Publicystyka - ngo.pl

Społeczna odpowiedzialność organizacji w najprostszym ujęciu jest to świadomość skutków podejmowanych przez organizację działań oraz uwzględnianie w codziennej pracy interesów wszystkich grup, na które organizacja w jakiś sposób wpływa.

Najlepiej podejść do wyzwania tworzenia odpowiedzialnej organizacji zadaniowo, czyli podzielić aktywność organizacji na cztery obszary i zastanowić się, jak w ich ramach można działać odpowiedzialnie:

• promocja, czyli komunikowanie i kształtowanie relacji wewnątrz i na zewnątrz organizacji

• zespół, czyli rozpoznanie kompetencji członków organizacji i ich rozwój

• finanse, czyli zarządzanie środkami finansowymi na działalność

• koordynowanie całości działań, czyli rozwój i doskonalenie organizacji

W pierwszym obszarze nazwanym „promocją” podstawowym przejawem odpowiedzialności jest traktowanie wszelkiego rodzaju promocji nie tylko jako doraźnych działań służących rozgłosowi promowanej kwestii, lecz jako działań budujących i wzmacniających reputację całej organizacji. Patrząc w ten kompleksowy sposób na zagadnienie promocji bardziej właściwym wydaje się być określenie „komunikowanie”, które kładzie większy akcent na dialog między organizacją a wszystkimi grupami, z którymi spotyka się ona na co dzień. Mówimy tu więc nie tylko o przekazywaniu spójnych, regularnych i dostosowanych do odbiorcy komunikatów kierowanych na zewnątrz organizacji. Nie mniej istotna jest bowiem komunikacja w samej organizacji czyli między zarządem, pracownikami, wolontariuszami i wszystkimi osobami udzielającymi się w organizacji. Jeśli osoba, która poświęca swój czas, energię i wiedzę na rzecz organizacji i jej podopiecznych otrzymuje wyczerpującą informację od przełożonych o planowanych zmianach, celach działań, wszystkim, co realnie wpływa na jej działanie, to jej zadowolenie z pracy wzrasta. Brak informacji na temat planowanych zmian w zatrudnieniu lub niepełna wiedza pracowników na temat celów i planów organizacji wynikająca z niedoinformowania działają na zespół demotywująco. Zatem przepływ informacji na linii pracodawca - pracownik lub między współpracownikami to istotny czynnik wzmacniający satysfakcję i zadowolenie z pracy, a zadowolony pracownik staje się rzecznikiem organizacji na zewnątrz – buduje jej pozytywny wizerunek.

Drugi wskazany obszar również dotyczy wnętrza organizacji czyli zespołu, ale bardziej skupia się na rozwoju kompetencji poszczególnych osób. Odpowiedzialna organizacja musi zdawać sobie sprawę z faktu, że jej fundamentem są pracownicy i wolontariusze, a inwestowanie w ich rozwój to punkt wyjścia do myślenia o rozwoju organizacji. Jednak podobnie jak w przypadku komunikowania, łatwo w procesie rozwoju kompetencji o błędy i potknięcia. Podstawowym wyzwaniem dla kadry zarządzającej jest właściwa ocena umiejętności, predyspozycji i potencjału każdego z pracowników tak, aby pomóc mu w doborze odpowiednich szkoleń czy studiów. Przed uniknięciem nieporozumień i mijaniem się potrzeb pracownika i pracodawcy skutecznie chroni dialog – czyli szczera wymiana potrzeb i oczekiwań obu stron. Zanim zostanie określona ścieżka rozwoju pracownika należy zdać sobie sprawę, że nie każdą organizację stać na wspieranie finansowe edukacji pracowników. Nie umniejsza to jednak roli organizacji w inspirowaniu i dopingowaniu pracowników w samorozwoju. Potrafią oni docenić każdy rodzaj wsparcia – zgoda na elastyczny czas pracy czy możliwość dokształcania się w godzinach pracy to nierzadko równie cenne wsparcie, jakie organizacja może dać swoim pracownikom, co dofinansowanie nauki. O istnieniu korzyści płynących z wzrostu kompetencji i umiejętności pracowników dla organizacji nie trzeba chyba nikogo przekonywać.

