Publicystyka - ngo.pl

W teorii powinno się to odbywać z uwzględnieniem jego zdrowia, zdolności, wiedzy ogólnej i zawodowej, umiejętności praktycznych, poziomu rozwoju moralnego, motywacji do pracy i ciągłego rozwoju, zdobytego doświadczenia. Indywidualny potencjał pracy każdego pracownika stanowi składową potencjału całej firmy, a klimat organizacyjny, za który odpowiada pracodawca poza wzmacnianiem motywacji i zaangażowania jest jednym z kluczy, który może zarówno przyciągnąć, jak i zatrzymać najlepszych pracowników.

Pytanie brzmi - jak go stworzyć, skoro pracujemy coraz więcej i dłużej. I właśnie tu pojawia się coraz popularniejsze w naszym kraju pojęcie work-life balance, czyli godzenie życia zawodowego z osobistym. W Polsce dopiero je odkrywamy, natomiast dla Unii Europejskiej już w 2000 roku udane współistnienie pracy i życia prywatnego było szczególnie ważne dla wielu kluczowych celów polityki wspólnotowej, co uwidoczniło się w strategii lizbońskiej.

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym, niestety doświadczenie pokazuje, że pogodzenie ze sobą tych dwóch różnych światów – jest bardzo trudne. Wynika to z wielu barier począwszy od społecznych, poprzez mentalne (psychologiczne), a skończywszy na ekonomicznych. Coraz więcej pracowników bierze zwolnienia lekarskie ze względu na choroby spowodowane stresem, który w krajach Unii Europejskiej uznawany jest za chorobę cywilizacyjną. Musimy sobie jednak uświadomić, że warto w taki model inwestować bo to się po prostu opłaca. Wychodząc z założenia, że zadowolony pracownik jest bardziej efektywny, odporny na stres i mniej choruje, warto pomyśleć o stworzeniu dogodnego otoczenia dla jego pracy.

Zanim zaczniemy tworzyć odpowiednie miejsce pracy, warto by zidentyfikować zagrożenia, które mogą mieć wpływ na godzenie życia zawodowego z osobistym. Zobaczymy jak można im przeciwdziałać, wpływając na wzrost zatrudnienia, efektywność pracy, integracje społeczną oraz zadowolenia pracowników, w tym osób związanych z opieką osób zależnych, a w szczególności pracujących rodziców.

Każda organizacja ma swoją specyfikę, strukturę organizacyjną oraz rytm pracy. Każda opiera się o pracowników pełniących różne funkcje, prezentujących indywidualne podejście do problemu, zadania czy stresu. Diagnoza potencjału jest ważna, niemniej jednak diagnoza potencjalnych zagrożeń, wynikających z charakteru i sytuacji osobistej danego pracownika, może ten potencjał wzmocnić.

Feminizacja zawodowa

W organizacjach pozarządowych najczęściej pracują kobiety, co może prowadzić do niepożądanej feminizacji zawodowej. Wynika to z faktu, że kobiety częściej i chętniej podejmują działania społeczne oraz z mniejszego prestiżu III sektora.

Macierzyństwo

Każda organizacja czy firma zatrudniająca kobiety stoi przed dylematem – jak absencja związana z ciążą czy macierzyństwem wpłynie na efektywność pracy, działania czy zespół. Zazwyczaj wiąże się to z otworzeniem procesu rekrutacyjnego i wdrożeniem nowego pracownika, zastępującego na czas nieobecności członka naszego zespołu. W zależności od stanu zdrowia i preferencji co do wykorzystania przysługujących uprawnień urlopowych, czas ten może być dłuższy lub krótszy. Nie zmienia to jednak faktu, że destabilizuje on zespół. Patrząc ze strony pracownika macierzyństwo stwarza zagrożenie jako wyłączenie z obiegu aktywności zawodowej dla matki co najmniej na rok, często na 2-3 lata lub dłużej.

Opieka nad dzieckiem lub osobą zależną

Bycie rodzicem szczególnie małego dziecka oraz efektywna praca na rzecz organizacji nigdy nie jest łatwa i niesie ze sobą szereg zagrożeń. Począwszy od przeniesienia stresu związanego z sytuacją dziecka do pracy, absencją związaną z chorobami i opieką nad dzieckiem lub osobą zależną, poprzez niewystarczającą liczbę placówek opiekuńczo-wychowawczych (żłobki, przedszkola i inne), aż do nieefektywnej pracy, którą nierzadko zabiera się ze sobą do domu.

Nienormatywny czas pracy

Niejednokrotnie profil działań organizacji pozarządowych niesie zagrożenie związane z nienormatywnym czasem pracy, pracą w niestandardowych godzinach i miejscach. Udział w różnorakich imprezach, eventach, targach czy szkoleniach sprowadza się do pracy w weekend lub w godzinach popołudniowych czy nawet nocnych. Może to rodzić obawy o zachwianie równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym oraz mieć wpływ na rytm życia rodzinnego.

Matka jako gorszy pracownik

Niestety w naszym kraju nadal pokutuje stereotyp matki jako gorszego pracownika, który równa się potencjalnym częstym nieobecnościom, nadmiernemu wykorzystywaniu L4 w czasie ciąży, mniejszej dyspozycyjności oraz mniejszej efektywności w pracy.

To tylko najczęstsze problemy, które mogą występować. Wśród innych znajdziemy też stereotypy, nieefektywność zarządzania, brak wiedzy o możliwości stosowania tzw. elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznych formy czasu pracy, model kulturowy, dyskryminacja ze względu na płeć, bariery środowiskowe i inne.

Oto niektóre rozwiązania i dobre praktyki.

