starszych zdaje się być do pogodzenia z różnymi strukturami instytucjonalnymi. Nakreślone różnice pozwalają w każdym razie przypuszczać, jaki potencjał zatrudnienia pozostaje obecnie w Europie niewykorzystany.

Jeżeli chodzi o bezrobocie, sytuacja osób starszych nie wydaje się na pierwszy rzut oka gorsza od średniej. Zatem stopa bezrobocia osób starszych w całej UE i w wielu krajach jest nieco niższa od stopy bezrobocia ogółem. Tym bardziej uwidacznia to kontrast wobec szokująco wysokiej stopy bezrobocia wśród osób młodych. Należy jednak stwierdzić, że dane te wynikają również z faktu, iż wiele osób starszych nieaktywnych zawodowo, lecz zdolnych do pracy, nie jest zarejestrowanych jako osoby bezrobotne, lecz objętych różnymi elementami systemu zabezpieczenia społecznego.

Dramatycznie przedstawia się jednak ryzyko popadnięcia przez osoby starsze w bezrobocie długotrwałe. Ryzyko to wzrasta szybko wraz z wiekiem. Jeżeli osoby starsze tracą zatrudnienie, to pozostają często bezrobotne do końca życia zawodowego: w wypadku osób młodszych około jednej czwartej pozostaje bez zatrudnienia przez ponad rok, jednak wraz z wiekiem odsetek ten rośnie i wśród osób starszych (w wieku 55–64 lat) wynosi średnio w całej UE około 50%.

Rozwój demograficzny jest także szansą dla gospodarki i zatrudnienia. Po pierwsze, osoby starsze stają się coraz bardziej znaczącą grupą konsumentów, co stwarza możliwości zatrudnienia również dla innych grup wiekowych. Po drugie starzenie się społeczeństwa uwalnia też spory potencjał zatrudnienia, jeśli chodzi o stronę podażową. W obu przypadkach naturalne i rynkotwórcze procesy należy monitorować i kształtować zarówno politycznie, jak i instytucjonalnie.

Społeczeństwa, w których ludzie żyją dłużej, oferują rozległe możliwości, jeśli chodzi o rozwój nowych produktów i usług. Liczne sektory mogą korzystać z rozwoju tzw. „srebrnego rynku” (silver market) – począwszy od budownictwa i mieszkalnictwa, poprzez usługi na rzecz jakości życia (kultura, rekreacja, turystyka, sport media, telekomunikacja), a kończąc na usługach w zakresie zdrowia i usługach socjalnych.

Młodzi mają inną niż starsi postawę w stosunku do konsumpcji i oszczędzania. Wynikające z tego ogólnospołeczne przesunięcie popytu wpłynie także na przyszłe struktury produkcji i zatrudnienia. Należy oczekiwać, że rozwój demograficzny dodatkowo wzmocni i tak już silny trend ku społeczeństwu opartemu na usługach. Nieproporcjonalnie silnie rozwijać się będą – poza innymi sektorami – przede wszystkim usługi w zakresie zdrowia i opieki. Owe sektorowe przesunięcia przesłonią te, które będą spowodowane innymi czynnikami (hasło: „green transition”). Rynek częściowo dostosuje się do zmian popytu, jednak interwencje polityczne będą wciąż odgrywały rolę kształtującą i sterującą, przede wszystkim w aktywnej polityce rynku pracy, choćby w zakresie szkolenia, informowania i usług świadczonych przez instytucje rynku pracy.

Liczba i jakość miejsc pracy, wynikających z potencjału gospodarczego, który tworzą osoby w podeszłym wieku, będzie zależała głównie od tego, jak aktywna polityka w zakresie usług ukształtuje „srebrną gospodarkę”. Zwłaszcza w sektorze służby zdrowia i opieki, ale także w sektorach turystyki i rekreacji, istotne będzie to, by rosnący popyt traktować jako szansę na stworzenie zatrudnienia przy godziwych warunkach pracy i sprawiedliwym wynagrodzeniu oraz na unowocześnienie i profesjonalizację profili umiejętności. Aby bardziej zachęcić ludzi do podejmowania pracy w służbie zdrowia, w sektorze opieki i sektorze usług społecznych, należy uatrakcyjnić zatrudnienie w tych sektorach przez cały okres kariery zawodowej.

Profesjonalne usługi społeczne mogą okazać się też narzędziem realizacji ambitnych celów na rzecz równouprawnienia. Silnie rozbudowana oferta usług społecznych (miejsca opieki nad dziećmi i opieka nad osobami chorymi lub starszymi) przyczyni się do odciążenia osób, które tę opiekę sprawują – zazwyczaj kobiet – i do pełnego wykorzystania ich kwalifikacji na rynku pracy.

