Elegancki sklep z odzieżą męską poszukiwał sprzedawcy. W ogłoszeniach wywieszonych w witrynach napisano, że ma to być pani w wieku do 30 lat ze znajomością języka angielskiego. Czy pracodawca nie złamał prawa w taki sposób formułując ofertę? - takie zapytanie wpłynęło do Departamentu Prawa Pracy MGPiPS.
Zdaniem ekspertów Departamentu treść tego ogłoszenia nasuwa poważne
zastrzeżenia co do kryteriów, według których pracodawca poszukuje kandydatów do pracy. Kandydat na
sprzedawcę w sklepie odzieżowym ma spełnić trzy warunki: być płci żeńskiej, mieć nie więcej niż 30
lat i znać język angielski. Zauważmy, że dwa warunki dotyczą cech osobowych kandydata (płeć, wiek),
a tylko jeden - umiejętności językowych, które rzeczywiście mogą być przydatne sprzedawcy w
kontaktach z niektórymi klientami.
Przepisy kodeksu pracy nakazują równe traktowanie pracowników nie
tylko w trakcie okresu zatrudnienia, ale także przy zatrudnianiu i zwalnianiu. Oczywiście, równe
traktowanie kandydatów do pracy nie oznacza, że każdy ma jednakowe szanse przy ubieganiu się o
konkretne stanowisko pracy. Nierówność szans może wynikać z różnego poziomu kwalifikacji, czy
doświadczenia zawodowego, a także szczególnych wymagań koniecznych do wykonywaniu danej pracy. W
określonych sytuacjach takim szczególnym wymaganiem może również być wiek lub płeć kandydata do
pracy.
Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, odmowa zatrudnienia,
m.in. z powodu wieku lub płci, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania, gdy stosowanie
przez pracodawcę tego rodzaju wymagań wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie jest uzasadnione
ze względu na rodzaj tej pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane
pracownikom.
Wydaje się jednak, że praca sprzedawcy nie ma specyfiki, która by
usprawiedliwiała kierowanie się wiekiem, czy płcią przy weryfikowaniu kandydatów do tej pracy.
Stawianie zatem osobom chętnym do podjęcia pracy sprzedawcy takich wymagań może być potraktowane
jako przejaw dyskryminacji.
Obowiązujące przepisy chronią prawa i interesy osób poszkodowanych w
wyniku dyskryminacji. Ustawa o zatrudnianiu i przeciwdziałaniu bezrobociu zakazuje pracodawcom
formułowania, np. w pisemnych ofertach pracy, wymagań dyskryminujących kandydatów do pracy, m.in.
ze względu na płeć lub wiek. Odmowa zatrudnienia z takich powodów podlega karze grzywny nie niższej
niż 3.000 zł.
Natomiast kodeks pracy zapewnia osobie, której odmówiono
zatrudnienia z powodów, które mają cechy dyskryminacji, prawo dochodzenia od pracodawcy
odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 824 zł). Ważne
jest przy tym, że to nie osoba poszkodowana, lecz pracodawca musi udowodnić przed sądem, że
przyjęte przez niego warunki rekrutacji kandydatów do pracy na danym stanowisku pracy były
obiektywnie uzasadnione i nie miały podłoża dyskryminacyjnego.
Zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o
zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu pracodawcy informując o wolnych miejscach zatrudnienia
lub przygotowania zawodowego nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną,
przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, ani też ze względu na przynależność związkową. A
zatem ten konkretny pracodawca nie powinien określać w ofercie płci ani wieku.
W każdej niekorzystnej sytuacji można skierować skargę do Państwowej
Inspekcji Pracy lub do Sądu Pracy. Rozpatrywanie skarg trwa jednak stosunkowo długo.
Źródło: Biuletyn MGPiPS