Opieka nad dzieckiem (instytucjonalna, pozainstytucjonalna)

Nasz kraj od dawna plasuje się na ostatnich pozycjach w rankingach dostępności usług opiekuńczych, zarówno dla dzieci w wieku przedszkolnym, jak i poniżej trzeciego roku życia. Przekłada się to na problemy szczególnie dla kobiet chcących podjąć pracę, a powracających po urodzeniu dziecka. Rozwiązaniem może być zwiększenie dostępu do instytucjonalnych form opieki nad dzieckiem, szczególnie do 3 roku życia, tworzenia przyzakładowych żłobków, klubów dziecięcych czy dość nowa forma jaką jest opiekun dzienny*. Warto też porozmawiać z pracownikami, u których takie problemy występują i zaproponować część etatu lub w miarę możliwości dostosować dogodne godziny pracy. Zmniejszy to stres związany chociażby z odprowadzaniem i odbieraniem dzieci z punktów opieki.

Czas pracy (elastyczne formy zatrudnienia)

Specyfika działań w organizacjach pozwala częściej niż w innych branżach na wykorzystywanie elastycznych form organizacji czasu pracy, takich jak:

Elastyczne formy zatrudnienia

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Kontraktowanie pracy

Zadaniowy czas pracy

Umowy cywilno-prawne

Równoważny czas pracy

Umowy terminowe

Przerywany czas pracy

Zatrudnienie tymczasowe

Indywidualny rozkład czasu pracy

Praca na zastępstwo (rotacja pracowników)

Skrócony tydzień pracy

Zatrudnienie dorywcze

System pracy weekendowej

Praca na wezwanie

Ruchomy czas pracy

Job-sharing i work-sharing

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

Telepraca i praca w domu

Indywidualne konta czasowe

Wiele polskich rodzin – zwłaszcza tych z małymi dziećmi do lat trzech – napotyka na znaczne trudności w łączeniu ról rodzinnych z zawodowymi, co przynosi negatywne skutki zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Konflikt pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym może zostać złagodzony dzięki szerszemu wykorzystaniu rozwiązań polegających na uelastycznianiu organizacji pracy, rozkładów czasu pracy czy systemów czasu pracy w taki sposób, aby móc harmonijnie odnaleźć się zarówno w roli pracownika, jak i rodzica [D. Głogosz i in. 2007a, s. 5].

Model skandynawski i rozwiązania dotyczące WLB w głównej mierze opierają się właśnie na tego typu rozwiązaniach dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracownika.

Innym ciekawym rozwiązaniem jest gratyfikacja finansowa kobiet w ciąży. Z założenia jest to taki pakiet win-win, w którym to pracodawca docenia pracę i wkład w rozwój organizacji, jednocześnie zwiększając lojalność wobec siebie, a z perspektywy pracownika przekłada się to na zwiększenie zarobków przed i po urodzeniu dziecka oraz świadomość wyróżnienia w tym zazwyczaj niepewnym okresie absencji w pracy.

Wsparcie kobiet na urlopach wychowawczych – praktyka utrzymywania stałego kontaktu z kobietami korzystającymi z urlopów wychowawczych. Ma na celu podtrzymanie więzi zawodowych i personalnych, informowania na bieżąco o działalności organizacji (za pomocą memów), przeciwdziałaniu wypadnięcia na dłuższy okres czasu z obiegu aktywności zawodowej.

Dobrymi praktykami w ramach organizacji mogą też być działania mające na celu:

• gratyfikacje dla pracowników (dodatkowe ubezpieczenie, opieka medyczna, karnety rodzinne itp.),
• propagowanie modelu partnerskiego,
• zapewnienie opieki psychologa,
• działania CSR’owe mające na celu promocję WLB oraz wspierające społeczności lokalne,
• walka ze stereotypami w ramach organizacji oraz poza nią w ramach działań dodatkowych,
• propagowanie wspólnej aktywności w ramach tworzenia banków czasu, przysług i innych form wsparcia.

Czy warto inwestować w rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z prywatnym? Odpowiedz jest jednoznaczna – warto. Zarówno w skali mikro-, jak i makroekonomicznej można zauważyć opłacalność takich działań. Z jednej strony wspieramy pracownika, zwiększając jego potencjał, stymulując go do rozwoju, efektywności, motywacji, zmniejszając zagrożenia związane ze sferą osobistą, ale także z utratą pracy, jednocześnie zwiększamy potencjał całej organizacji. Z drugiej strony formujemy rzeczywistość, dając dobry przykład zaangażowania na poziomie organizacji, promując model, który już dawno sprawdził się na świecie.

• W ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. Nr 45, 235), która weszła w życie 4 kwietnia 2011 r., jedną z form instytucjonalnej opieki nad dziećmi, obok żłobka i klubu dziecięcego, jest dzienny opiekun. Funkcje dziennego opiekuna będzie mogła pełnić na przykład młoda mama, babcia lub niania zatrudniona niekoniecznie przez gminę (jak było dotychczas), ale również przez fundacje, stowarzyszenia, o dofinansowanie będą mogły starać się również osoby fizyczne, nie posiadające osobowości prawnej. Dzienny opiekun sprawować może opiekę nad kilkorgiem dzieci (maksymalnie 5) na przykład w swoim miejscu zamieszkania, czas pracy może być dostosowany do potrzeb rodziców.

"Zatrudniając pracownika zatrudnia się zawsze całego człowieka.

Nie można zatrudnić „rąk do pracy”; razem z nimi przychodzi także ich właściciel".

Peter F. Drucker

Artykuł powstał na potrzeby projektu pn. „Akcelerator NGO”.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.