Inwestycje w usługi społeczne to wkład nie tylko w tworzenie nowych miejsc pracy, ale także w ożywienie gospodarki w regionach. Powszechne zapewnienie dostępu do przystępnych cenowo usług wysokiej jakości stwarza dodatkowe możliwości zatrudnienia. Także inicjatywy w zakresie zatrudnienia w sektorze non-profit, zwłaszcza w gospodarce społecznej, odgrywają tu istotną rolę. Szczególne znaczenie mają gminy – na nich przede wszystkim spoczywa odpowiedzialność za usługi socjalne, one też najlepiej znają lokalne potrzeby i uwarunkowania. Największym problemem większości gmin jest jednak znaczny brak zasobów finansowych, które umożliwiłyby świadczenie potrzebnych usług.

Jeśli chodzi o stronę podażową, trzeba wziąć pod uwagę, że nie da się dowolnie wymieniać starszych i młodszych pracowników – o ile młodsi z reguły łatwiej się uczą, o tyle starsi mają więcej doświadczenia. Nawet jeśli efektywność jednostki w pewnym zakresie spada (np. sprawność fizyczna), to można to częściowo zrównoważyć dzięki modyfikacjom organizacji pracy, odpowiedniemu szkoleniu, działaniom w zakresie profilaktyki zdrowotnej oraz skuteczniejszemu stosowaniu technologii związanych ze stanowiskiem pracy.

Sektorowe przesunięcie w kierunku usług może nawet przyczynić się do poprawy sytuacji osób starszych. W wielu branżach coraz mniejsze znaczenie ma sprawność fizyczna, a coraz bardziej liczą się umiejętności społeczne. Przedsiębiorstwa nie powinny więc stawiać wyłącznie na młodszych pracowników. Efektywność przedsiębiorstwa nie jest po prostu sumą efektywności poszczególnych pracowników. Utrzymanie zgromadzonych zasobów wiedzy w ramach wewnętrznego systemu zarządzania wiedzą oraz struktury organizacji są często ważniejsze niż efektywność jednostki. Dążenia do profesjonalizacji w zakresie doradztwa, mentoringu i coachingu nabierają tu istotnego znaczenia. Ostatecznym celem jest, by firmy w swej polityce kadrowej zawczasu uwzględniły przemiany demograficzne i wykorzystały optymalną kombinację atutów swoich pracowników w różnym wieku.

Podnosząc wiek emerytalny, należy również zadbać o to, by można było dłużej pracować. Wymaga to tworzenia miejsc pracy, a także zapewnienia możliwości powszechnego kontynuowania pracy do ustawowego wieku emerytalnego. Chodzi przy tym nie tylko o tworzenie miejsc pracy dla osób starszych i dostosowywanie miejsc pracy do ich potrzeb, lecz przede wszystkim także o taką organizację pracy na każdym etapie kariery, by na wczesnym etapie można było uniknąć zagrożeń i szkodliwych skutków zdrowotnych.

To oczywiste, że dla utrzymania zdolności do zatrudnienia istotne jest także poczucie odpowiedzialności samych pracowników. Niemniej trzeba stwierdzić, że ważnymi przyczynami przedwczesnego wycofywania się z aktywności zawodowej jest pogorszenie się stanu zdrowia wskutek uciążliwych psychicznie i fizycznie warunków pracy, duża intensywność pracy, przedterminowe zwolnienia starszych pracowników, brak możliwości dalszego szkolenia oraz brak możliwości (ponownego) zatrudnienia. Dodatkowo nowe formy organizacji pracy coraz bardziej ograniczają możliwości kontynuacji pracy osób starszych w przedsiębiorstwach w mniej uciążliwych sektorach.

Dla podniesienia poziomu zatrudnienia wśród osób starszych nie wystarczy jednak utrzymanie ich zdrowia, zdolności do pracy oraz zwiększenie atrakcyjności ich zatrudnienia z punktu widzenia pracodawców. Także dostępne miejsca pracy muszą być atrakcyjne dla starszych pracowników.

Tylko świadoma polityka aktywnego starzenia się, uwzględniająca szerokie możliwości uczestnictwa w programach dokształcania, może doprowadzić do trwałego wzrostu stopy zatrudnienia osób starszych. Głównym pytaniem jest w związku z tym, jakie działania trzeba podjąć, by starsi pracownicy mieli faktyczne możliwości znalezienia pracy i wykonywania jej w dłuższym okresie.