Odpowiedzialność nie powinna również omijać takiego obszaru jak zarządzanie finansami. Często pod natłokiem zadań codziennych przestaje się myśleć przyszłościowo o wieloletniej kondycji finansowej organizacji. Z jednej strony to zrozumiałe – wiele organizacji pozarządowych działa na zasadzie czynu społecznego, starając się minimalizować koszty lub pokrywać je z zasobów członków, darczyńców, wolontariuszy, itp. Nie ma w tym nic złego pod warunkiem, że organizacja nie myśli o rozwoju, działa akcyjnie i komfortowo czuje się w warunkach niestabilności finansowej. Jeśli natomiast organizacja dąży do stabilizacji finansowej, rozwoju i systematyzowania swoich działań oraz przyszłościowo traktuje pracę pracowników lub wolontariuszy, pojawia się automatyczna refleksja: organizacja musi znaleźć stałe źródło dochodu. Ale poszukiwanie środków finansowych to dopiero pochodna podstawowej kwestii, za którą organizacja powinna wziąć odpowiedzialność, a mianowicie: zbudowania strategii finansowej. Zanim rozpocznie się nerwowe obliczanie kosztów i możliwych do zdobycia przychodów należy racjonalnie zaplanować cele finansowe, które powinny być zbieżne ze strategią rozwoju organizacji. Po określeniu podstawowych założeń, ryzyka, polityki niezależności finansowej organizacji, czyli zbudowania podstaw strategii finansowej, można szczegółowo skupić się na budżecie[i]. Zarządzanie finansami ma jeszcze przynajmniej jeden odcień odpowiedzialności. Oprócz tak oczywistych aspektów, jak odpowiedzialność wobec prawa, organizacja jest również odpowiedzialna wobec swoich pracowników. To obliguje zarządzających do stosowania równości w wynagradzaniu swoich pracowników i jawności polityki wynagrodzeń. Pracownik musi sobie bowiem zdawać sprawę z tego, czego oczekuje od niego organizacja i w jaki sposób może go wynagrodzić. Nic tak nie deprymuje zespołu, jak niesprawiedliwość lub niekonsekwencja w wynagradzaniu. Jeśli organizacja nie jest w stanie zagwarantować tych dwóch rzeczy, musi poszukiwać innych, silnych źródeł motywowania pracowników.

Na koniec do przedstawienia zostaje odpowiedzialność w obszarze koordynacji wszystkich działań w organizacji, więc jego ostatnia pozycja wcale nie oznacza jego mniejszej rangi, wręcz przeciwnie. Łączy on w sobie aspekty wszystkich wcześniejszych obszarów, a lider – osoba koordynująca, jest odpowiedzialny nie tylko za spójność bieżących działań organizacji, ale również za wyznaczanie i realizowanie długookresowych celów rozwoju. Zakres odpowiedzialności wydaje się więc duży, wręcz nie do objęcia przez jedną osobę. Co więc należy zrobić, aby zarządzać tym obszarem skutecznie i odpowiedzialnie? Podstawą jest umiejętne delegowanie zadań i podział obowiązków między pracowników i wolontariuszy. Lider przeciążony to lider nieskuteczny i bez względu na wysokie kompetencje i umiejętności przywódcze, charyzmę czy doświadczenie, jeśli nie będzie miał wsparcia w zespole i działaniu, to nie osiągnie wiele. Istnieje bardzo prosty sposób na uzyskanie tej pomocy od zespołu – stworzenie swoim pracownikom i wolontariuszom możliwości realnego współtworzenia celów organizacji i strategii jej rozwoju. Poza tym pracownicy i wolontariusze powinni mieć okazję do wspólnej i rzetelnej oceny efektywności i zasadności działań podejmowanych przez organizację. Atmosfera bezpiecznej wymiany myśli i poglądów jest ważna dla budowania spójności i lojalności zespołu – tak jak pracodawca ocenia efektywność wykorzystania wszelkich zasobów przez pracowników, tak pracownik czy wolontariusz powinien mieć możliwość oceny własnych osiągnięć i dokonań całego zespołu, w tym osób zarządzających. Ważna rola lidera opiera się również na odpowiedzialności wobec otoczenia zewnętrznego – społeczności, do których kierowane są działania organizacji, partnerów instytucjonalnych, partnerskich organizacji pozarządowych czy instytucji kontrolujących. Jednak należy pamiętać, że za dobre prowadzenie organizacji odpowiada nie tylko lider, ale także każdy świadomy pracownik i wolontariusz z osobna, co razem daje imponującą sumę odpowiedzialności przynoszącą sukces.

Odpowiedzialność organizacji pozarządowych w szerokim ujęciu to również umiejętność spojrzenia z zewnętrznej perspektywy na działania organizacji, rzetelna ich ocena oraz dążenie do doskonalenia swoich działań. Jest to aspekt odpowiedzialności szczególnie ważny dla organizacji pozarządowych, ponieważ działają one dla i w społeczności, na rzecz rozwoju lokalnego czy walki z problemami społecznymi. Nie ma chyba bardziej dynamicznie zmieniającego się obszaru, niż społeczeństwo, więc tym bardziej organizacja powinna regularnie skupiać się na autorefleksji i weryfikowaniu potrzeb grupy społecznej, dla której działa, metod tego działania, tego, co sądzą na temat jej działań odbiorcy.

Bez względu na to, w jakim aspekcie myśli się o odpowiedzialności – czy w rozumieniu odpowiedzialności prawnej, odpowiedzialności społecznej czy finansowej, należy pamiętać, że odpowiedzialni mogą być to tylko i wyłącznie ludzie – osoby charakteryzujące się świadomością konsekwencji swoich działań. Traktując o „odpowiedzialności organizacji pozarządowej” czy „odpowiedzialności firmy” tak naprawdę każdy w domyśle powinien mówić o odpowiedzialności człowieka, który współtworzy tę organizację.

Artykuł powstał w ramach cyklu „Skok przez płotki zarządzania czyli cykl porad dla rozwijających się organizacji”. Cykl jest elementem projektu „Biznes – Innowacje – NGO, czyli BINGO” współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

---

[i] Więcej na temat strategii finansowej organizacji pozarządowych w artykule "Pieniądzom trzeba rozkazywać".