Zdaniem EKES-u konsekwentna transformacja zmierzająca do stworzenia środowiska pracy uwzględniającego potrzeby osób starszych musi wynikać z pakietu środków, do którego należą zwłaszcza następujące istotne elementy:

• zachęty dla przedsiębiorstw do tworzenia miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób starszych i do stabilizacji aktualnego zatrudnienia starszych pracowników (zapobieganie przedwczesnemu zwalnianiu osób starszych, innowacyjne koncepcje pozwalające zatrzymać starszych pracowników na mniej uciążliwych stanowiskach w przedsiębiorstwie);
• aktywna polityka rynku pracy mająca na celu ponowne włączenie starszych bezrobotnych do życia zawodowego, a także zmniejszenie ryzyka bezrobocia długotrwałego, czyli również odpowiednie środki finansowe wspierające aktywną politykę rynku pracy;
• kompleksowe doradztwo i pomoc dla osób szukających pracy oraz zindywidualizowane wsparcie ze strony pośredników (m.in. subsydiowane zatrudnienie, pomoc integracyjna, projekty socjalne pożytku publicznego) oraz zapobieganie utracie pracy i działania rehabilitacyjne służące reintegracji;
• środki umożliwiające dłuższą aktywność zawodową zarówno w aspekcie fizycznym, jak i psychicznym, przede wszystkim zmniejszenie presji na osiąganie określonych wyników ze strony pracodawców oraz ustalanie warunków pracy z uwzględnieniem aspektu wieku (m.in. zachęty do zwiększenia zakresu ochrony pracowników i ich zdrowia oraz wspieraniu programów zakładowych służących promocji zdrowia), z uwzględnieniem faktu, że uciążliwy charakter pracy może stanowić ograniczenie;
• środki na rzecz zwiększenia integracji społecznej w miejscu pracy dla osób niepełnosprawnych w starszym wieku np. dzięki udogodnieniom, które mogą poprawić dostępność fizyczną i możliwości korzystania z technologii informacyjnych;
• działania zwiększające gotowość poszczególnych pracowników do dłuższego świadczenia pracy, w tym też gotowość do uczenia się przez całe życie i do stosowania profilaktyki zdrowotnej;
• rozwijanie i negocjowanie przez partnerów społecznych na poziomie sektorowym i zakładowym modeli czasu pracy wspierających zdrowie w czasie całego życia zawodowego (takich jak na przykład urlopy okolicznościowe, urlopy szkoleniowe);
• zakładowe, zbiorowe i prawne środki zapewniające większy udział osób starszych w doskonaleniu zawodowym (zachęty do zwiększenia niskiego udziału w szkoleniach wewnątrzzakładowych, szczególnie osób o niskich kwalifikacjach, zapewnienie odpowiednich środków finansowych w celu podniesienia kwalifikacji osób po 40. roku życia, udoskonalenie ram prawnych dotyczących urlopów szkoleniowych);
• działania mające na celu zmianę świadomości społecznej na korzyść starszych pracowników (uznanie wartości doświadczenia i przekazywania kompetencji zdobytych w życiu zawodowym młodszym pracownikom);
• szeroko zakrojone kampanie społeczne, mające na celu pokonanie stereotypów i uprzedzeń wobec starszych pracowników oraz przedstawienie zjawiska „starzenia się” w korzystnym świetle; konieczność zwalczania dyskryminacji z powodu wieku i negatywnych stereotypów dotyczących starszych pracowników;
• doradztwo i wsparcie dla przedsiębiorstw, zwłaszcza MŚP, w długoterminowym planowaniu zatrudnienia i rozwijaniu form organizacji pracy uwzględniających aspekt wieku i potrzeby starszych pracowników;
• tworzenie odpowiednich zachęt do zatrudniania osób starszych i utrzymywania ich na rynku pracy, bez jednoczesnego zakłócania konkurencji;
• tworzenie akceptowalnych społecznie zachęt do dłuższej aktywności zawodowej w ramach istniejących przepisów ustawowych dotyczących wieku emerytalnego dla wszystkich tych osób, które znajdą zatrudnienie i mogą pracować;
• tam gdzie jest to możliwe lub pożądane, rozbudowanie nowoczesnych i atrakcyjnych modeli płynnego przejścia od aktywności zawodowej na emeryturę w ramach ustawowych systemów emerytalnych (m.in. dalszy rozwój możliwości pracy osób starszych w niepełnym wymiarze godzin).